V rámci zákona č. 261/2007 Sb. o stabilizaci veřejných
rozpočtů, byla schválena i novela zákoníku práce (čl. XLI zákona), a to s
účinností od 1. ledna 2008. Převážná většina změn se ale týká
poskytování náhrady mzdy v době prvních dvou týdnů pracovní neschopnosti nebo
karantény, přičemž použitelnost této právní úpravy byla uvedeným zákonem
odsunuta - spolu s účinností nového zákona o nemocenském pojištění - až na 1.
leden 2009.
Z této novely tak bude od začátku příštího roku
aktuální rozšíření obsahu potvrzení o zaměstnání (§ 313 odst. 1 ZP) o údaj, zda byl
pracovněprávní vztah zaměstnance skončen zaměstnavatelem z důvodu porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci („pracovní kázně“) zvlášť hrubým způsobem. To souvisí
se zpřísněním právní úpravy poskytování podpory v nezaměstnanosti v zákoně o
zaměstnanosti (§ 39 odst. 2), neboť
podpora nebude příslušet, pokud byl pracovněprávní vztah v době posledních 6
měsíců se zaměstnancem ukončen z tohoto důvodu.
V září 2007 předložila vláda Parlamentu ČR návrh první
větší novely nového zákoníku práce, nesprávně označované za
legislativně-technickou. Ta bude bezpochyby předmětem značných diskusí a
očekávání s ohledem na problematičnost a konfliktnost nového zákoníku
práce.
Zákon - přes řadu pozitivních změn, které přinesl -
trpí četnými neduhy, počínaje nedomyšlenými věcnými řešeními v různých
oblastech pracovního práva, neprovázaností s jinými zákony i evidentními omyly
a legislativně technickými chybami. To vyvolává četné výkladové nejasnosti, s
nimiž se potýkají odborníci i personální manažeři. Pokus odložit účinnost
zákona a napravit zjevné nedostatky, který vláda učinila vloni na podzim,
bohužel neuspěl.
Ve druhé polovině roku 2006 byly vůči novému zákoníku
práce podány také dvě ústavní stížnosti ze strany poslanců a senátorů, které
směřují proti řadě koncepčních ustanovení. Zejména je napadena nedostatečná
míra liberalizace a obtížná srozumitelnost právní úpravy možností odchylovat se
od zákona, dále nedomyšlená vazba na občanský zákoník, nerovnost mezi různými
skupinami zaměstnavatelů a mezi odborovými organizacemi, kterou podle názoru
stěžovatelů zákoník založil. Rozhodnutí Ústavního soudu, které by mohlo být
přijato na podzim, je očekáváno s velkým napětím. Z těchto důvodů se návrh
novely zákoníku práce vyhýbá otázkám, které jsou předmětem ústavních
stížností.
Podle předkladatele má návrh novely opravnou a
legislativně-technickou povahu. Tento záměr byl ale významně modifikován tím,
že zaměstnavatelské a odborové centrály předložily ministru práce a sociálních
věcí dohody, navrhující provedení některých věcných změn, formulovaných v 18
bodech. Tyto návrhy byly do předlohy promítnuty. V jejím důsledku nabývá návrh
širšího rozměru, než je pouhá legislativně-technická novela. Je třeba ocenit,
že se sociální partneři sami chopili této iniciativy, kterou reagovali na první
poznatky z uplatňování nového kodexu práce v praxi. Ale ani jejich návrhy
nejsou bezproblémové.
Nejdůležitější navržené změny se týkají zejména
pracovní doby, odměňování a odstupného při skončení pracovního poměru.
Jsou navrženy zejména tyto změny:
umožnění práce mladistvým do 18 let v normální stanovené
týdenní pracovní době, tj. až 40 hodin týdně s omezením délky směny na 8
hodin. Nový zákoník práce bohužel pracovní dobu mladistvých omezil na 30 hodin
týdně a 6 hodin denně, ačkoli pro takové opatření nebyly žádné důvody
(§ 79 odst. 2 písm. d).
Dřívější zákoník práce toto omezení vztahoval jen na mladistvé do 16 let věku,
i když ani to předpisy EU nepožadují. S požadavkem na odstranění této zbytečně
přísné právní úpravy přišla letos na jaře Asociace pro rozvoj kolektivního
vyjednávání a pracovních vztahů.
nový zákoník práce rovněž nesmyslně zakazuje práci přesčas
osobám, které pečují o dítě mladší než 1 rok (§ 241 odst. 3). V dřívějším zákoníku
se tento zákaz týkal jen žen, přičemž z důvodu rovnosti byl rozšířen i na muže.
Protože pro něj nejsou žádné důvody, novela takovou práci přesčas povolí na
základě dohody se zaměstnancem. Práce přesčas tak bude zakázána jen těhotným
ženám.
pro uplatnění konta pracovní doby již nebude vyžadován
souhlas jednotlivých zaměstnanců, což nyní podnikům značně komplikuje zavedení
konta (§ 86 odst. 1). Na
straně druhé se ale navrhuje, aby případné změny rozvržení pracovní doby v
kontu byly možné jen nejméně na čtyřtýdenní období. Ačkoliv je tento návrh
prezentován jako liberalizační, jde ve skutečnosti o nešťastné zpřísnění právní
úpravy. Změny rozvržení pracovní doby jsou totiž možné i nyní, a to na
jakékoliv období, pokud s písemným rozvrhem směn seznámí zaměstnavatel
zaměstnance alespoň 1 týden předem. Lze proto mít obavu z toho, že požadavek na
stabilitu rozvrhu pracovní doby minimálně po 4 týdny naopak omezí flexibilitu
konta pracovní doby, když například podnik bude potřebovat zajistit velkou
zakázku, na níž se má pracovat třeba jen 2 týdny.
u pružné pracovní doby (§ 85) se navrhuje nerozlišovat její rovnoměrné a
nerovnoměrné rozvržení, které nebylo většinou ani pochopeno. Pružnou pracovní
dobu bude tak možné rozvrhnout až na čtyřtýdenní období.
nový zákoník stanovil požadavek, že při rozdělení přestávky v
práci (ta musí být nejméně 30minutová) na více částí musí každá činit
alespoň 15 minut (§ 88 odst.
2). Protože to způsobuje v praxi velké problémy, novela rozumně
předpokládá, že jen jedna část přestávky bude muset být nejméně 15minutová.
dvě významné změny se týkají nepřetržitých odpočinků
zaměstnanců v zemědělství, a to při sezónních pracích (nový
§ 90a a
§ 92 odst. 4). Zkrácený
nepřetržitý odpočinek mezi směnami pod 12 hodin bude moci být nahrazen v
následujících 3 týdnech (obecně platí, že příští odpočinek musí být o dobu
zkrácení, která je možná až na 8 hodin, prodloužen). Zkrácení nepřetržitého
odpočinku v týdnu až na 24 hodin (z obecných 35) bude moci být nahrazeno
na základě dohody za období 6 týdnů celkem alespoň na 210 hodin.
velký význam může mít změna týkající se tzv. jiné úpravy
pracovní doby. Nyní je možné takovou jinou úpravu dohodnout u rovnoměrného
rozvržení pracovní doby, a to i tak, že směna může namísto maximálně 9 hodin
činit až 12 hodin (§
82). Napříště se navrhuje jinou úpravu pracovní doby začlenit do
nového
paragrafu 84a, a to až za rovnoměrné i
nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Název dílu 2 hlavy II zákoníku má znít
„Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a jiná úprava pracovní
doby“. Dosud se v názvu o této jiné úpravě nehovořilo. Toto souřadné spojení
uvedených pojmů je možné vnímat tak, že jiná úprava pracovní doby může být i
odlišná od rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení, ačkoliv důvodová zpráva
předpokládá, že bude využívána v rámci rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení.
Otevírá se však bezpochyby prostor pro výklad, na jehož základě by bylo možné
velmi liberalizovat pravidla pro rozvržení pracovní doby a uplatnit i takové
její dohodnuté režimy, které zákon vůbec konkrétně neupravuje, jako například
tzv. volnou pracovní dobu.
Pokud jde o mzdy a platy, předpokládá návrh tyto
závažné změny:
nový zákoník práce bohužel zakázal sjednávat mzdu již s
přihlédnutím k práci přesčas (§ 114). To vyvolalo velké problémy zejména se stanovením
manažerských mezd. Je proto navrženo, aby u vedoucích zaměstnanců bylo možné
dohodnout, že mzda bude sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, a
to do limitu pro její nařízení. Je tím míněno 150 hodin v kalendářním roce,
nicméně formulace je nepřesná, neboť limity pro nařízení práce přesčas jsou v
příslušném ustanovení (§ 93 odst.
2) uvedeny dva - 150 hodin v roce a 8 hodin v jednotlivém týdnu.
pokud jde o příplatky ke mzdě za práci v noci a za práci v
sobotu a v neděli (§
116 a
118), navrhuje se umožnit,
aby v kolektivní smlouvě byla dohodnuta jiná minimální výše a způsob určení
příplatků. Ty by tedy mohly činit méně než zákonných 10 % průměrného výdělku (u
práce v noci je to možné i nyní) a mohly by být stanoveny například i pevnou
částkou. To ale bude podmíněno pouze ujednáním v kolektivní smlouvě, což oproti
nynějšímu stavu zbytečně omezí…
