Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí vyslovil poměrně neočekáváný právní názor k okamžiku, ve kterém odborová organizace začíná působit u zaměstnavatele. V tomto článku se tak podíváme na příslušnou právní úpravu a také na to, jaké má výše uvedené rozhodnutí dopad na způsob, jakým odborová organizace (většinou nově založená) zahajuje své působení u zaměstnavatele.
PRÁVNÍ ÚPRAVA
K tomu, aby odborová organizace působila u zaměstnavatele, tedy aby jí svědčila práva a povinnosti odborové organizace vyplývající ze zákoníku práce, musí splňovat dvě základní podmínky, které jsou stanoveny v § 286 odst. 3 ZP.
První podmínkou je, že alespoň 3 členové odborové organizace jsou zaměstnáni u příslušného zaměstnavatele. Tito zaměstnanci musí být k danému zaměstnavateli v pracovním poměru, nestačí tedy jiný pracovněprávní vztah založený na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Zákoník práce ale nepožaduje, aby se jednalo o zaměstnance na plný úvazek (tedy s pracovním poměrem na stanovenou týdenní pracovní dobu), a mezi členy odborové organizace tak mohou být zaměstnanci i s úvazkem kratším.
Druhou podmínkou je, aby odborová organizace byla oprávněna k působení u daného zaměstnavatele podle svých stanov. Ve stanovách ale nemusí být uveden konkrétní zaměstnavatel, postačuje, když je zde vymezen např. sektor podnikání odpovídající podnikání zaměstnavatele. Právní předpisy nezakazují, aby odborová organizace měla tento rozsah vymezen i velice široce.
Působení odborové organizace u zaměstnavatele pak vzniká dnem následujícím po dni, kdy odborová organizace splnění výše uvedených podmínek zaměstnavateli oznámí. Doposud se mělo za to, že postačuje, aby odborová organizace zaslala zaměstnavateli jen obecné oznámení o tom, že tyto podmínky splňuje, a dalším dnem automaticky nabyla práva a povinnosti přiznávané odborovým organizacím zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy. Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu ovšem tento doposud poměrně všeobecně přijímaný pohled významně změnilo a počátek působení u zaměstnavatele odborovým organizacím poněkud zkomplikovalo.
ROZHODNUTÍ NEJVYŠŠÍHO SOUDU
Nejvyšší soud se ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 641/2018 ze dne 27. 8. 2019 zabýval žalobou zaměstnance, který se domáhal neplatnosti své výpovědi pro nadbytečnost a následného okamžitého zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Hlavním důvodem pro neplatnost obou rozvázání pracovního poměru byla skutečnost, že zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci, která u něj měla působit (a které byl zaměstnanec předsedou), o zákoníkem práce vyžadovaný souhlas s těmito rozvázáními pracovního poměru v případě člena orgánu odborové organizace.
Z provedeného dokazování soudy zjistily, že dne 5. 12. 2012 zaměstnanec e-mailovou zprávou oznámil předsedovi představenstva a řediteli zaměstnavatele založení odborové organizace a zahájení působení této odborové organizace u zaměstnavatele (oznámení bylo zasláno i poštou). Návrh na evidenci uvedené odborové organizace byl Ministerstvu vnitra doručen dne 26. 10. 2012 a na její ustavující schůzi konané dne 23. 11. 2012 byl předsedou odborové organizace zvolen daný zaměstnanec, za místopředsedy byli zvoleni další dva zaměstnanci zaměstnavatele. Výpověď byla zaměstnanci doručena 7. 12. 2012, tedy dva dny po výše uvedeném oznámení odborové organizace.
Na základě výše uvedeného soud prvního stupně i odvolací soud označily výpověď i okamžité zrušení za neplatné, když se ztotožnily s argumenty zaměstnance, že zaměstnavatel nepožádal v souladu s právními předpisy odborovou organizaci o souhlas s rozvázáním pracovního poměru, přestože tak byl povinen učinit.
Nejvyšší soud nicméně rozsudky těchto soudů zrušil a vrátil jim věc k novému rozhodnutí. Ve svém rozhodnutí se zabýval zejména otázkou, zda již skutečně odborová organizace u zaměstnavatele ke dni doručení výpovědi působila, a tedy zda zaměstnavatel vůbec měl povinnost požádat tuto odborovou organizaci o souhlas s rozvázáním pracovního poměru. Nejvyšší soud nejprve shrnul podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele a dále konstatoval, že "se samotným splněním uvedených podmínek však zákon vznik uvedených oprávnění u zaměstnavatele nespojuje. Oprávnění odborové organizace u konkrétního zaměstnavatele vznikají až dnem následujícím po dni, kdy tomuto zaměstnavateli oznámila, že tyto podmínky splňuje; teprve od tohoto okamžiku se odborová organizace stává účastníkem (kolektivních) pracovněprávních vztahů a zaměstnavatel je vůči ní povinen plnit své povinnosti a jednat s ní. Za této právní úpravy tedy nelze závěr o tom, že odborová organizace (organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem) působí (začala působit) u zaměstnavatele, učinit – jak tomu bylo za právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2013 sp. zn. 21 Cdo 390/2012) – jen na základě skutečnosti, že odborová organizace (fakticky) vykonává (začala vykonávat) u zaměstnavatele takové úkony, které jsou charakteristické pro činnost odborových organizací jako takových a z nichž zaměstnavatel musel (bez pochybností) poznat, že sdružení je provádějící je odborovou organizací (organizační jednotkou odborové organizace, která vystupuje svým jménem).“
Následně proto Nejvyšší soud také vymezuje, že "smysl a účel právní úpravy obsažené v ustanoveních § 286 odst. 3 a 4 ZP by nemohl být naplněn, pokud by zaměstnavatel neměl možnost se přesvědčit o pravdivosti údajů uvedených v oznámení a musel by vycházet jen z nepodložených informací, které v něm odborová organizace uvedla. Takový stav by zakládal ničím neopodstatněnou nerovnováhu účastníků pracovněprávního vztahu, která nemůže být…
