V pracovněprávních vztazích se objevují situace, kdy zaměstnavatelé postihují finančním způsobem zaměstnance za porušení jejich povinností (dle dřívější terminologie porušení pracovní kázně) nebo z důvodu špatných pracovních výsledků. V tomto článku se tak podíváme na to, zda případné finanční postihy zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů jsou v těchto případech v souladu s právními předpisy, případně jak by měli zaměstnavatelé v takových případech správně postupovat.
FINANČNÍ POSTIHY ZA PORUŠENÍ POVINNOSTÍ
Obecně lze konstatovat, že zaměstnance nelze finančně postihovat za porušení jejich povinností. Ukládání takového finančního postihu je výslovně zakázáno v § 346b odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také "ZP"). Pokud by se zaměstnavatel od tohoto ustanovení zákoníku práce odchýlil, byť i formou ujednání se zaměstnancem například v pracovní smlouvě, jednalo by se o ujednání nicotné, tedy takové, které právně neexistuje a nelze podle něj postupovat, aniž by se toho zaměstnanec musel výslovně dovolat (k takovému ujednání se nepřihlíží). Jakýkoliv finanční postih, který by byl zaměstnanci uložen a také jím uhrazen, tak bude bezdůvodným obohacením na straně zaměstnavatele a zaměstnanec se může domáhat jeho vrácení. Pokud by takovou finanční sankci zaměstnavatel strhl zaměstnanci z jeho mzdy, bylo by takové jednání ze strany inspektorátu práce nepochybně kvalifikováno jako správní delikt dle § 26 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za který lze uložit sankci ve výši až 500 000 Kč.
Od uložení finančního postihu je ovšem nutné odlišovat případné nároky zaměstnavatele a jejich vymáhání, například nárok na náhradu škody vzniklou porušením povinnosti zaměstnance nebo naopak zánik práva zaměstnance na určité plnění od zaměstnavatele, zejména na mzdu, která, pokud již byla vyplacena, se stala bezdůvodným obohacením na straně zaměstnance a lze požadovat její vrácení.
Porušení povinností zaměstnance tak musí zaměstnavatel trestat výlučně disciplinárními postupy, tedy prostřednictvím vytýkacího dopisu nebo ukončením pracovního poměru, pokud se jedná o porušení dosahujícího intenzity závažného nebo zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance vztahujících se k vykonávané práci. Jedinou možností, kdy lze brát porušení povinností zaměstnance v potaz v souvislosti s poskytováním mzdy, je rozhodování zaměstnavatele o přiznání variabilní složky mzdy (což blíže rozebíráme dále v článku). Pokud by porušení povinnosti (typicky nesplnění pracovního úkolu) mělo přímý vliv na práci, zejména na výkonnost nebo výsledky zaměstnance, mohlo či dokonce mělo by to být důvodem pro snížení složky mzdy (v rámci zohlednění kritérií uvedených v § 110 ZP). Nicméně konkrétní dopad do určení mzdy je založen na horší výkonnosti či výsledcích, nikoli samotném porušení povinnosti.
NÁHRADA ŠKODY ZPŮSOBENÁ ZAMĚSTNANCEM
V situacích, kde zaměstnavateli vznikne porušením povinnosti zaměstnance škoda, lze samozřejmě po zaměstnanci požadovat její úhradu, a to za podmínek a v limitech stanovených zákoníkem práce – zejména tedy s omezením povinnosti k úhradě škody způsobené nedbalostí zaměstnance na 4,5násobku jeho průměrného měsíčního výdělku zjišťovaného k okamžiku porušení povinnosti (nikoliv vzniku škody). Částka, která je po zaměstnanci zaměstnavatelem z tohoto titulu požadována, ovšem musí odpovídat reálné újmě na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel musí být schopen výši škody v případě sporu se zaměstnancem prokázat, což může být v některých případech velmi komplikované – například jde-li o porušení sjednané povinnosti mlčenlivosti, nekalé soutěže nebo zákazu konkurence.
Mezi nejčastější případy, kdy zaměstnavatelé požadují náhradu škody, patří například ztráty různých identifikačních či jiných karet ke vstupu do objektu zaměstnavatele nebo jiných drobných předmětů a pomůcek svěřených zaměstnancům. V těchto případech se lze často ve vnitřních předpisech setkat se stanovenými sazbami (pokutami) pro zaměstnance v případě takové ztráty zaviněné zaměstnancem. Takové ustanovení je v pořádku pouze v případě, že pokuta odpovídá skutečné škodě na straně zaměstnavatele. Pokud je zaměstnavatelem takto požadovaná částka vyšší, než je reálná škoda (např. pro odrazující efekt), bude zaměstnavatel při jejím vymáhání postupovat v rozporu s právními předpisy. Navíc, i pokud bude výše škody k náhradě takto specifikována vnitřním předpisem nebo jiným jednostranným dokumentem zaměstnavatele, bude stále zaměstnavatel povinen v případném sporu se zaměstnancem prokázat vznik škody a její výši, porušení povinnosti zaměstnance a jeho zavinění.
Závěrem pouze uvádíme, že zaměstnavatel není v tomto případě oprávněn provést srážku takovéto škody ze mzdy zaměstnance, nebylo-li to výslovně sjednáno (například dohodou o srážkách ze mzdy uzavřenou po vzniku škody). V určitých případech, kdy bude způsobení škody ze strany zaměstnance a její výše zcela zřejmá, může zaměstnavatel přistoupit i k jednostrannému započtení této škody proti mzdě zaměstnance; musí ovšem splnit veškeré formální náležitosti takového kroku dle příslušných ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku. Jednostranné započtení pochopitelně znamená, že jej lze provést i bez dohody (sjednání možnosti započtení) se zaměstnancem.
ZÁNIK PRÁVA NA MZDU NEBO JINÉ PLNĚNÍ
Odlišným případem od ukládání finančních sankcí je také situace, kdy v důsledku porušení povinnosti zaměstnance dojde k zániku práva na mzdu nebo jiného plnění, respektive takové právo zaměstnanci vůbec nevznikne. V případě neomluvené absence zaměstnance tak samozřejmě po dobu, kdy zaměstnanec nekoná práci, mu nepřísluší mzda. Obdobně lze také přistupovat například k situaci, kdy třeba zaměstnanec úmyslně zkreslí nebo zfalšuje informace, na jejichž základě mu je přiznána určitá variabilní složka mzdy (například výši obratu nebo zisku). V rozsahu, v jakém by mu právo na tuto variabilní složku dle reálných výsledků nevzniklo, právo zaměstnance na výplatu takové složky zanikne, a pokud již byla vyplacena, může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat její vrácení jako…
