§ 313 ZP Potvrzení o zaměstnání

2.13.313

§ 313 ZP Potvrzení o zaměstnání

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 314 – posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek)

  • § 315 – úprava obsahu potvrzení o zaměstnání

  • § 330 – prekluzivní lhůta pro uplatnění práva

  • § 342 odst. 2 – vydání potvrzení o zaměstnání při zániku pracovněprávního vztahu smrtí zaměstnavatele jako fyzické osoby

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 5 písm. c) – vymezení tzv. vážných důvodů

  • § 39 odst. 2 písm. a) a b) – kdy není nárok na podporu v nezaměstnanosti

  • § 44a a 44b – vztah odstupného a poskytování podpory v nezaměstnanosti

  • § 50 odst. 1 a 3 – výše podpory v nezaměstnanosti

• Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů

  • § 294 – povinnost dosavadního a nového zaměstnavatele ohledně vydání potvrzení o prováděných srážkách

  • § 299 – výčet dalších příjmů (vedle mzdy), z nichž se provádějí srážky

 NahoruPovinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání

Obecně platí, že vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání musí zaměstnavatel nejpozději v den skončení pracovního poměru (rozuměj též pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, případně též dohodou o provedení práce). Zaměstnavatel tak může učinit samozřejmě i dříve, než skončí pracovní poměr (např. poslední pracovní den zaměstnance je v pátek, ale pracovní poměr končí až v neděli). Okolnosti spojené se skončením pracovního poměru mohou vést však i k tomu, že potvrzení o zaměstnání bude muset být vydáno později než ke dni skončení pracovního poměru – např. zaměstnavatel okamžitě ruší pracovní poměr a písemnost o tom doručuje zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Den skončení pracovního poměru se odvíjí od řádného doručení písemnosti zaměstnanci a zaměstnavatel se o něm dozví až následně (z dodejky nebo na základě vrácení písemnosti).

Existují rozdílné názory na to, co vlastně povinnost zaměstnavatele "vydat" zmíněný dokument znamená. Zdali je potvrzení o zaměstnání třeba zaměstnanci doručit, a pokud se to nepodaří osobním předáním, jestli musí být zaměstnanci potvrzení o zaměstnání zasláno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, nebo zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci určitou míru součinnosti (aby si pro potvrzení o zaměstnání přišel a vyzvedl si je). S ohledem na soudní judikaturu lze doporučit první z uvedených postupů.

 NahoruObsahové náležitosti

Při bližším zkoumání obsahových náležitostí potvrzení o zaměstnání lze upozornit především na následující:

• řadu informací může zaměstnanec doložit svému potencionálnímu zaměstnavateli jiným dokladem; např. údaje o zaměstnání nebo druhu konaných prací lze zjistit z příslušného dokumentu, kterým je pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce (podle zákoníku práce musejí být uzavřeny písemně), popř. z dokumentu o rozvázání pracovněprávního vztahu,

• některé požadované údaje se týkají jen úzce vymezené skupiny zaměstnanců (např. uvedení skutečností ve vztahu k expoziční době nebo údaje o započitatelné době zaměstnání v příslušné kategorii),

• údaj o dosažené kvalifikaci má význam zejména pro zaměstnavatele odměňující platem, a to pro zařazení zaměstnance do příslušné platové třídy; tuto skutečnost ovšem zaměstnanec zpravidla stejně dokládá příslušným výstupem ze vzdělávacího procesu (diplom, vysvědčení apod.),

• za velmi důležité je nutno v potvrzení o zaměstnání považovat údaje o srážkách ze mzdy (platu, odměny); nový zaměstnavatel, jemuž zaměstnanec potvrzení o zaměstnání předkládá, získává tak důležitou informaci o tom, že na něho přechází povinnost srážet zaměstnanci ze mzdy (platu, odměny či jiného příjmu); v § 294 OSŘ, je zaměstnavateli (plátci mzdy nebo platu) uložena povinnost vyžádat si od nového zaměstnance potvrzení vystavené tím, u koho naposledy pracoval, o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy, kterým soudem a v čí prospěch; stejný zákon pro účely srážek při výkonu rozhodnutí stanoví povinnost jak dosavadního zaměstnavatele, tak povinného (zaměstnance) do jednoho týdne oznámit soudu, který nařídil výkon rozhodnutí, že došlo ke skončení zaměstnání, resp. ke změně plátce mzdy (platu, odměny z dohody).

Pokud zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nesouhlasí, může se domáhat jeho přiměřené úpravy.

 NahoruÚdaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti

Skutečností rozhodnou pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je průměrný výdělek v měsíční čisté podobě. To vyplývá z § 50 odst. 1 ZZ, dle kterého se výše podpory v nezaměstnanosti "stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů." Výši průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnavatel zjišťuje postupem uvedeným v ustanovení § 356 odst. 3 ZP.

Údaj o rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení "pracovní kázně" zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jeho povinnosti uvedené v ustanovení § 301a ZP stejnou intenzitou má význam proto, že dle § 39 odst. 2 písm. a) a b) ZZ nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl z výše uvedených důvodů v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah.

Skutečností rozhodnou pro posouzení nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti je též způsob, resp. důvod rozvázání posledního zaměstnání před vzetím do evidence na krajské pobočce Úřadu práce. Dle § 50 odst. 3 ZZ platí, že uchazeči o zaměstnání, který před zařazením do evidence bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, náleží podpora v nezaměstnanosti ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, a to po celou podpůrčí dobu. Vážnými důvody se rozumí důvody vymezené § 5 písm. c) ZZ. Jde např. o důvody spočívající v nezbytné osobní péči o dítě do 4 let věku, v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, o zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání zaměstnanci vykonávat zaměstnání, nebo o jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele (např. organizační změny u zaměstnavatele). Vážným důvodem je vždy důvod, pro který zaměstnanec rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením dle § 56 ZP. Z odděleného potvrzení by mělo být proto patrné, kdo rozvázal pracovněprávní vztah, jakým způsobem, a pokud šlo o právní jednání ze strany zaměstnance (vyjma okamžitého zrušení, u něhož je vážný důvod dán sám o sobě) nebo dohodu mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu, také z jakého důvodu se tak stalo.

Dalšími skutečnostmi rozhodnými pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti jsou mj. informace o tom, zdali uchazeči o zaměstnání přísluší z posledního zaměstnání před vzetím do evidence na Úřadu práce odstupné ve smyslu § 67 ZP, v jaké minimální zákonné výši a kdy bude…