Covid a firemní praxe - vybrané otázky a jejich pracovněprávní řešení

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE SPOJENÉ S KARANTÉNOU

O karanténě, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy podle § 192 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"), rozhoduje výhradně krajská hygienická stanice (KHS) nebo registrující lékař.

V praxi ovšem poměrně často nastává situace, kdy zaměstnanec přijde do styku s osobou pozitivně testovanou na COVID-19, ale sám nemá (ještě) žádné příznaky, a není mu tudíž karanténa nařízena. Pokud zaměstnavatel zvolí obezřetnější postup, a není možné se se zaměstnancem dohodnout na práci z domova, čerpání dovolené, indispozičního volna (tzv. sickleave) nebo neplaceného volna, nezbývá, než zaměstnance poslat do kvazi-karantény (někdy označované jako dobrovolné), tj. na překážku na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku (§ 208 ZP).

PODEZŘENÍ ZAMĚSTNAVATELE NA NEMOC ZAMĚSTNANCE

Jak řešit situaci, kdy se zaměstnavateli "nelíbí“ zaměstnanec a ten odmítá jít k lékaři? Toto je v praxi poměrně častá a stále neuspokojivě legislativně vyřešená otázka. Na jedné straně je zaměstnanec povinen chodit do práce fit a zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP všech zaměstnanců, na druhé straně nemá zaměstnanec povinnost svého registrujícího lékaře ("obvoďáka") navštívit a zaměstnavatel mu to nemůže sám nařídit nebo substitutovat takového lékaře.

Ani odborná právnická veřejnost není zcela zajedno v tom, jak má zaměstnavatel postupovat dál. Jedna skupina tvrdí, že zaměstnavatel může zaměstnance poslat domů pouze na překážku podle § 208 ZP (tedy s náhradou mzdy v plné výši).

Druhá skupina (do níž se řadím i já) je toho názoru, že primární v tomto řetězci je povinnost zaměstnance přijít v pořádku do zaměstnání, a pokud tomu tak není, má právo jej zaměstnavatel poslat na překážku na jeho straně (tedy bez náhrady mzdy). Předpokladem tohoto postupu je ovšem spravedlivý a konzistentní přístup zaměstnavatele, aneb měřit všem zaměstnancům stejným metrem (a nezneužívat nastíněného postupu pro řešení osobních antipatií mezi jednotlivými zaměstnanci, neupřednostňovat vybrané zaměstnance před ostatními, kdy určitého zaměstnance zaměstnavatel pošle na překážku na straně zaměstnance, zatímco jinému zaměstnanci za shodných nebo podobných okolností uzná překážku na straně zaměstnavatele, popř. mu dokonce dovolí pracovat, apod.). V praxi je však vždy potřeba posoudit konkrétní celkové okolnosti u daného zaměstnavatele.

Názorová jednota nepanuje ani ohledně využití institutu mimořádné pracovnělékařské prohlídky, která je pro zaměstnance povinná. Osobně mám za to, že účelem mimořádné pracovnělékařské prohlídky je zjistit zaměstnancovu zdravotní způsobilost v dlouhodobějším horizontu a nelze ji pro účely momentální indispozice využít (navíc i z praktického pohledu – poskytovatel pracovnělékařských…