Age management a možnosti jeho využití ve firemní praxi

2019.23.03

Age management a možnosti jeho využití ve firemní praxi

Mgr. Ilona Štorová

Využití konceptu age managementu je aktuální výzvou pro zaměstnavatele nejenom v době nízké nezaměstnanosti, ale především v souvislosti se stárnutím pracovní síly a udržením si své produktivity. Nástroje a metody age managementu jsou využitelné jak na firemní úrovni, tak na úrovni jednotlivců, tedy nás všech

HISTORICKÝ VÝVOJ

V souvislosti se stárnutím populace mnoho států Evropy i světa řeší otázky spojené s udržením zaměstnanců a jejich motivováním pracovat do vyššího věku. Jako první stát, který se touto problematikou začal koncepčně zabývat, bylo Finsko, a to již koncem 80. let minulého století. Hlavním důvodem byla početná finská generace, která se narodila v závěru 2. světové války, a bylo zřejmé, že až toto početná generace zestárne, tak vytvoří tlak na zdravotní i sociální systém státu. Na základě zadání finské vlády se problematikou stárnutí na pracovišti začal zabývat Finský institut pracovního zdraví se sídlem v Helsinkách (The Finnish Institute of Occupational Health, FIOH) pod vedením profesora Juhani Ilmarinena. Základní výzkumné otázky, které stály v zadání studia jednotlivých faktorů spojených se stárnutím, byly zaměřeny na oblast délky pracovního života a vhodného věku odchodu do důchodu a také na způsob, jak měřit schopnost člověka pracovat během stárnutí. Odborný tým pod vedením pana profesora v rámci své výzkumné práce identifikoval jednotlivé faktory, které člověka v průběhu stárnutí ohrožují a sestavil je do tzv. konceptu pracovní schopnosti.

KONCEPT PRACOVNÍ SCHOPNOSTI

V České republice se běžně potkáváme s pojmem pracovní neschopnost, která je vztahována zejména ke zdravotnímu stavu jednotlivce. Pojem pracovní schopnost definovaný FIOH je širší a zahrnuje nejenom zdravotní stav pracovníka, který se promítá do výkonu jeho profese, ale i další faktory, jako jsou jeho kompetence, motivace, postoje, ale i vlivy přicházející z prostoru pracoviště. Působení těchto faktorů lze znázornit na modelu "Domu pracovní schopnosti".

Obr. 1 Dům pracovní schopnosti

Zdroj: Cimbálníková, L. a kol. Age management pro práci s cílovou skupinou 50+, AIVD ČR, 2012

Mimo faktory, které jsou uvnitř "Domu pracovní schopnosti" jsou dále zvažovány i vlivy zahrnující rodinné zázemí, slaďování rodinného a pracovního života, působení blízké komunity, vlivy přicházející z operačního prostředí a rovněž nastavení systémů ve společnosti (vzdělávací systém, důchodový systém, demografická struktura apod.).

Pracovní schopnost tvořenou "Domem pracovní schopnosti" můžeme tedy vyjádřit jako soulad individuálních zdrojů člověka s vykonávanou prací a je základem pro udržení osobní konkurenceschopnosti člověka na trhu práce v každém věku. Hledání optimální rovnováhy mezi osobními zdroji a požadavky práce, která se velmi rychle mění, je tedy úkolem po celý pracovní život. Nezbytným předpokladem pro udržení dobré pracovní schopnosti je pozitivní vztah k celoživotnímu učení/vzdělávání, jehož význam se nyní posiluje zejména se změnami kladenými na pracovníky v souvislosti s automatizací a robotizací (Průmysl 4.0).

INDEX PRACOVNÍ SCHOPNOSTI A JEHO MĚŘENÍ (WORK ABILITY INDEX, WAI)

Je-li dobrá pracovní schopnost pro zaměstnance důležitým předpokladem pro jeho uplatnění, měli bychom mít nástroj, jak pracovní schopnost měřit. Pracovníci FIOH na základě sestaveného konceptu pracovní schopnosti vytvořili sebeposuzující dotazník, který obsahuje jednotlivé oblasti, přičemž je rozlišován i typ práce, kterou pracovník vykonává (fyzická, duševní i kombinovaná). Metoda byla aplikována v dlouhodobé studii u 6 500 pracovníků po dobu 11, 16 a v některých případech dokonce 28 let. Výsledky této studie byly velmi zajímavé, cca 60 % z měřených zaměstnanců si udrželo svoji hodnotu pracovní schopnosti na dobré anebo na vynikající úrovni, cca 10 % se dokonce zlepšilo, ale cca 30 % zaměstnanců zaznamenalo dramatické snížení hodnot své pracovní schopnosti.

Na tyto výsledky reagovaly odpovědné finské instituce politikou společného cíle, kterým je udržení pracovní schopnosti v průběhu stárnutí. Konkrétními opatřeními pak byly změny v zákoně o pracovním zdraví a v zákoně o bezpečnosti práce a následně realizace národních programů na podporu stárnoucích pracovníků, ale i v rámci vzdělávacích aktivit o problematice stárnutí realizovaných pro manažery i pro pracovníky finských organizací a firem všech typů. Zvláštní pozornost byla věnována malým a středním podnikům.

Index pracovní schopnosti byl výzkumně prověřován v celé řadě zemí, v současné době je přeložen do 29 jazyků, je vědecky validován a používán v mnoha zemích Evropy i světa. Výzkumně byl potvrzen předpoklad, že hodnoty pracovní schopnosti s věkem klesají, ale mezi pracovníky mohou být velké individuální rozdíly, které souvisejí s mnoha dalšími faktory (např. životním stylem). Stárnutí je doprovázeno změnami v oblasti fyzických i duševních schopnostech člověka. Dosavadní výsledky měření WAI ukazují na poměrně výrazné zrychlení poklesu hodnot pracovní schopnosti u třetiny zaměstnanců nad 45 let. Na základě výsledků měření WAI však mohou zaměstnavatelé přijmout konkrétní opatření na podporu a posilování pracovní schopnosti svých zaměstnanců.

AGE MANAGEMENT JAKO NÁSTROJ NA ŘÍZENÍ KONCEPTU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI

Age management můžeme zjednodušeně definovat jako způsob řízení s ohledem na věk zaměstnanců, který zohledňuje průběh jejich životních fází a také jejich měnící se zdroje (zdraví, kompetence, motivaci). Zahrnuje všechny věkové skupiny na pracovišti, týká se tedy jak absolventů, tak rodičů s malými dětmi, příslušníků tzv. sendvičové generace, která poskytuje péči svým dětem i rodičům, a samozřejmě zahrnuje i stárnoucí pracovníky.

Konkrétní opatření age managementu by měla vždy vycházet z konkrétní situace dané organizace na základě analýzy věkového složení zaměstnanců, průzkumu jejich spokojenosti a také na základě výsledků měření pracovní schopnosti. Výsledky těchto analýz jsou důležité pro přijetí konkrétních opatření, která mohou zahrnovat široké spektrum činností, např.:

• péči o zdraví zaměstnanců, podporu fyzické kondice, zdravého stravování,

• nabídku vzdělávacích aktivit různého typu dle identifikovaných potřeb, podporu aktivit směřujících na osobní rozvoj, zvládání kariérních změn, prevenci stresu,

• opatření na podporu slaďování osobního a pracovního života a mezigenerační spolupráci,

• vytváření pracovních podmínek s ohledem na identifikované potřeby stárnoucích zaměstnanců, přizpůsobení ergonomie pracoviště,

• rozpoj personálních strategií s ohledem na různé generace na pracovišti, motivační programy dle potřeb různých generací,

• oblast přípravy na odchod do důchodu apod.

Postupy pro řízení různých generací představují pro zaměstnavatele dlouhodobou strategii a jsou určeny pro celý běh pracovního života zaměstnanců. Nalezení univerzálního řešení neexistuje, každá organizace je specifická svými pracovními podmínkami i charakteristikou své pracovní síly.

VYBRANÁ MANAŽERSKÁ ROZHODNUTÍ NA PODPORU ZVLÁDÁNÍ ZMĚN U RŮZNÝCH GENERACÍ NA PRACOVIŠTI

 NahoruOsobní a profesní život pracovníka