§ 78 ZP Obecná ustanovení o pracovní době

2.4.78

§ 78 ZP Obecná ustanovení o pracovní době

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 4 – použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy

  • § 4a – možnost odchýlení se od ustanovení zákoníku práce

  • § 22 – kolektivní smlouva

  • § 34b odst. 1 – právo zaměstnance na přidělování práce

  • § 77 odst. 2 písm. d) – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 79 – stanovená týdenní pracovní doba

  • § 79a – stanovená týdenní pracovní doba u mladistvých zaměstnanců

  • § 80 – kratší pracovní doba

  • § 88 – přestávka v práci

  • § 90 – nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

  • § 92 – nepřetržitý odpočinek v týdnu

  • § 93 – práce přesčas

  • § 94 – noční práce

  • § 95 – pracovní pohotovost

  • § 97 – práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby a při uplatnění konta pracovní doby

  • § 350a – pojem týden

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

  • § 1 odst. 2 – možnost odchýlení se od ustanovení občanského zákoníku

 NahoruHlavní zásady úpravy pracovní doby

Mezi hlavní zásady úpravy pracovní doby patří stanovení maximální přípustné délky pracovní doby a omezení rozsahu přípustné práce přesčas tak, aby stanovená týdenní pracovní doba a maximálně připuštěná délka práce přesčas nepřekročila hranici stanovenou Úmluvou č. 1 MOP v rozsahu 48 hodin. Výjimka nad tyto limity byla připuštěna po omezenou dobu podle čl. 22 Směrnice EU 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, pouze pro zaměstnance ve zdravotnictví za splnění dalších podmínek. Od 1. 1. 2014 pozbylo ustanovení § 93a ZP účinnosti, od tohoto data nelze nové dohody umožňující výkon práce v tomto vyšším rozsahu sjednávat. Jestliže byly v době účinnosti tohoto ustanovení, tj. v době od 1. 10. 2008 do 31. 12. 2013 dohody o práci přesčas sjednány, i kdyby jejich platnost byla sjednána i pro další období přesahující datum 1. 1. 2014, nelze takto dohodnutou práci přesčas od 1. 1. 2014 konat. Případné spory vzniklé z  uzavřených dohod nebo mzdové či platové nároky z nich vzniklé při výkonu práce přesčas v době od 1. 10. 2008 do 31. 12. 2013 se posuzují podle § 93a. Ustanovení § 93a se s účinností od 30. 7. 2020 ruší z důvodu jeho nadbytečnosti, protože je již dlouhou dobu neaplikovatelné. Jeho účinnost uplynula a jeho ponechání v textu zákoníku práce působilo zbytečné nejasnosti.

Právní úprava stanoví některé povinné zásady, které zaměstnavatel vždy musí dodržovat. Současně s dodržením maximálně připuštěné délky týdenní pracovní doby je zaměstnavatel omezen i tím, že musí zaměstnancům poskytovat minimální odpočinek mezi jednotlivými směnami, který je stanoven obecně alespoň na 11 hodin mezi jednotlivými směnami, u zaměstnanců mladších 18 let však musí činit alespoň12 hodin. Při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel zajistit i minimální nepřetržitý odpočinek v týdnu. Odpočinek je pro zaměstnance zajištěn i tím, že mu musí zaměstnavatel poskytovat v zákonem stanoveném rozsahu a době minimální odpočinek během směny (přestávky na jídlo a oddech). Při dodržení shora uvedených zásad, které jsou závazně (kogentně) upraveny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu podle svých potřeb a provozních podmínek a při volbě zvoleného způsobu rozvržení pracovní doby (rovnoměrného či nerovnoměrného) a pracovního režimu (jednosměnného, dvousměnného, vícesměnného a nepřetržitého) není podle nové právní úpravy platné od 1. 1. 2007 omezen žádnou podmínkou. Záleží proto výhradně na tom, jak potřebuje pracovní dobu rozvrhnout. Zákoník práce neomezuje zaměstnavatele ani při stanovení počátku a konce směny. Zaměstnavatel má také možnost zvolit pružné rozvržení pracovní doby a jako nový institut, který zákoník práce od 1. 1. 2007 zcela nově zavedl, je možné pracovní dobu rozvrhnout i jako konto pracovní doby, kterým může zaměstnavatel reagovat na období, kdy pro zaměstnance nemá dostatek práce odpovídající stanovené délce týdenní pracovní doby. Pro některé zaměstnance v dopravě zákoník práce připouští upravit nařízením vlády odchylnou úpravu pracovní doby a doby odpočinku. I na tyto zaměstnance v dopravě se vztahuje úprava zákoníku práce obsažená v § 78 až § 100, s výjimkami obsaženými v nařízení vlády č. 589/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

Pro účely pracovní doby ustanovení § 78 ZP definuje používané pojmy. Definice některých pojmů, např. pracovní pohotovost, práce přesčas a noční práce, je používána zákoníkem práce i pro účely poskytování platu nebo mzdy za vykonávanou práci. Definice jsou částečně převzaty z právní úpravy provedené zákoníkem práce, který byl platný do 31. 12. 2006. To se týká především definice práce přesčas. Jiné definice, především definice pracovních režimů, jsou upraveny částečně odchylně. Od 1. 1. 2007 je však zcela nově upravena definice pracovní doby. Od 1. 1. 2012 § 78 neobsahuje definici pojmu "týdne", protože tento pojem je definován zcela shodně nejenom pro účely pracovní doby, ale pro všechna ustanovení zákoníku práce, pokud tento pojem použijí, ve společných ustanoveních v nově vloženém § 350a ZP. Týdnem se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.

 NahoruPracovní doba

Pracovní dobou je nejenom doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale jako pracovní doba se posuzuje i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, ačkoliv práci ještě nekoná, pouze je k výkonu této práce připraven. Tato definice byla původně definicí pracovní pohotovosti, protože za pracovní pohotovost se považovala připravenost zaměstnance bez odkladu začít práci vykonávat. Zákoník práce platný do 31. 12. 2006 však považoval připravenost k výkonu práce za pracovní pohotovost bez ohledu, zda byla držena na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. V návaznosti na judikaturu Evropského soudního dvora i Směrnice EU se nyní dovozuje, že není možné od zaměstnanců požadovat v rámci pracovní pohotovosti takové omezení jejich volného času, které by spočívalo v tom, že by byli povinni setrvat na pracovišti zaměstnavatele, aniž by práci fakticky vykonávali, ale byli by připraveni ji konat. Tuto dobu nelze považovat za dobu odpočinku. S účinností od 1. 1. 2007 se proto i doba strávená na pracovišti připraveností k výkonu práce považuje za pracovní dobu se všemi důsledky, které z pracovní doby vyplývají.

 NahoruDoba odpočinku

Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Zákoník práce tak obecně označuje dobu, v níž zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a není ani povinen být na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku je doba přestávek na jídlo a oddech (§ 88 ZP), které jsou zaměstnancům poskytovány v průběhu pracovní směny, dále je dobou odpočinku doba označovaná jako nepřetržitý odpočinek mezi směnami (§ 90 ZP) a doba označovaná jako nepřetržitý odpočinek v týdnu (§ 92 ZP). Z negativního vymezení doby odpočinku vyplývá, že za dobu odpočinku je považována i doba pracovní pohotovosti, pokud je držena mimo pracoviště zaměstnavatele v dohodnutém místě. Pracovní pohotovost mění pouze povinnost zaměstnance, pokud k výkonu pracovní pohotovosti dá souhlas, v tom, že je povinen se bezodkladně dostavit k výkonu práce anebo je povinen bezodkladně začít práci konat, pokud k tomu nastanou podmínky dohodnuté při výkonu pracovní pohotovosti.

 NahoruSměna

Směnu definuje zákoník práce jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Směna tak vymezuje určitou část pracovní doby, která vyplývá z předem stanoveného rozvržení pracovní doby bez ohledu na to, jakým způsobem je pracovní doba rozvrhována, a vymezuje svým stanoveným počátkem a koncem povinnost zaměstnance v konkrétním čase práci vykonávat. Je však nutné uvést, že takto vymezený pojem směny není zákoníkem práce v dalších ustanoveních používán jednotně. Pojem směny se používá např. v § 212 odst. 1 druhá věta pro účely zjištění odpracované doby pro vznik práva na dovolenou. To však platí pouze do 31. 12. 2020. S účinností od 1. 1. 2021 se právo na dovolenou zjišťuje nikoliv v závislosti na počtu odpracovaných směn, ale podle počtu odpracovaných hodin.

 NahoruSměnné pracovní režimy

V § 78 zákoník práce definuje pojem směnných pracovních režimů, a to definováním dvousměnného, vícesměnného a nepřetržitého pracovního režimu. Od 30. 7. 2020 se namísto definice třísměnného pracovního režimu definuje pojem vícesměnných pracovních režimů. Jde o reakci na skutečnost, že kromě běžných třísměnných pracovních režimů existují i vícečetné. Pracovní režimy s více jak 2 směnami se proto nově označují jako vícesměnné, v tomto vymezení je zahrnut jak dosavadní pojem třísměnných pracovních režimů, u nichž se nic nemění, tak i pracovní režimy s více směnami.

Definice pracovního režimu má význam pro délku stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 ZP), protože její stanovená délka závisí na zvoleném pracovním režimu. Zákoník práce nedefinuje jednosměnný pracovní režim, jeho definice se negativně dovozuje tak, že se jedná o pracovní režim, který není zařaditelný pod žádný z definovaných pracovních režimů. Směnné pracovní režimy jsou pouze ty, v nichž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají. Vzájemné střídání znamená, že zaměstnanci další směny přebírají práci od směny předchozí a plynule v ní pokračují. Dalším znakem směnných provozů je, že k tomuto vzájemnému střídání dochází pravidelně, tzn. směnný režim je pouze takový, v němž je zajištěno vzájemné střídání zaměstnanců pravidelně, tzn. vyplývá toto pravidelné střídání z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Směnným pracovním režimem není takový režim, v němž zaměstnanci výjimečně anebo nahodile pracují ve více směnách. Z podmínky vzájemného střídání zaměstnanců ustanovení § 78 odst. 2 ZP stanoví výjimku a za vzájemné střídání považuje i situace, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak nejdéle po dobu jedné hodiny. Tato výjimka umožňuje, aby se pravidelné směny vzájemně při rozvržení pracovní doby částečně překrývaly, zaměstnanci obou směn proto pracují v určitém okamžiku na jednom pracovišti souběžně. Toto překrytí však nesmí být delší než jedna hodina. Jestliže by k překrytí směn došlo ve větším rozsahu než je jedna hodina, nejedná se o vzájemné střídání jednotlivých směn zaměstnanců a zákoník práce tento způsob rozvržení pracovní doby neopovažuje za směnný pracovní režim. Zaměstnavatel sice takovýmto způsobem pracovní dobu zaměstnancům rozvrhnout může, znamená to však, že se nejedná o vzájemné střídání zaměstnanců, nejedná se proto o směnný režim a z toho vyplývá i to, že stanovená týdenní pracovní doba na těchto pracovištích činí 40 hodin týdně. Ministerstvo práce a sociálních věcí tento způsob rozvržení pracovní doby nazývá "posunutým počátkem pracovní doby". Jedná se však o nepřiměřenou tvrdost zákona, který použitou definicí zamezuje posuzování rozvržení pracovní doby jako směnného pracovního režimu, i když se směny pravidelně střídají, ale překrytí pracovní doby je větší než jedna hodina. Ačkoliv je zákoníkem práce upravená definice směnného provozu stále podrobována kritice nejenom ze strany zaměstnavatelů, ale i z odborných kruhů, protože pro tak časově krátké "překrývání" směn není důvod ani s ohledem na směrnice EU, není v současné době uvažováno o legislativní změně.

 NahoruPracovní pohotovost

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho pracovních směn. Z této definice vyplývá, že pracovní pohotovost může být určena výhradně mimo předem stanovený rozvrh pracovních směn zaměstnanců na dobu jejich odpočinku. Pracovní pohotovost je možné zaměstnanci nařídit pouze v případě, že se na jejím nařízení se zaměstnavatelem dohodne a v rámci takto sjednané dohody může potom zaměstnavatel zaměstnanci pracovní pohotovost nařizovat. Rozsah pracovní pohotovosti mimo pracoviště zákoníkem práce omezen není, záleží na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou dohodnout i podmínky, za kterých bude pracovní pohotovost nařizována, např. mohou dohodnout lhůtu pro její nařízení, dobu, na kterou bude pracovní pohotovost nařizována, vyloučení některých dob, např. sobot a nedělí, nebo omezení počtu hodin držené pracovní pohotovosti v těchto dnech v kalendářním měsíci atd. Možnost úpravy těchto otázek vyplývá především z § 1 odst. 2 NOZ. Podle tohoto ustanovení platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. Zakázaná jsou pouze ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob včetně práva na ochranu osobnosti. Úprava NOZ ohledně možnosti odchylné úpravy se na základě § 4 ZP použije i pro pracovněprávní vztahy. Při sjednání odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích je však nutné dodržet zásady upravené v § 4a ZP. Odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

Jestliže zaměstnanec s pracovní pohotovostí nesouhlasí, nemůže mu zaměstnavatel pracovní pohotovost nařizovat a i kdyby tak učinil a zaměstnanec tento pokyn nesplnil, nejedná se o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, protože zaměstnavatel může pracovní pohotovost po zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Dohoda nemusí být písemná, může být sjednána na určité období nebo i po dobu trvání pracovního poměru, což je praktické pro zaměstnavatele, není ale ani vyloučeno sjednat dohodu o pracovní pohotovosti pro konkrétní situaci. Pracovní pohotovost musí být konána výhradně na jiném místě, než je (jsou) pracoviště zaměstnavatele. Pracovní pohotovost, u které zaměstnavatel vyžaduje, aby byla vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, je pracovní dobou. Místo, na kterém bude pracovní pohotovost držena, se sjednává se zaměstnancem, může se jednat nejčastěji o místo jeho bydliště, ale zákoník práce toto místo neomezuje, a může se proto jednat o jakékoliv dohodnuté místo. Z definice pracovní pohotovosti však vyplývá, že zaměstnanec musí být připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, a proto dohodnuté místo držení pracovní pohotovosti musí odpovídat podmínkám možného výkonu práce. Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby práce, pokud vznikne potřeba jejího výkonu, byla vykonávaná na pracovišti zaměstnavatele, musí se jednat o takové místo, z něhož je možná předvídatelná dosažitelnost zaměstnance v určeném čase. Místo výkonu pracovní pohotovosti může být sjednáno i bez ohledu na dosažitelnost pracoviště zaměstnavatele, pokud je dohodnuto, a je možné, aby zaměstnanec práci vykonával bezprostředně, např. prostřednictvím elektronické komunikace z místa, na kterém se nachází.

 NahoruPráce přesčas

Definice práce přesčas je převzata z předchozí právní úpravy. Jedná se o práci, která je konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Definice obsahuje dva definiční znaky, které musí být splněny současně. Práce musí být konána nad stanovenou týdenní pracovní dobu a také se musí jednat o práci, která je konaná mimo původně stanovený rozvrh pracovních směn. Prací přesčas je u všech zaměstnanců až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tzn. že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou (§ 80 ZP) je prací přesčas až práce, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, jak její délku upravuje § 79 ZP. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou není prací přesčas práce, která je konána nad sjednaný pracovní úvazek. Znamená to však také, že zaměstnavatel zaměstnanci s kratší pracovní dobou není oprávněn nařídit práci přesčas, protože svým jednostranným rozhodnutím nemůže zaměstnanci nařídit výkon práce ve větším rozsahu, než který byl sjednán. Není však vyloučeno, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl na výkonu práce i nad původně sjednaný rozsah. Prací přesčas není také situace, kdy zaměstnanec napracovává prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Odchylný postup při zjišťování práce přesčas je upraven pro pružné rozvržení pracovní doby (jedná se o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu) a u konta pracovní doby, kdy je prací přesčas práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo 87 odst. 3 ZP.

 NahoruTýden

Zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 definuje pojem týdne, kterým se rozumí každé období na sebe navazujících 7 dnů. Od 1. 1. 2012 § 78 neobsahuje definici pojmu "týdne", protože tento pojem je definován obecně pro účely zákoníku práce, pokud jeho jednotlivá ustanovení tento pojem použijí, ve společných ustanoveních v nově vloženém § 350a ZP. Týdnem se i pro účely pracovní doby rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. ZP nestanoví počátek tohoto běhu, to musí učinit zaměstnavatel při rozvržení pracovní doby tím, že určí počátek počítání tohoto týdne. Zpravidla se používá počítání času po kalendářních týdnech, kdy týden začíná pondělím a končí nedělí. Je však možné určit začátek odchylně, např. u nepřetržitých pracovních provozů prvním lednem nebo jiným dnem, kterým zaměstnavatel určí počátek vyrovnávacího období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Týdnem se poté rozumí sedm na sebe navazujících dní. Definice týdne má význam jak pro stanovenou délku týdenní pracovní doby, tak i pro povinnost zaměstnavatele poskytovat nepřetržitý odpočinek v týdnu alespoň v rozsahu 35 hodin. Význam má také počítání týdnů při stanovení vyrovnávacího období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, kdy je délka tohoto vyrovnávacího období stanovena na 26 týdnů, a pokud je sjednávána kolektivní smlouva, až na 52 týdnů. S týdnem je počítáno i při maximálně přípustném rozsahu práce přesčas, která v dohodě se zaměstnancem může činit 8 hodin za týden, a toto průměrové vyrovnání se počítá v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pokud je sjednána kolektivní smlouva, maximálně 52 týdnů po sobě jdoucích. Zákoník práce v současné době délku pracovní doby a délku vyrovnávacího období stanoví v týdnech, nikoliv ve dnech či kalendářních měsících (rocích). Za základní jednotku považuje stanovenou týdenní pracovní dobu a její případné násobky. Délka pracovní doby není zákoníkem práce stanovena jako "měsíční fond pracovní doby" nebo "roční fond pracovní doby" tak, jak to stále používají různé plánovací kalendáře. Jedná se však o zbytečně problematickou úpravu pracovní doby, pokud nepřipouští jiné počítání vyrovnávacího období než jsou násobky týdnů, protože počítání času v násobcích týdnů neodpovídá běžně používanému počítání času v kalendářních měsících nebo kalendářním roku a nemá tak ani bezprostřední vazbu na poskytování platu nebo mzdy, pokud je poskytována jako měsíční.

 NahoruZaměstnanec pracující v noci

Noční prací je práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou a zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který během noční doby mezi 22. a 6. hodinou odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období uvedeném v § 94 odst. 1 ZP. Za zaměstnance pracujícího v noci považovala právní úprava do 31. 12. 2011 pouze toho zaměstnance, který v době od 22 do 6 hodin pracoval pravidelně nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby. Pojem pravidelně zákoník práce blíže nedefinoval ani nevysvětloval, docházelo proto k odchylnému posuzování, a proto v rámci určité míry spravedlnosti bylo přistoupeno k tomu, že postačí, aby zaměstnanec alespoň jednou týdně odpracoval v průměru 3 hodiny, a to v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Jestliže zaměstnanec v průběhu tohoto období průměrově v době mezi 22. a 6. hodinou odpracuje alespoň 3 hodiny, je od 1. 1. 2012 považován za zaměstnance pracujícího v noci. K tomu je nutné poznamenat, že zaměstnance pracujícího pravidelně v noci nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby vymezuje zákoník práce výhradně pro účely vymezení dalších povinností, které zaměstnavatel vůči tomuto zaměstnanci má a které jsou blíže upraveny v § 94 ZP. Zaměstnavatel při rozvržení pracovní doby zaměstnance pracujícího v noci musí dodržet pravidlo ohledně maximální délky nočních směn při rozvržení pracovní doby a také má vůči těmto zaměstnancům další povinnosti upravené v § 94 ZP (lékařské prohlídky, zajištění občerstvení a první pomoci). Definice zaměstnance pracujícího v noci však nemá vliv na poskytování mzdy nebo platu za vykonanou práci v noci, byť je vykonána zaměstnancem pouze ojediněle anebo v kratším rozsahu než jsou průměrně 3 hodiny mezi 22. a 6. hodinou v týdnu. Pro poskytování mzdy nebo platu se pojem zaměstnance pracujícího v noci nepoužije a zaměstnanec, který mezi 22. až 6. hodinou odpracuje byť i půl hodiny nebo hodinu, má právo na poskytnutí příplatku za výkon práce v noci, ať je odměňován mzdou nebo platem. Příplatek za práci v noci přísluší za jakoukoliv vykonanou práci v době mezi 22. a 6.…