Co chybí zákoníku práce?

      Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, byl vytvořen a přijat ve velkém spěchu a v rozporu s legislativními pravidly vlády, pod silným politickým tlakem i vlivem odborových orgánů, což se projevilo mj. i v množství chyb a nedostatků v něm obsažených. Některé již byly odstraněny zejména velkou novelou zákoníku práce (zákon č. 362/2007 Sb.), jiné přetrvávají nadále a praxe si s nimi musí nějak proradit. Následující výčet některých nejzávažnějších případů by měl na ně nejen upozornit, ale i přispět k jejich alespoň trochu schůdnému řešení v personální praxi.

      Není jednoznačně a jednotně pro všechna místa ve veřejné a státní správě určeno, na které vedoucí pracovní místo (funkci) musí být zaměstnanci jmenováni (viz § 33 odst. 3 ZP), což má pochopitelně vliv i na nejednotnou aplikaci lustračního zákona (možná právě v tom je záměr). Každý úřad si tedy sám určuje, kdo je vedoucím organizačního útvaru. To ovlivňuje různou výši příplatků za vedení a nejednotnost v tom, kteří vedoucí zaměstnanci jsou ze své funkce odvolatelní a kteří nikoliv.

      Tento neutěšený stav řada zaměstnanců považuje i za diskriminaci, neboť na stejnou funkci se na různých úřadech pohlíží z pracovněprávního i platového hlediska jinak. Obecný problém jsou trvalí zástupci vedoucích zaměstnanců, kteří neřídí navíc ještě samostatný organizační útvar (např. zástupci ředitelů odborů). Ti jsou bezesporu vedoucími zaměstnanci podle § 11 odst. 4 ZP a dostávají příplatek za vedení podle § 124 odst. 2 písm. a) ZP, nemohou být však do funkcí jmenováni (viz § 33 odst. 3 ZP), a tudíž z nich ani odvoláni. A to ani na základě smluvní doložky o odvolání, neboť tu lze uzavírat s vedoucími zaměstnanci pouze v podnikatelské sféře (viz § 73 odst. 2 ZP).

      V praxi tuto situaci tedy personalisté, resp. jejich nadřízení, řeší tak, že s nimi na vedoucí místo uzavírají pracovní smlouvy (resp. při povýšení změnu pracovní smlouvy) s tím však, že je z funkce - na rozdíl od jejich nadřízených ale i podřízených (např. vedoucích oddělení) - nebudou moci nikdy odvolat. Nebo se na zjevný nedostatek v zákoníku práce neohlížejí a nadále je do funkcí zástupců jmenují či „pověřují “, a tudíž je následně odvolávají či ruší pověření.

      Sjednaná zkušební doba se neprodlužuje o dobu dovolené, pouze o překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele (viz § 35 odst. 2 ZP). To vede k tomu, že zaměstnavatel nechce dovolenou v době zkušební zaměstnancům povolovat. To způsobuje často roztrpčenost zaměstnanců, zejména pokud nastoupí 1. ledna a chtějí jet na hory či 1. června a plánují s rodinou letní dovolenou. Často by se chtěl zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout v těchto případech na tom, že zkušební doba se rovněž prodlužuje o dobu dovolené, avšak většinou tak nečiní, neboť panuje velká pochybnost o tom, zda se lze takto odchýlit od zákoníku práce. Zakázáno to však výslovně není.

      V praxi nevyhovuje úprava v novém zákoníku práce, týkající se převedení na jinou práci pro prostoj nebo přerušení práce z důvodů povětrnostních. Lze totiž tak učinit pouze se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5 ZP). Zaměstnanci, kteří o této nové právní úpravě vědí, často odmítají výkon jiné práce, raději nedělají nic a požadují za tuto dobu náhradu ve výši 80 % průměrného výdělku (podle § 207 a) ZP), v případě nepříznivých povětrnostních vlivů ve výši 60 % průměrného výdělku (podle § 207 b) ZP).

      Naprosto chybí právní úprava prostoje, který byl zaměstnancem zaviněn (nedostatečná údržba stroje, autohavárie z viny řidiče - zaměstnance apod.). Podle mého názoru ani v těchto případech není možné převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, ale po dobu nepřevedení mu nepřísluší žádná náhrada mzdy. Pokud souhlasí s převedením na jinou, méně placenou práci, nepřísluší mu v tomto případě ani doplatek do průměrného výdělku podle § 139 odst. 1 písm. d) ZP.

      Nebyla odstraněna chyba v § 56 písm. b) ZP, kde se při okamžitém skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance pro nevyplacení mzdy odvolává na měsíční termín splatnosti mzdy uvedený v § 141 odst. 1 ZP, ačkoliv správně má jít o stanovený nebo v kolektivní smlouvě dohodnutý konkrétní termín výplaty mzdy podle odst. 3 téhož paragrafu ZP. Podle mého názoru i stanoviska dalších odborníků pro počítání 15denní lhůty pro možnost okamžitého skončení pracovního poměru je nutno vycházet z termínu výplaty (např. 10. každého měsíce), nikoliv z obecného termínu splatnosti (konec následujícího měsíce).

      Podle § 48 ZP lze u nás rozvázat pracovní poměr pouze způsoby zde uvedenými a žádnými jinými to možné není. V § 73 odst. 6 ZP je však uvedeno, že u pracovních poměrů založených jmenováním na dobu určitou končí pracovní poměř i odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance.

      V jiných případech odvoláním či vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Např. zaměstnanec, který byl do funkce vedoucího příspěvkové organizace jmenován na 5 let nebo do funkce ředitele školy na 1 rok, by mohl být odvolán po půl roce výkonu práce a tím dnem by mu končil pracovní poměr. To je v zásadě diskriminační postup v porovnání s ostatními vedoucími zaměstnanci, jmenovanými na dobu neurčitou. Jsou pochybnosti o tom, zda toto ustanovení v § 73 odst. 6, věta první za středníkem, je ustanovení speciální ve vztahu k § 48 ZP, či zda se jedná o chybu v zákoníku práce. Snad až judikatura ukáže, jak tomu je.

      Podle § 106 odst. 4 písm. b) ZP je zaměstnanec povinen se podrobit preventivním zdravotním prohlídkám, stanoveným zvláštními právními předpisy. Jde o archaický text a většinou zastaralé jsou i zmiňované zvláštní právní předpisy (např. věstníky ministerstva zdravotnictví z šedesátých let). Podle tohoto textu by se tedy nebyl povinen podrobit preventivní zdravotní prohlídce zaměstnanec, na kterého se tyto zvláštní právní předpisy nevztahují.

      Na druhé straně však zaměstnavatel nesmí připustit, aby kterýkoliv zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti (viz § 103 odst. 1 písm. a) ZP). Této povinnosti zaměstnavatele musí odpovídat i povinnost kteréhokoliv zaměstnance podrobit se takovéto zdravotní prohlídce na pokyn zaměstnavatele. V praxi zaměstnavatelé často vyžadují preventivní zdravotní prohlídky v zařízeních závodní zdravotní péče od všech zaměstnanců již při přijetí a při pochybnosti o zdravotním stavu zaměstnanců a někdy i periodicky posílají zaměstnance k vyšetření k závodnímu lékaři (či k odborným lékařům, kam je závodní lékař pošle), i když žádné zvláštní právní předpisy se na tyto zaměstnanci nevztahují. Znám i judikáty soudů, které tomuto postupu přisvědčují, ale bylo by vhodné tuto archaičnost v zákoníku práce odstranit. Konec konců je to i v zájmu zaměstnance, aby nevykonával práci, která je pro něho zdravotně nevhodná.

      V dřívějších právních předpisech, týkajících se odměňování rozpočtové neboli platové sféry, bylo uvedeno, že zaměstnavatel zaměstnance zařazuje do platových tříd nejen podle kvalifikačních předpokladů stanovených právními předpisy, ale i podle kvalifikačních požadavků, pokud je zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem. Nyní tato právní úprava chybí, což s ohledem na § 122 odst. 1 ZP je závažné pochybení, neboť v platové oblasti neplatí zásada „co není zakázáno, je povoleno“, ale zásada opačná - „co není povoleno, je zakázáno“.

      V praxi však zaměstnavatelé i nadále ve svých platových řádech s ohledem na své potřeby uvádějí kvalifikační požadavky na jednotlivé platové třídy (např. jazykové, počítačové či jiné znalosti) či konkrétní zaměření požadovaného vzdělání (např. právnického nebo ekonomického směru). Absence této právní úpravy v zákoníku práce či v prováděcím nařízení vlády však vede ke sporům při zařazování zaměstnanců do platových tříd a nepřispívá k žádoucí diferenciaci platů a ke kvalifikačnímu zkvalitnění zaměstnanců ve veřejných službách.

      Obecně ve veřejné a státní službě a často i v podnikatelské oblasti platí zásada, že v platu či mzdě zaměstnance je již přihlédnuto v určité omezené míře k výkonu přesčasové práce. U nás však s účinností nového ZP od 1. 1. 2007 mají všichni zaměstnanci ve veřejné a státní správě, tedy odměňovaní platem, nárok za každou minutu práce přesčas na zvýhodněný plat či po dohodě s nimi na náhradní volno (§ 141 odst. 2 ZP).

      To se týká i statutárních vedoucích (generálních ředitelů, vedoucích úřadů apod.), ale i dalších vedoucích (např. velvyslanců, náměstků ministrů), kteří si samozřejmě o své pracovní době a jejím využití rozhodují sami. V praxi často však tito zaměstnanci tyto nároky neuplatňují, což však nelze vyloučit při skončení jejich vedoucí funkce. Bylo by tudíž nanejvýš žádoucí se vrátit alespoň k dřívější právní úpravě, která vylučovala úhradu práce přesčas do určitého limitu u zaměstnanců s příplatky za vedení a u statutárních orgánů úplně.

      Nový zákoník práce zahrnul - přes odpor zaměstnavatelů, ale i některých zaměstnanců - do pracovní doby i dřívější pohotovost na pracovišti, což způsobilo obrovské problémy zejména ve zdravotnictví, ale i v dopravě a dalších odvětvích. Zároveň však nereflektoval na tuto skutečnost v oblasti odměňování. Mzda i plat podle zákoníku práce se poskytuje za výkon práce, nikoliv za pracovní dobu. Jak tedy odměňovat dobu, v níž…