Nabídka flexibilních forem práce ze strany
zaměstnavatele je jedním ze základních předpokladů pro úspěšné slaďování
pracovního a osobního života zaměstnanců a zaměstnankyň. Pracující, kteří tuto
možnost využívají, jsou motivovanější, výkonnější, loajálnější, mají nižší
nemocnost a fluktuaci. I z těchto důvodů stále stoupá počet zaměstnavatelů,
kteří se o možnost zavedení flexibilních forem práce zajímají.
Mezi flexibilní formy práce se řadí především práce na
částečný úvazek, práce z domova, jejíž popularita mezi českými zaměstnanci a
zaměstnavateli stále stoupá, pružná pracovní doba, sdílené pracovní úvazky a
stlačený pracovní týden. Ale například v Německu jsou firmy, které běžně
nabízejí svým zaměstnancům i 28 různých forem flexibilní práce. Jde
především o různé kombinace výše zmíněných typů práce, například kombinace
částečného úvazku a práce z domova apod.
Gender Studies, o. p. s., v roce 2005 provádělo výzkum
potřeb personalistů, v rámci něhož zaznělo z úst jedné z dotázaných:
„Manažeři se nedokáží vyrovnat s tím, že mají na pracovišti ženu jenom na
den či dva v týdnu. Podle mého je hlavním problémem organizace práce, ve které
pokulháváme.“ V dnešní době již slýcháme z úst manažerů a personalistů,
kteří již mají zkušenosti se zaměstnáváním osob na zkrácené úvazky, spíše
názory typu: „Je to nesmírně výhodné. Získáme tak loajální zaměstnance,
kteří odvádějí v rámci nižšího úvazku vyšší objem práce, nemluví, nepijí kafe,
odpracují si svoje a odcházejí za dalšími povinnostmi.“ To však je právě
nevýhoda zkrácených úvazků na straně zaměstnaných, protože že často vykonávají
větší objem práce než poměrnou část celého úvazku. Jsou prostě určité činnosti,
které se umenšit nedají.
Dalším aspektem flexibilních forem práce je nutnost
pracovat i s ostatními zaměstnanci a zaměstnankyněmi, aby neměli pocit,
že jsou ve znevýhodněném postavení vzhledem k zaměstnancům využívajícím
flexibilní formy práce. Jak zmínil jeden zaměstnanec: „... spolupracuji s
několika kolegyněmi ze zahraniční pobočky, které pracují na částečný úvazek.
Někdy musím na podklady čekat, což mě zdržuje, a jsem naštvaný, byť si
racionálně dokážu zdůvodnit, že vzhledem ke zkrácenému úvazku je to
pochopitelné. Protože všichni máme notebooky a většina lidí připojení doma, tak
stejně vidím, že tyto kolegyně posílají e-maily v půl dvanácté v noci, takže
jejich poloviční úvazek je možná menší než osm hodin, ale rozhodně není čtyři
hodiny denně. Na druhou stranu mají snížený plat, ale tu práci stejně musí
udělat...“.
I z tohoto citátu tedy vyplývá, že hlavním problémem při
zavádění flexibilních forem práce je schopnost vést osoby zaměstnané na
netradiční formy práce ke kolegům.
Je však nepopiratelné, že jsou druhy práce, které
nelze flexibilně vykonávat. Je vždy potřeba dobře se rozmyslet, jestli to
je možné, jak by to mohlo fungovat. Doporučujeme nechat si od zaměstnance či
zaměstnankyně vypracovat návrh, jak by si svou flexibilní pracovní činnost
představovali, aby se předcházelo případným nedorozuměním. Např. u práce z
domova by se mělo jednat o práci s dobře měřitelnými objektivními výsledky,
kterou je možné vykonávat nezávisle na spolupráci s ostatními v týmu. Se
zaměstnanci, kteří mají zájem o práci z domova, je rozumné se dohodnout na
určitém zkušebním období, protože to v praxi může být zcela nevyhovující
pro obě strany. Jsou také zaměstnanci, kteří si neumí organizovat dobře svůj
čas, a práce z domova se nakonec ukáže nevyhovující pro ně samotné. U práce z
domova navíc hrozí sociální izolace a odtržení od zbytku pracovního týmu, proto
se nejčastěji tato forma kombinuje s prací z kanceláře.
Částečné úvazky jsou v českých firmách zaváděny
stále velice málo. V ČR tak pracuje zhruba 5 % zaměstnaných, v dalších
evropských zemích se toto číslo pohybuje zhruba od 20 do 45 %. Více než dvě
třetiny zaměstnavatelů v ČR je přesvědčeno, že tento způsob zaměstnávání
přináší firmě spíše nevýhody.
Vzhledem k tak nízkému využívání lze tedy předpokládat,
že většina zaměstnavatelů, kteří se tolik brání částečným…
