§ 52 Výpověď daná zaměstnavatelem

2.2.52

§ 52 Výpověď daná zaměstnavatelem

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 1a – základní zásady pracovněprávních vztahů

  • § 19 – neplatnost právního jednání bez předepsaného souhlasu příslušného orgánu

  • § 41 – převedení zaměstnance na jinou práci

  • § 50 – obecné předpoklady pro výpověď z pracovního poměru

  • § 51 – výpovědní doba a její běh

  • § 51a – výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů

  • § 53, 54 – zákaz výpovědi a výjimky z něho

  • § 57, 58 – subjektivní a objektivní lhůta

  • § 61 – účast odborové organizace při skončení pracovního poměru a ochrana odborových funkcionářů

  • § 62 až 64 – hromadné propouštění

  • § 67, 68 – právo zaměstnance na odstupné a povinnost k jeho vrácení

  • § 69 až 72 – neplatné rozvázání pracovního poměru

  • § 73, 73a – odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa a s tím související případné skončení pracovního poměru

  • § 192 odst. 5 – vztah výpovědi z pracovního poměru a snížení (neposkytnutí) náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci pro jeho porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

  • § 301 až 304 – základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců

  • § 313 až 315 – potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek a obrana proti jejich znění

  • § 333 – počítání dob

  • § 334 až 336 – doručování písemností zaměstnanci

  • § 339a – výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů

  • § 365 až 390 – odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

  • § 545 a násl. – právní jednání

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění

  • § 42 a násl. – lékařské posudky

  • § 53 a násl. – pracovnělékařské služby

  • § 61 a násl. – posuzování a uznávání nemocí z povolání

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

  • § 12, 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

  • bod č. 11 Přílohy – pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání

• Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů

• Vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci, v platném znění

• Vyhláška č. 104/2012 Sb., o stanovení bližších požadavků na postup při posuzování a uznávání nemocí z povolání a okruh osob, kterým se předává lékařský posudek o nemoci z povolání, podmínky, za nichž nemoc nelze nadále uznat za nemoc z povolání, a náležitosti lékařského posudku (vyhláška o posuzování nemocí z povolání)

• Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče)

§ 52 písm. a) ZP

 NahoruRušení zaměstnavatele nebo jeho části

Ustanovení § 52 písm. a) ZP upravuje jako důvod výpovědi situaci, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. Protože zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, je toto ustanovení, pokud jde o fyzické osoby, nepřesné. V praxi se však analogicky používá, i pokud jde o výpověď danou zaměstnavatelem – fyzickou osobou, pokud ruší svoji podnikatelskou činnost, tedy končí v postavení zaměstnavatele.

Rušení zaměstnavatele nebo jeho části je třeba odlišovat od situace, kdy jsou činnost nebo úkoly (části) zaměstnavatele převáděny na jiného zaměstnavatele, protože zde dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 338 ZP.

Stejně tak nesmí zaměstnavatel zaměnit tento výpovědní důvod s jiným výpovědním důvodem, nejčastěji s nadbytečností zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, byť to samo o sobě nemusí znamenat riziko prohraného soudního sporu (viz výše o nesprávné kvalifikaci výpovědního důvodu a dále rubrika Upozornění na možné chyby).

Na tento výpovědní důvod se nevztahuje ustanovení § 53 ZP o zákazu výpovědi. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné ve smyslu § 67 ZP.

§ 52 písm. b) ZP

 NahoruPřemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Výpovědním důvodem je též změna místa působení zaměstnavatele nebo jeho části. To má samozřejmě dopad na možnost (povinnost) zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v dohodnutém místě výkonu práce.

Na tento výpovědní důvod se až na výjimky nevztahuje zákaz výpovědi podle § 53 ZP. Takovou výjimkou je s účinností od 1. 1. 2012 těhotenství zaměstnankyně, doba čerpání mateřské dovolené a u zaměstnance muže doba čerpání rodičovské dovolené po dobu, kdy přísluší zaměstnankyni právo na mateřskou dovolenou (k tomu blíže viz komentář k ustanovení § 54 ZP). ZP sice uvádí ještě případ, kdy se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, to ale žádnou výjimkou být nemůže, protože v tomto případě není vůbec naplněn výpovědní důvod (zaměstnavatel má i nadále možnost přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě nebo místech výkonu práce). Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné ve smyslu § 67 ZP.

§ 52 písm. c) ZP

 NahoruNadbytečnost zaměstnance

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny 3 základní předpoklady:

1. existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
2. nadbytečnost zaměstnance a
3. příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

 NahoruRozhodnutí zaměstnavatele

Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Pokud je účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 6., je účelné doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v měsíci březnu téhož roku, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 31. 5. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později, může nastat situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se musí ale vyvarovat toho, aby pracovní poměr skončil dříve (v dřívější pracovní den) než 31. 5., protože pak by mohla být zpochybněna příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance a napadena i platnost samotné výpovědi.

ZP nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, přičemž postačí, pokud se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. To platí i v případě, že toto rozhodnutí obsahuje skutečnosti tvořící obchodní tajemství zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 504 NOZ. Nelze než doporučit, aby takové rozhodnutí v písemné podobě skutečně vyhotoveno bylo. Tímto postupem zaměstnavatel předejde zbytečným problémům s dokazováním toho, zdali nějaké rozhodnutí přijal, či nikoliv.

Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, ale jen předpokladem pro to, aby mohla být zaměstnanci dána výpověď z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnanec nemůže tedy žalovat za to, že zmíněné rozhodnutí je neplatné. V případném soudním sporu (a to o platnost výpovědi) se soud zabývá jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinila oprávněná osoba sama (zpravidla fyzická osoba – zaměstnavatel nebo statutární orgán u právnické osoby).

 NahoruOrganizační změny

Jednou z možných organizačních změn, o které se zmiňuje ustanovení § 52 písm. c) ZP, je též "snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce". Rozhodne-li zaměstnavatel o této organizační změně, není podle judikatury nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak, dokonce bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Tak tomu může být např. v důsledku výpovědi dané jiným zaměstnancem dle ustanovení § 50 odst. 3 ZP nebo skončením pracovního poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců uplynutím této doby.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není přitom podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.

 NahoruVýběr nadbytečného zaměstnance

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela bezbřehý. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, platí, že možnost výběru nadbytečného zaměstnance nelze vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv. Speciální posouzení nastává v případě, že se má nadbytečným stát zaměstnanec, jemuž přísluší zvýšená ochrana coby (bývalému) členu odborového orgánu. Na tento výpovědní důvod se až na výjimky vztahuje zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné.

Speciálním případem (fiktivní) nadbytečnosti je nemožnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto pracovního místa.

§ 52 písm. d) ZP

 NahoruNemožnost zaměstnance dále vykonávat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání atd.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP má vazbu na zdravotní stav zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání či ohrožením touto nemocí, nebo dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice. Použití tohoto výpovědního důvodu (vyjma dosažení nejvyšší přípustné expozice) předpokládá vydání lékařského posudku poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Z lékařského posudku musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci a že příčinou je právě pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. V době dání výpovědi musí být příslušný lékařský posudek již vydán, nestačí skutečnost, že bylo požádáno o jeho vydání. Stejný důvod zakládá zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou práci (k tomu viz komentář k ustanovení § 41 ZP). Neplatí ale pravidlo, že převedení má přednost před výpovědí z pracovního poměru (nabídková povinnost byla již ze ZP vypuštěna). Při použití tohoto výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele vzniká zaměstnanci za určitých podmínek zákonné právo na odstupné, a to výrazně vyšší než v jiných případech (ve výši nejméně 12tinásobku průměrného měsíčního výdělku).

§ 52 odst. e) ZP

 NahoruDlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance

Také výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. e) ZP souvisí se zdravotním stavem zaměstnance, nikoliv ovšem v návaznosti na skutečnosti, které jsou spojeny s jeho prací či pracovním prostředím. I zde je podkladem pro rozvázání pracovního poměru lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který ho přezkoumává. Z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb musí přitom výslovně vyplývat, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu ztratil zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci dlouhodobě, nikoliv dočasně, a že to nemá žádnou souvislost s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Dlouhodobost znamená, že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance, který mu znemožňuje konat dosavadní práci, má trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok.

Dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance je jedním z důvodů pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci. Ani tady není ale vyloučeno, že zaměstnavatel přistoupí raději hned k výpovědi z pracovního poměru.

Na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu s tímto není spojeno právo zaměstnance na zákonné odstupné.

§ 52 písm. f) ZP

 NahoruNesplňování předpokladů a požadavků

Předmětný výpovědní důvod rozlišuje mezi předpoklady a požadavky. Předpoklady jsou stanoveny pro výkon sjednané práce příslušným právním předpisem (typicky např. řidičský průkaz), požadavky pro řádný výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám (musí jít přitom o požadavek, který je nezbytný pro řádný výkon práce, a tedy nikoli požadavek, jímž by zaměstnavatel zasahoval do oprávněných zájmů zaměstnance nebo tento byl v rozporu s dobrými mravy – oprávněným požadavkem může být např. vhodné oblečení, způsob komunikace se zákazníky apod.).

Zatímco předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce, požadavky pro řádný výkon práce reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Z uvedeného rozlišení zároveň vyplývá, že požadavky zaměstnavatele, ve vztahu ke konkrétní funkci (druhu práce), se mohou týkat jen specifických odlišností vyplývajících právě z konkrétních poměrů u konkrétního zaměstnavatele. Jinak řečeno, legitimnost požadavku zaměstnavatele na výkon určitého druhu práce (funkce) je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanoveným právními předpisy pro tentýž druh práce (funkci), jsou odůvodněny.

Má-li být přitom naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplňování požadavků, které považuje zaměstnavatel za nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu.

 NahoruNeuspokojivé pracovní výsledky

Zákoník práce výslovnou zmínkou předpokládá, že jedním z požadavků, který je zaměstnavatel po zaměstnanci vždy oprávněn vyžadovat, je požadavek, aby dosahoval uspokojivých pracovních výsledků. Ostatně to je též důvodem, proč zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovněprávní vztah. V této souvislosti by měl zaměstnavatel myslet především na následující principy:

• Aby mohly být zaměstnanci vytknuty neuspokojivé pracovní výsledky, musí být najisto stanoveno, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo z jeho strany "bez zavinění zaměstnavatele", tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky. Jestliže by zaměstnanec nemohl ovlivnit splnění konkrétního požadavku zaměstnavatele, nemůže být řeč o jeho neuspokojivých pracovních výsledcích.

• Zákoník práce pojem "neuspokojivé pracovní výsledky" nijak blíže nedefinuje. Ty mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale také v tom, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, za které odpovídá, a to má dopad na jeho pracovní výsledky. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být přitom důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Aby bylo možné použít výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. f) ZP, musejí neuspokojivé pracovní výsledky objektivně existovat. Nemělo by jít o nedostatky ojedinělé, nýbrž absence kvality požadovaných pracovních výsledků je u zaměstnance dána po delší dobu, případně se opakuje.

• S výpovědí z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance je spojen jeden důležitý hmotněprávní předpoklad, bez jehož naplnění nemůže být tato výpověď platná. Zaměstnavatel musí zaměstnance, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, písemně vyzvat k jejich odstranění. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců).

• Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné výzvy je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté doby nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru. Lze jen doporučit, aby písemná výzva obsahovala alespoň stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Není od věci zaměstnance upozornit rovněž na to, že v případě přetrvávání jeho neuspokojivých pracovních výsledků i po uplynutí zmíněné doby přichází v úvahu rozvázání pracovního poměru výpovědí.

• Pokud jde o přiměřenou délku uvedené doby, záleží vždy na okolnostech případu, na druhu práce, který zaměstnanec vykonává, na tom, za jaké období je zaměstnavatel schopen pracovní výsledky (resp. jejich zlepšení) objektivně zhodnotit. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel zhodnotil dobu, kterou poskytl zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, jako přespříliš dlouhou a rozhodl se ji zkrátit. Musí tak ale učinit v souvislosti s novou písemnou výzvou a nová doba vymezená zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí pořád splňovat požadavek přiměřenosti. Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost, aby v případě, že zaměstnanec z toho či onoho důvodu nemůže využít část poskytnuté doby k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (např. v důsledku překážky v práci), tuto dobu prodloužil. Takový postup lze ale zaměstnavateli doporučit tam, kde by v důsledku uvedené skutečnosti ztratila doba k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků svou přiměřenost.

§ 52 písm. g) ZP

Častým důvodem pro to, že se zaměstnavatel nakonec rozhodne rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, je též porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Tímto poněkud složitým a téměř nevyslovitelným spojením nahradil zákonodárce s účinností od 1. 1. 2007 dříve používaný pojem "porušení pracovní kázně". Jak ale dovodil Nejvyšší soud České republiky, mezi těmito pojmy není žádného věcného rozdílu. I nadále jde proto o porušení povinností vyplývajících zaměstnanci především z právních předpisů, vnitřních předpisů včetně pracovního řádu, pracovní smlouvy nebo povinností, které jsou mu stanoveny na základě pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance.

 NahoruKdy jde o porušení

Aby šlo o porušení "pracovní kázně", musí být ze strany zaměstnance porušeny povinnosti vyplývající pro něho z pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Závadné chování zaměstnance, jímž porušuje povinnosti související s jiným než pracovněprávním vztahem (např. z obchodněprávního vztahu prokuristy společnosti apod.), byť k jednomu a témuž subjektu, nelze za takové porušení považovat.

Vazba porušení povinnosti zaměstnance na pracovněprávní vztah ovšem neznamená současně jeho automatickou vazbu na pracovní dobu zaměstnance. Neplatí tedy, že by k porušení "pracovní kázně" mohlo dojít jen v rámci pracovní doby. Pracovněprávní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Není proto počátkem ani koncem pracovní doby limitována např. povinnost zaměstnance střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy, kterou mu předepisuje ustanovení § 301 písm. d) ZP a jejíž porušení může být posouzeno právě jako porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru.

 NahoruIntenzita porušení povinností

Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností a s nimi spojuje možnost postihu ze strany zaměstnavatele, především pak formou rozvázání pracovního poměru. ZP zná:

1. soustavné méně závažné porušování povinnosti,
2. závažné porušení povinnosti a
3. porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

Nižší stupeň intenzity porušení "pracovní kázně", než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje. Každé porušení povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení "pracovní kázně", je proto vždy méně závažným porušením "pracovní kázně", a nelze tedy v takovém případě tvrdit, že zaměstnanec se sice dopustil porušení povinnosti, nikoli ale takovou intenzitou.

Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru včetně výpovědi by měl zaměstnavatel přihlížet především k:

• osobě zaměstnance,

• jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám),

• jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností (zdali jde o první porušení "pracovní kázně", nebo zaměstnanec už má jistý "škraloup" a porušení povinnosti není u něho ničím výjimečným),

• době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,

• míře zavinění zaměstnance (úmyslné zavinění je nepochybně o něčem jiném než zavinění nedbalostní),

• způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,

• důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,

• tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.

Příkladmý výčet okolností, které by měl zaměstnavatel při svém hodnocení zvážit, napovídá, že i podobné situace mohou mít ve svém důsledku zcela opačné vyústění. Každý případ je individuální. Stává se, že zaměstnavatelé občas nedostatečně posoudí okolnosti toho kterého případu, nebo že zaměstnanci argumentují ve svůj prospěch zcela bizarními důvody.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu lze vyčíst, že porušení "pracovní kázně" jako důvod k výpovědi z pracovního poměru by bylo možno spatřovat např. v:

• odmítnutí podrobit se dechové zkoušce na alkohol (14. 2. 2001, 21 Cdo 735/2000),

• účasti na nelegální stávce (14. 11. 2002, 21 Cdo 2104/2001),

• neomluveném zameškání práce (8. 7. 2004, 21 Cdo 517/2004),

• nedostatečné ochraně majetku zaměstnavatele (20. 9. 2004, 21 Cdo 679/2004),

• provádění soukromých věcí v pracovní době (14. 6. 2005, 21 Cdo 2890/2004),

• opuštění pracoviště a domluvě o zástupu s jiným zaměstnancem bez vědomí zaměstnavatele (26. 10. 2005, 21 Cdo 282/2005),

• neoprávněném vstupu zaměstnance do databáze zaměstnavatele (8. 11. 2005, 21 Cdo 2906/2004),

• bezdůvodné kritice zaměstnavatele ve sdělovacím prostředku (13. 11. 2008, 21 Cdo 4418/2007),

• odmítnutí nastoupit na mimořádnou směnu z důvodu nedostatečného finančního ohodnocení (5. 5. 2009, 21 Cdo 780/2008),

• nenastoupení na "mimořádnou směnu", aniž v tom zaměstnanci bránil objektivní důvod (16. 4. 2009, 21 Cdo 441/2008).

U závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi z pracovního poměru bez toho, že by muselo následovat porušení další a bez jakéhokoliv předchozího upozornění zaměstnance na tuto skutečnost. Naopak, u porušení méně závažného je takto možné postupovat jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování.

Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru navíc tehdy, pokud zaměstnance v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozornil na možnost výpovědi. Je zřejmé, že účelem (smyslem) písemného upozornění je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké mohou mít jeho případná další méně závažná porušení "pracovní kázně", a aby tím byl od dalšího takového porušování odrazen. Upozorněn musí být zaměstnanec v souvislosti s porušením pracovní kázně (viz dále).

 NahoruSoustavné méně závažné porušování

V praxi je tento výpovědní důvod uplatňován poměrně často a zaměstnavatelé s ním občas doslova "bojují". Musejí si v této souvislosti proto uvědomit několik základních informací:

• Vymezení soustavnosti porušování "pracovní kázně" ZP neobsahuje a ponechává je proto na judikatuře soudů. Nejvyšší soud ve svých rozsudcích dovodil, že o soustavné méně závažné porušování povinnosti se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít samozřejmě o tři porušení stejné povinnosti (to by si každý trochu rozumný zaměstnanec pohlídal a nedal by pak zaměstnavateli "šanci" s ním rozvázat pracovní poměr z tohoto důvodu). Dá se zjednodušeně říci, že výše uvedený výpovědní důvod bude "dovršen", jakmile se zaměstnanec dopustí alespoň 3 méně závažných porušení pracovní kázně. Tento počet je minimum, zaměstnavatel se z toho či onoho důvodu může samozřejmě rozhodnout, že rozváže pracovní poměr výpovědí až po více takových porušení. Vždy ale musí jít dle hodnocení zaměstnavatele o méně závažné porušení pracovní kázně, je vyloučeno, aby zaměstnavatel vzal třeba v jednom případě "zavděk" závažným porušením pracovní kázně, na které nereagoval dříve výpovědí z pracovního poměru a tento pracovněprávní vztah nadále trval.

• Pokud jde o přiměřenou časovou souvislost, tu spatřuje zmíněný soud v tom, že jedno porušení "pracovní kázně" navazuje na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení. Zaměstnavatelé v této souvislosti často hovoří o tom, že k těmto porušením povinnosti musí dojít vždy v rámci alespoň 6 měsíců. ZP ale tuto dobu zmiňuje ve zcela jiné souvislosti a věc je vždy třeba posuzovat podle okolností konkrétního případu.

• Zaměstnavatel si musí pohlídat, aby mezi písemným upozorněním na možnost výpovědi a samotným okamžikem předání výpovědi zaměstnanci neuplynula doba delší 6 měsíců. Účelem upozorňovací povinnosti je jednoznačně to, aby se zaměstnanec vystříhal dalšího porušování povinnosti a nemuselo dojít k rozvázání pracovního poměru jako krajního řešení.

• ZP výslovně nestanoví, při kterém méně závažném porušení "pracovní kázně" je třeba zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Především s ohledem na účel upozornění je ale zřejmé – a ke stejnému závěru dospěl i Nejvyšší soud –, že zaměstnavatel musí zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení "pracovní kázně", které předcházelo méně závažnému porušení, po němž následovala výpověď. Jestliže se tedy zaměstnavatel rozhodl, že k výpovědi z pracovního poměru přistoupí např. po třetím méně závažném porušení povinnosti a mezi těmito porušeními je zmíněná časová souvislost, pak musel být zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi nejpozději v souvislosti s druhým porušením. Nic samozřejmě nebrání zaměstnavateli a lze to naopak jen doporučit (minimálně pro psychologický efekt), aby upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vyhotoveno v souvislosti s každým méně závažným porušením "pracovní kázně", tedy i s tím vůbec prvním.

Rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti může mít pro zaměstnance neblahé dopady i v případě, že se posléze stane uchazečem o zaměstnání. Podle ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZZ totiž nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá "uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem". Z této formulace je zřejmé, že zmíněné riziko nese uchazeč o zaměstnání jen v případě, že k rozvázání pracovněprávního vztahu přistoupil zaměstnavatel výhradně z důvodu porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem. Uvedený následek nenastane, pokud šlo toliko o porušení závažné nebo o soustavné méně závažné porušování. Ostatně tuto skutečnost je zaměstnavatel povinen učinit součástí odděleného potvrzení pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti ve smyslu ustanovení § 313 odst. 2 ZP.

Na tento výpovědní důvod se až na výjimky nevztahuje zákaz výpovědi (blíže viz komentář k ustanovením § 53, 54 ZP). Obdobně jako u předchozího výpovědního důvodu, i v tomto případě má zaměstnavatel dle ustanovení § 41 odst. 2 písm. a) ZP právo převést zaměstnance na jinou práci.

Pro dání výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) ZP platí subjektivní a objektivní lhůta dle § 58 téhož právního předpisu. V nich je třeba zaměstnanci výpověď doručit.

§ 52 písm. h) ZP

Ustanovení § 52 písm. h) ZP zakládá zaměstnavateli právo dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v případě, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a tohoto právního předpisu. Jinou povinností dle ustanovení § 301a ZP se přitom rozumí povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti "dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění."

Jak vyplývá z ustanovení § 301a ZP, povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce váže ZP na období, ve kterém je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného (redukovaného) výdělku ve smyslu ustanovení § 192 ZP. Pokud by se porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dopustil zaměstnanec až po uplynutí výše vymezeného období, tedy v době, kdy je mu již poskytováno nemocenské a právo kontroly má už jen orgán sociálního zabezpečení, nejde o porušení, na němž by mohl zaměstnavatel postavit svoji výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) ZP.

Pro účely rozvázání pracovního poměru výpovědí je zcela nerozhodné, jestli bylo porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance zjištěno vlastní kontrolou zaměstnavatele, kontrolním šetřením provedeným na podnět zaměstnavatele místně příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení nebo třetí osobou (nejčastěji osobou poskytující služby soukromého detektiva nebo bezpečnostní agentury), zpravidla na základě obchodněprávní smlouvy se zaměstnavatelem.

Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí, musí jít o porušení zmíněné povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Byť stejně jako u posouzení intenzity porušení "pracovní kázně" nelze zobecňovat a také v tomto případě musí zaměstnavatel posuzovat případ od případu a zohlednit všechny důležité okolnosti, za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem bude zpravidla považován případ, kdy zaměstnanec zneužije této překážky v práci k tomu, aby vykonával jinou výdělečnou činnost nebo aby se rekreoval na jiném místě.

Je nutné si uvědomit, že porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce není porušením "pracovní kázně", tedy porušením povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Ostatně z toho důvodu byla formulována nová povinnost v ustanovení § 301a ZP a nový samostatný výpovědní důvod. Okamžité zrušení pracovního poměru je proto zcela vyloučeno.

 NahoruVazba na poskytování náhrady

Pokud zhodnotí zaměstnavatel porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance jako zvlášť hrubé, má v podstatě na vybranou. Buď sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu mzdy (platu), pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, nebo se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písm. h) ZP, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci sáhl ještě na jeho náhradu mzdy (platu). Obojí zároveň realizovat nejde. V ustanovení § 192 odst. 5 ZP je výslovně uvedeno, že náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) ZP.

 NahoruDalší souvislosti

Není vyloučeno, že zaměstnanci bude dočasná pracovní neschopnost, v jejímž rámci bylo zjištěno jeho porušení jiné povinnosti dle ustanovení § 301a ZP, pokračovat a že tento bude i nadále ve stavu nemocných. Uvedená skutečnost ale nebrání zaměstnavateli, aby zaměstnanci v této době doručil výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) ZP a nemoc dobu trvání tohoto pracovněprávního vztahu ani nijak neprodlužuje.

Jak vyplývá z novelizovaného ustanovení § 54 písm. d) ZP, zákaz výpovědi pro tento případ až na výjimky neplatí. Zmíněnými výjimkami jsou těhotenství zaměstnankyně, čerpání mateřské dovolené a čerpání rodičovské dovolené. Dočasná pracovní neschopnost takovou výjimkou není.

 NahoruLhůta pro uplatnění výpovědi dle § 52 písm. h) ZP

S uplatněním výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) ZP nesmí zaměstnavatel otálet. K realizaci tohoto právního úkonu mu zákoník práce dává ve svém ustanovení § 57 lhůtu 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi zaměstnavatel dověděl (subjektivní lhůta), resp. 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl (objektivní lhůta). V ní by měl zaměstnavatel shromáždit všechny podklady pro správné posouzení intenzity porušení jiné povinnosti, rozhodnout se, zdali k výpovědi vůbec přistoupí a zaměstnanci ji doručit. Stane-li se v průběhu výše vymezeného 1 měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát mu výpověď z pracovního poměru ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem je skutečností rozhodnou pro posouzení nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti a zaměstnavatel je povinen ji výslovně uvést do odděleného potvrzení pro Úřad práce ve smyslu ustanovení § 313 odst. 2 ZP.

 NahoruOd 1. 1. 2012

Výčet výpovědních důvodů pro zaměstnavatele byl rozšířen o písm. h), a tedy o možnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem v případě, že tento zvlášť hrubým způsobem porušil povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce vymezenou v ustanovení § 301a ZP. Nová právní úprava tak připouští to, co bylo do konce roku 2011 zaměstnavateli pro případ porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce výslovně zapovězeno.

Termín "správní úřad" (který přezkoumává lékařský posudek) byl nahrazen pojmem "správní orgán".

 NahoruOd 1. 4. 2012

Po nabytí účinnosti zákona o specifických zdravotních službách byl pojem "zařízení závodní preventivní péče" nahrazen pojmem "poskytovatel pracovnělékařských služeb" a ve výpovědním důvodu uvedeném v ustanovení § 52 písm. e) ZP se hovoří o "dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance".

 NahoruOd 1. 1. 2014

Ve výčtu výpovědních důvodů a jejich vymezení k žádným změnám nedošlo. V souvislosti s výpovědí z pracovního poměru ale nutno upozornit na změnu v ustanovení § 50 ZP spočívající v tom, že nedodržení písemné formy tohoto právního jednání zakládá jeho zdánlivost, tedy na jeho základě nemůže pracovní poměr skončit.

 NahoruNadbytečnost vs. kratší úvazek

Mnozí zaměstnanci se domnívají, že výpověď pro jejich nadbytečnost lze použít teprve tehdy, pokud zkrachovala jednání o skončení pracovního poměru dohodou ze stejného důvodu, nebo že zaměstnavatel zneužívá svého práva (vykonává ho na úkor práv zaměstnance), pokud zaměstnanci nejprve nabídne kratší pracovní úvazek (kratší pracovní dobu ve smyslu ustanovení § 80 ZP) a teprve po takovém odmítnutí přistoupí k výpovědi.

Na tomto místě je nutné zdůraznit, že právní úprava nijak nepovinuje zaměstnavatele, aby nejprve jednal se zaměstnancem o možné dohodě o rozvázání pracovního poměru. Řada zaměstnavatelů tak ale přesto činí, protože i v jejich zájmu je, aby pracovní poměr skončil co možno nejdříve. Často to má pro zaměstnance pozitivní dopad do výše odstupného. Rozhodně ale to, že se zaměstnavatel k žádnému takovému jednání o dohodě nemá, neznehodnocuje platnost výpovědi.

Ani posléze uvedený postup není v rozporu s právní úpravou, ba právě naopak. Jak bylo výše uvedeno, výpovědní důvod vázaný na nadbytečnost zaměstnance je naplněn i tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnost (potřebu) přidělovat zaměstnanci práci v původním rozsahu (např. v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby). Je tedy pravděpodobné, že zaměstnavatel se nejprve pokusí o změnu pracovní smlouvy formou snížení pracovního úvazku na potřebnou úroveň. Nebude-li zaměstnanec souhlasit s takovým návrhem a přitom je objektivní, že zaměstnavatel mu není schopen přidělovat práci ve sjednaném rozsahu, může pracovní poměr skončit pro nadbytečnost zaměstnance.

 NahoruSoudní spor

Není nijak výjimečnou záležitostí, že zaměstnanec zpochybní platnost výpovědi z pracovního poměru pro svoji nadbytečnost a podá ve lhůtě uvedené v ustanovení § 72 ZP žalobu na její neplatnost. V souvislosti s tím zpravidla též oznámí, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, což může zaměstnavateli v případě prohraného soudního sporu přinést nepříjemné důsledky nejen v návratu zaměstnance do zaměstnání, ale též v úhradě vysoké náhrady mzdy (platu). Důvody neplatnosti dotčené výpovědi mohou spočívat také v tom, že:

• Zaměstnavatel v době, kdy dával zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, musel vzhledem ke všem okolnostem případu vědět, že ke dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn, nebude tento zaměstnanec nadbytečným.

• Ve skutečnosti o žádnou organizační změnu nešlo, resp. byla fingovaná, hlavním účelem bylo nahradit nepohodlného zaměstnance jinou osobou, kterou zaměstnavatel přijme na uvolněné místo. Jak několikrát dovodily soudy, je tento postup zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Tato situace nastane v obdobném duchu i v případě, kdy se zaměstnanec vrací do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené, ale zaměstnavateli se více zamlouvá jeho zástup a hledá způsob, jak to nejlépe zaonačit.

§ 52 písm. d) ZP

Najde se řada zaměstnavatelů, kteří se snaží s ohledem na poměrně vysoké odstupné vyhnout tomuto výpovědnímu důvodu. Často dochází k tomu, že zaměstnanec je účelově převeden na jinou práci a toto místo je následně zrušeno v rámci organizačních změn. Takový postup by byl ale soudem shledán v rozporu se zákonem a výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance označena za neplatnou.

Pozornost je třeba věnovat i lékařskému posudku vydanému poskytovatelem pracovnělékařských služeb, který je podkladem k uplatnění výpovědi dle tohoto výpovědního důvodu. Jak vyplývá z judikatury (viz dále), mělo by z něho být výslovně patrno, zdali je důvodem dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, případně "jen" obecné onemocnění, které s prací nijak nesouvisí.

§ 52 písm. e) ZP

Pokud jde o vztah mezi převedením na jinou práci a výpovědí z pracovního poměru pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, je na zaměstnavateli, jak se v dané situaci rozhodne, nabídková povinnost před dáním výpovědi již neexistuje. Není přitom vyloučeno, že ve výjimečných případech zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a do jeho skončení uplynutím výpovědní doby převede zaměstnance na jinou vhodnou práci.

§ 52 písm. f) ZP

Zaměstnavatel si musí uvědomit, že hodnocení dosažených pracovních výsledků zaměstnance z hlediska jejich uspokojivosti nenáleží jen jemu a že soudem může být věc posouzena i jinak. Rozhodně neplatí, že by zaměstnavatel v případném soudním sporu o platnost výpovědi z pracovního poměru mohl spoléhat na to, že soud zhodnotí pouze formální náležitosti výpovědi, ale revidovat (přezkoumávat) hodnocení zaměstnavatele ohledně neuspokojivých pracovních výsledků nemůže. Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí být písemná. Ústní forma jako podklad pro platnou výpověď z pracovního poměru nestačí.

 NahoruNeuspokojivé pracovní výsledky, nebo porušení "pracovní kázně"?

Zaměstnavatelé mají občas problém s posouzením toho, zdali zaměstnanec v konkrétním případě porušil "pracovní kázeň", nebo jde "jen" o neuspokojivé pracovní výsledky. Jak dovodil Nejvyšší soud, rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení "pracovní kázně", je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. Jestliže ale zaměstnanec porušil "pracovní kázeň", je namístě výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) ZP. Pokud se zaměstnavatel v uvedeném hodnocení splete, má to bohužel zpravidla za následek, že výpověď bude shledána soudem neplatnou. Nikoliv však kvůli špatné kvalifikaci výpovědního důvodu (důležité je skutkové vymezení, ne jeho právní kvalifikace), ale kvůli tomu, že nebudou splněny další hmotněprávní předpoklady pro uplatnění toho či onoho výpovědního důvodu.

Svého času řešil Nejvyšší soud případ, kdy učitelka uplatňovala vůči svým žákům velmi autoritativní přístup a volila i nevhodné metody výchovy (např. připuštěním principu oko za oko, zub za zub). Jeden z žáků se tomu nechtěl podřídit a v důsledku vleklého stresu z takového přístupu začal mít zdravotní problémy. Škola jako zaměstnavatel zhodnotila jednání učitelky jako závažné porušení "pracovní kázně" a dala jí z tohoto důvodu výpověď. V soudním sporu ale nebylo prokázáno, že by zaměstnankyně porušila nějakou povinnost. Její přístup a z něho plynoucí důsledky tak mohly být shledány případně jako neuspokojivé pracovní výsledky. Leč špatná právní kvalifikace ze strany zaměstnavatele zapříčinila, že tento ani neuvažoval o splnění podmínky, která je s tímto výpovědním důvodem spojena, a tou je písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Co se týče těchto dvou výpovědních důvodů, většinou dojde k "záměně" v tom smyslu, že zaměstnanec se dopustí soustavného méně závažného porušování "pracovní kázně", ale zaměstnavatel mu dá výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky. Uplatnění právní úpravy zákazu výpovědi netřeba řešit (leda v opačném případě), protože ten se v plné míře vztahuje též k výpovědnímu důvodu dle ustanovení § 52 písm. f) ZP, u výpovědi z pracovního poměru z důvodu porušování "pracovní kázně" naproti tomu jen výjimečně.

Problém může nastat v něčem jiném. Oba zmíněné výpovědní důvody jsou spojeny s dalšími hmotněprávními předpoklady, které je nutné dodržet, aby byla výpověď z pracovního poměru platná. V případě neuspokojivých pracovních výsledků musí zaměstnavatel zaměstnance písemně vyzvat k jejich odstranění a poskytnout mu za tímto účelem přiměřenou dobu. Výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování "pracovní kázně" pak musí předcházet písemné upozornění zaměstnance právě na to, že s ním může být při dalším porušení nebo porušování rozvázán tímto způsobem pracovní poměr. V judikatuře lze zaregistrovat případ, že zaměstnavatel měl takové "štěstí", že i přes nesprávnou právní kvalifikaci skutku (vlastně nevědomky) splnil hmotněprávní předpoklady pro uplatnění druhého výpovědního důvodu. Mnozí jiní zaměstnavatelé ale takové "štěstí" mít zrovna nemusí. Je proto lepší správně posoudit situaci a uplatnit odpovídající výpovědní důvod.

 NahoruPřevedení na jinou práci

V případě výpovědi z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce dává ZP ve svém ustanovení § 41 odst. 2 písm. a) zaměstnavateli právo převést zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel nemá totiž zájem na tom, aby zaměstnanec i nadále, po výpovědní dobu, dosahoval při výkonu dosavadní práce neuspokojivých pracovních výsledků. Zaměstnavatelé o této možnosti často ale nevědí a v praxi se ale nesetkáváme s přílišným využitím této možnosti.

§ 52 písm. g) ZP

Aby mohl zaměstnavatel kvalifikovat jednání či opomenutí zaměstnance jako porušení "pracovní kázně", musejí být splněny následující předpoklady:

• protiprávnost jednání či opomenutí zaměstnance,

• zavinění zaměstnance,

• vazba na povinnosti vztahující se k pracovněprávnímu vztahu.

Protiprávnost jednání či opomenutí zaměstnance znamená jeho objektivně existující rozpor se stanovenou právní povinností (stanoveným pravidlem). Aby zaměstnavatel obstál v případném sporu se zaměstnancem, měl by umět dovodit, jakou konkrétní povinnost (povinnosti) zaměstnanec porušil a v čem tedy spočívá protiprávnost jeho jednání či opomenutí. Porušením "pracovní kázně" není profesionální selhání, tedy případ, kdy zaměstnanec z více možných řešení zvolil to méně vhodné. Řada zaměstnavatelů se domnívá, že hodnocení intenzity porušení "pracovní kázně" je výhradně v jejich režii a že v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu zkoumá soud toliko splnění formálních požadavků na výpověď z pracovního poměru nebo jeho okamžité zrušení, nemůže ale sám (natožpak jinak) hodnotit intenzitu porušení povinnosti. To je samozřejmě velký omyl.

Při hodnocení stupně intenzity porušení "pracovní kázně" není soud vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí porušení povinnosti zaměstnancem. To platí i pro případ, že by si zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu vymezil, že právě tohle jednání zaměstnance bude vždy považovat za porušení závažné nebo zvlášť hrubým způsobem. Takové vymezení (pokud nevybočuje z rozumných mezí) může být však dle mého názoru okolností, ke které by mohl soud v rámci soudního sporu přihlédnout. Přinejmenším tím zaměstnavatel dává zaměstnanci najevo, že takové jednání je pro něho nepřijatelné.