2014.23.1
Investice s nejvyšším úrokem aneb pár poznámek o vzdělávání zaměstnanců
Mgr. Zdeněk Schmied
Jednou ze základních povinností zaměstnavatele stanovenou zákoníkem práce je péče o odborný rozvoj zaměstnanců. Odborný rozvoj zaměstnanců je uvedený v § 227 ZP až § 235 ZP. Ten pod pojem odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje:
- zaškolení a zaučení,
- odbornou praxi absolventů škol,
- prohlubování kvalifikace,
- zvyšování kvalifikace.
Každá z uvedených složek odborného rozvoje cílí na konkrétní skupiny zaměstnanců.
ZAŠKOLENÍ A ZAUČENÍ
Zaškolení a zaučení je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zajistit ve všech případech, kdy zaměstnanec vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace potřebné pro výkon práce, kterou má vykonávat. Jde zpravidla o méně kvalifikované či pomocné práce, pro jejichž výkon postačí pouhé zapracování. Zaškolení nebo zaučení zaměstnavatel realizuje různými formami, nejlépe pod vedením jiného zkušeného zaměstnance, který může současně zajistit průběžnou kontrolu, zda se zaměstnanec pro sjednanou práci úspěšně zapracovává. Mimo jiné z hlediska splnění požadavků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejen zapracovávaného zaměstnance, ale též ostatních zaměstnanců, jakož i z důvodu ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele je nutné, aby zapracování zaškolením či zaučením bylo dostatečně zdokladováno a výsledky tohoto procesu ověřeny. Zákoník práce nestanoví bližší požadavky na průběh této formy odborného rozvoje, vždy je však třeba mít na paměti, že zaměstnavatel je podle § 103 odst. 1 písm. a) ZP povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával mimo jiné práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem.
Stejně jako v případě nově nastupujícího zaměstnance je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit také zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Zákon zde výslovně řeší jen přeřazení zaměstnance z důvodů na straně zaměstnavatele, avšak z logiky věci nutno dovodit, že zaškolení nebo zaučení je nutno zajistit též v případech, kdy je zaměstnanec přeřazen na jiný druh práce nebo jiné pracoviště z jeho vlastního podnětu.
Konečně ohledně zaškolení nebo zaučení zákoník práce stanoví, že obě tyto formy zapracování se považují za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Doba zaškolování nebo zaučování je tedy odpracovanou dobou v rámci rozvržení týdenní pracovní doby do směn.
ODBORNÁ PRAXE ABSOLVENTŮ ŠKOL
Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon sjednané práce. Absolventem se pro účely zákoníku práce rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Ostatní překážky v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele (např. dočasná pracovní neschopnost, neplacené pracovní volno, nepřidělování práce zaměstnavatelem) tuto dobu dvou let neovlivní.
Cílem zajištění odborné praxe pro absolventy je tedy umožnit těmto absolventům, kteří získali studiem na příslušné škole potřebnou teoretickou průpravu, jejich postupné uvedení do praxe – tedy jejich praktické zapracování při využití znalostí získaných studiem. K tomuto účelu slouží zpravidla tzv. "plány nástupní praxe" vypracované zaměstnavatelem, v jejichž rámci jsou absolventi pod vedením určeného zaměstnance (určených zaměstnanců) seznamováni s konkrétními pracovišti, s uplatňovanými pracovními a technologickými postupy a jejich vzájemnými návaznostmi. Pro počáteční pracovní zařazení zaměstnance – absolventa školy lze celkem osvědčeně využívat pracovní pozice asistent/asistentka, kdy takovéto pracovní zařazení umožňuje výkon širokého spektra pracovních činností. Stejně jako v případě zaškolení nebo zaučení považuje se podle zákoníku práce i odborná praxe absolventů za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, takže i tato praxe se vykonává v rámci rozvržené pracovní doby do směn a je odpracovanou dobou.
PROHLUBOVÁNÍ NEBO ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE?
V praxi řeší zaměstnavatelé často otázku, zda konkrétní forma vzdělávání zaměstnanců je prohlubováním nebo zvyšováním jejich kvalifikace. Každá z těchto forem má totiž odlišný právní režim i právní důsledky. K rozlišení slouží především zákonná definice každého z obou pojmů, neboť podle zákoníku práce:
- prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování, zatímco
- zvyšováním kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.
Nejprve se podíváme na prohlubování kvalifikace. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci k prohloubení jeho kvalifikace účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Nesplnění pokynu zaměstnavatele v tomto směru je porušením pracovněprávní povinnosti ze strany zaměstnance, za něž lze vůči němu vyvodit pracovněprávní sankce. Je tomu tak též proto, že podle zákoníku práce účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; doba účasti v příslušné formě přípravy k prohloubení kvalifikace včetně vykonání příslušných zkoušek je tedy pro zaměstnance pracovní dobou.
Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Požaduje-li však zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace v dohodě se zaměstnavatelem podílet; tato skutečnost však nemá žádný vliv na posouzení doby jeho účasti na prohlubování kvalifikace jako doby výkonu práce za mzdu nebo plat.
Odlišnou právní úpravu prohlubování kvalifikace mohou stanovit zvláštní právní předpisy, jako je tomu například podle § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, nebo podle zdravotnických předpisů (§ 22 zákona č. 95/2004 Sb., § 51 a 54 zákona č. 96/2004 Sb.).
A nyní ke zvyšování kvalifikace. Na rozdíl od jejího prohlubování je z hlediska pracovněprávní úpravy posuzováno nikoli jako výkon práce, nýbrž jako překážka v práci na straně zaměstnance, při níž za stanovených podmínek a nejméně ve stanoveném rozsahu přísluší zaměstnanci pracovní volno (neplacené), popřípadě pracovní volno s náhradou mzdy nebo…
