PROČ JE NUTNÉ ZMĚNIT ZÁKONÍK PRÁCE ANEB ÚVAHA NAD NĚKTERÝMI KONCEPČNÍMI PROBLÉMY

     S účinností od počátku roku 2007 byl přijat nový zákoník práce (vyhlášený ve Sbírce zákonů ČR pod č. 262/2006 Sb., v platném znění, dále také jen „ZP“), který nahradil již letitý, byť zejména v posledních letech mnohokrát novelizovaný kodex pracovního práva z roku 1965. Po uplynutí prvního roku aplikace nového zákoníku práce v praxi bohužel musím konstatovat, že zákoník práce povětšinou nenaplnil deklarace předkladatelů ani očekávání veřejnosti a naopak s sebou přinesl celou řadu problémů, které znepříjemňují život jak zaměstnavatelům, tak i samotným zaměstnancům.

     Předmětem tohoto příspěvku není komentář k jednotlivým problematickým a sporným ustanovením zákoníku práce, kterých je v tomto zákoně skutečně velké množství a z nichž byla prostřednictvím tzv. technické novely zákoníku práce ¹⁾ odstraněna pouze menší část. Smyslem příspěvku je úvaha nad nejdůležitějšími koncepčními problémy zákoníku práce, které jsou z velké míry zaviněné i způsobem jeho přípravy. Důsledkem toho je i skutečnost, že zákoník práce byl již několik měsíců po přijetí napaden hned dvěma ústavními stížnostmi iniciovanými pravicovými poslanci a senátory. Přijetí rozhodnutí Ústavního soudu ČR o obou stížnostech (jejichž projednávání bylo spojeno), požadujících zrušení celé řady ustanovení zákoníku práce, se očekávalo do konce minulého roku, bohužel na něj však stále čekáme. Tento stav zajisté také nepřispívá k právní jistotě v oblasti pracovněprávních vztahů ²⁾ .

Rozšíření smluvní volnosti (§ 2 odst. 1 zákoníku práce)

     Nejvýznamnější změnou, kterou měl nový zákoník práce přinést, mělo být nahrazení zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ zásadou běžnou pro celé občanské právo (jehož součástí je i pracovní právo) ³⁾ , dle které „co není zakázáno, je dovoleno“. Díky této změně mělo dojít k výrazné liberalizaci pracovního práva a umožnění větší smluvní volnosti v rámci pracovněprávních vztahů vůbec, po které se volalo již od roku 1989. Odchýlení od ustanovení zákoníku práce mělo být umožněno kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo i individuální smlouvou (dohodou) se zaměstnancem, přičemž až na několik výjimek ⁴⁾ neměla být kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis, upřednostňována oproti domluvě s konkrétním zaměstnancem.

     Bohužel většinová levicová politická reprezentace v poslanecké sněmovně přistoupila k zakotvení této nové zásady v duchu „liberalizace pracovního práva při zachování dosavadních práv a sociální ochrany zaměstnanců“. Výsledkem těchto protichůdných přístupů je stávající § 2 odst. 1 ZP, který vedle samotného umožnění odchýlení se od jednotlivých ustanovení zákoníku práce zavádí i velice obsáhlý a nepřehledný okruh případů, kdy odchýlení není možné.

     Ustanovení § 2 odst. 1 ZP zní: „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.“

     Po přečtení tohoto ustanovení (což je samo o sobě náročným úkolem) je zřejmé, že i nejeden právník znejistí a položí si otázku, zda je odchýlení od zákoníku práce vůbec možné. Ústavní stížnost poslanců jde ještě mnohem dále, když argumentuje, že „celé ustanovení je rozporuplné, nejasné a neurčité a ve svém důsledku neaplikovatelné, rozhodně však nezakládající deklarovanou smluvní volnost“. je nepochybné, že dané ustanovení je skutečně velmi omezující, přičemž není zřejmé, jaký vzájemný vztah platí mezi jednotlivými případy zákazu odchylné úpravy. Řada zaměstnavatelů a zaměstnanců tak z obav před možným postihem ze strany kontrolních orgánů rezignovala na využití této nejdůležitější změny nového zákoníku práce a přistupuje k novému zákoníku práce stejným způsobem, jako za předchozí právní úpravy - tedy raději nesjednává to, co zákoník práce výslovně neumožňuje.

     V praxi jsem se dokonce setkal s případem, kdy zaměstnavatel uvažoval o zrušení poskytování tzv. sick days s náhradou mzdy, tedy poskytování placeného volna v případě, kdy zaměstnanec nedorazí do práce, neboť se necítí dobře, avšak nepožádá svého lékaře o vystavení neschopenky. Důvodem takového postupu bylo, že z nového zákoníku práce „vypadla“ možnost zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávních předpisech ⁵⁾ . Přestože připouštím, že v tomto konkrétním případě se spíše jednalo o obecnou neznalost práva než o problematiku vymezení možné odchylné úpravy, najde se řada případů, kdy je možnost odchylné úpravy sporná. Mimo to jsou některá omezení zcela nesmyslná - dobrým příkladem může být zákaz odchýlení se od právní úpravy náhrady škody (pokud zákoník práce nestanoví jinak). Takové odchýlení totiž není možné, ani kdyby to bylo ve prospěch zaměstnanců. Zaměstnavatel by tedy například porušil zákon, pokud by vyplatil pozůstalým zaměstnance, který zemřel v důsledku pracovního úrazu, jednorázové odškodnění vyšší, než připouští § 378 ZP ⁶⁾ , neboť tento paragraf odchýlení neumožňuje (k této situaci skutečně došlo, když jeden z našich klientů hodlal vyplatit několikanásobně vyšší odškodnění podle existující kolektivní smlouvy uzavřené v roce 2005, kdy bylo možné poskytovat vyšší odškodnění). Přestože v tomto případě nehrozí zaměstnavateli sankce (pokuta) ze strany inspektorátu práce za porušení zákoníku práce, neboť skutkové podstaty správních deliktů a přestupků dle zákona o inspekci práce plně nekorespondují s novým zákoníkem práce (tedy ne každé porušení zákoníku práce lze postihnout pokutou), v úvahu připadá postih v oblasti daně z příjmů, kdy rozdíl mezi jednorázovým odškodněním dle zákoníku práce a skutečně vyplaceným odškodněním nemusí být posouzen jako daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele. Domnívám se, že takové důsledky jsou v hrubém rozporu s deklarovanou liberalizací pracovního práva a rozšířením smluvní volnosti.

     Aby uživatelé zákoníku práce využili jeho možností, je dle mého názoru nutné počet výjimek zredukovat - v praxi by postačil zákaz odchýlení se od kogentních ustanovení zákoníku práce (dle první věty § 2 odst. 1 ZP) s obecnou výjimkou, pokud se nejedná o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Toto řešení, které zvolil například slovenský zákoník práce, má samozřejmě také své problematické aspekty - i nadále nebude bezprostředně jasné, zda určité ustanovení má kogentní povahu, respektive zda je odchýlení skutečně ve prospěch zaměstnance (posouzení obdobného případu u dvou zaměstnanců může skončit zcela opačně). Dle mého názoru se však jedná o právně čistší řešení než stávající nesourodý shluk řady omezení. Pro běžné uživatele zákoníku práce by bylo pochopitelně nejjednodušší, pokud by zákoník práce sám úplným způsobem vypočítal veškerá ustanovení, od kterých se nelze odchýlit (pokud by tedy například § 363 ZP obsahoval takový úplný výčet, popřípadě pokud by jednotlivá kogentní ustanovení explicitně obsahovala zákaz odchýlení se). Uvědomuji si však, že je tato varianta velmi náročná a vyžadovala by důkladnou analýzu veškerých ustanovení zákoníku práce (určení kogentních ustanovení by navíc mělo být výsledkem konsensu sociálních partnerů, jehož dosažení by bylo v praxi také velmi složité).

 NahoruVztah k občanskému zákoníku (§ 4 zákoníku práce)

     Další novinkou, kterou zákoník práce přinesl, je vztah k občanskému zákoníku (zákonu č. 40/1964 Sb., v platném znění, dále také jen „ObčZ“) založený na principu delegace. Doposud tento základní občanskoprávní kodex nebylo možné pro pracovněprávní vztahy vůbec použít - předchozí zákoník práce obsahoval úplnou úpravu veškerých aspektů vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

     Nový princip delegace zakotvený v § 4 ZP znamená, že konkrétní ustanovení občanského zákoníku je možno použít pouze tehdy, pokud na ně zákoník práce výslovně odkazuje (celkem jde o více než 200 paragrafů, na které se odkazuje na 21 místech zákoníku práce). Neznám jiný stát Evropy, kde by obdobný princip v současné době platil. Mnohem častějším je naopak princip subsidiárního použití občanského zákoníku ⁷⁾ , tedy obecné použití některého jeho ustanovení v případě, kdy zákoník práce nemá samostatnou zvláštní úpravu (bez nutnosti výslovného odkazu).

     Princip delegace se může zdát na první pohled pro laické uživatele zákoníku práce jednodušší - z odkazů v zákoníku práce je…