Pracovní poměr patří mezi závazkové právní vztahy,
jimiž se zakládá určitý závazek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který je
určen nejen druhově (věcné vymezení pracovního závazku) a místně (prostorové
určení), ale také časově (§ 34
zákoníku práce). Z tohoto pohledu je tedy velmi významné určení, jaký druh
práce a kde bude vykonávána a také v jakém čase bude závazek realizován. V
souvislosti s časovým určením závazku je pak důležitý jak okamžik vzniku
pracovního poměru, tak například vymezení problematiky pracovní doby, tj. doby,
v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, resp. doby, v
níž je zaměstnanec povinen být primárně na pracovišti připraven k výkonu práce
podle pokynů zaměstnavatele. Obecná ustanovení o pracovní době a délce pracovní
doby nalezneme v
§ 78 a násl. zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce (dále jen „ZP“).
Základní množství času, které je věnováno výkonu práce,
musí být stanoveno jak s ohledem na životní potřeby zaměstnance, tak i na
potřeby zaměstnavatele. Týdenní pracovní dobu lze přirovnat k polouzavřenému
intervalu. Relativně kogentní úprava totiž stanovuje horní hranici (maximální
délka pracovní doby), zatímco spodní hranice zůstává otevřená a je tedy možno
ji zkrátit, např. prostřednictvím kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu
zaměstnavatele či na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Použijeme-li
délku pracovní doby jako členící kritérium, rozlišujeme stanovenou týdenní
pracovní dobu, zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu a kratší pracovní
dobu.
V dnešním pojednání se budeme věnovat, jak vyplývá z
výše uvedeného, pracovní době, a to konkrétně zmíněné kratší pracovní době. Na
praktickém příkladu si tedy ukážeme, jak správně uzavřít se zaměstnancem
dohodu o kratší pracovní době a čeho se vyvarovat.
Sdělení zaměstnavatele - určení kratší
pracovní doby
Zaměstnavatel: .................... se sídlem ....... IČ ........
zapsaný v obchodním rejstříku vedeném .............. soudem v ............ v
oddíle ........ vložka .......... jednající ................
tímto svým sdělením informuje, že zaměstnanci: pan/paní
..................... nar. ...................... bytem
........................ byla s účinností od 1. 8. 2010 změněna délka pracovní
doby, a to na kratší pracovní dobu v rozsahu 35 hodin týdně.
Zaměstnanci, s ohledem na stanovení kratší pracovní doby, přísluší
mzda, která odpovídá této kratší pracovní době, a dále dovolená v rozsahu 2
týdny v kalendářním roce.
Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas, tj. práci nad
rozsah 35 hodin týdně.
V ................. dne 15. 8. 2010
Za zaměstnavatele:
.........................................
V další části textu si výše uvedený vzor č. 1
rozebereme a ukážeme, zda zaměstnavatel postupoval ve snaze realizovat kratší
pracovní dobu správně či nikoli.
1. První věc, která by měla každého čtenáře napadnout, je
otázka: Zvolil zaměstnavatel správnou formu svého úkonu pro kratší
pracovní dobu? Správná odpověď na výše uvedenou řečnicky položenou otázku
je, že nikoli. K tomuto závěru dospějeme po pozorném přečtení ustanovení
§ 80 zákoníku práce, který nám právní
úpravu kratší pracovní doby zakotvuje a uvádí, že pokud byla sjednána
kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají
této kratší pracovní době. Základní pozornost je nutné věnovat slůvku
„sjednána“. Zákon tedy nepočítá s tím, že by kratší pracovní doba byla
„stanovena“ (určena). Rozdíl je tedy dle mého názoru, s ohledem na použitou
terminologii, jednoznačně patrný. Pro jistotu však ještě pro vysvětlení:
sjednána = dohoda zaměstnance a zaměstnavatele (vyžaduje
dvoustranný právní úkon),
stanovena = jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele (postačí
jednostranný právní úkon).
Dle právní úpravy tedy platí, že zaměstnavatel může
sjednat se zaměstnancem kratší pracovní dobu (lze sjednat v pracovní
smlouvě nebo také v samostatné dohodě). Základem je tedy to, že pro zavedení
kratší pracovní doby se vyžaduje souhlas obou stran pracovněprávního vztahu
(konsensus), který nelze vynutit. V případě, že by zaměstnanec se sjednáním
kratší pracovní doby nesouhlasil, není možné ji u zaměstnance aplikovat, když
tedy zákon vylučuje, s výjimkou, která je pro doplnění uvedena níže,
jednostranné nařízení (určení) kratší pracovní doby.
Výjimka, která je zmíněna výše, je spojena se
zvláštními skupinami zaměstnanců, a to konkrétně zaměstnankyněmi nebo
zaměstnanci pečujícími o dítě mladší než 15 let, těhotnými zaměstnankyněmi nebo
zaměstnanci, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo
úplně bezmocnou fyzickou osobu. V souladu s ustanovením
§ 241 odst. 2 zákoníku
práce totiž platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec
pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec,
který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně
bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu
stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti,
nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V tomto případě je tedy kratší pracovní
doba zaměstnavatelem povolena (řekněme i jednostranně určena), a to v
návaznosti na předchozí žádost zaměstnance o její sjednání.
K tomu, co se rozumí pojmem „vážné provozní důvody“, vybírám
z judikatury rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, rozsudek
Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 612/2006 („pro posouzení vážnosti
provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 zákoníku
práce (pozn. autorky dnes ustanovení
§ 241 odst. 2 zákona č.
262/2006 Sb., zákoník práce) je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak
významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by
zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná
úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po
stanovenou týdenní pracovní dobu; pouze v případě, že by tím byl znemožněn,
narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti
zaměstnavatele), lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně o kratší
pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní
důvody na straně zaměstnavatele.“), popřípadě starší rozhodnutí - rozsudek
Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29. 11. 1966, sp. zn. 7 Co 378/66.
2. Z dikce výše citovaného ustanovení
§ 80 zákoníku práce dále vyplývá, že při
sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci mzda odpovídající
sjednané kratší pracovní době. Při kratší pracovní době tedy dochází k
tomu, že se mzda zaměstnance snižuje úměrně odpracované době, což koresponduje
i s ustanovením
§ 109 odst. 1 zákoníku práce, dle něhož
přísluší zaměstnanci mzda za vykonanou práci, tzn. jen v takovém rozsahu, v
jakém byla práce pro zaměstnavatele vykonána. V tomto směru je tedy
konstatování zaměstnavatele ve vzoru č. 1 správné (pouze na okraj lze k tomuto
uvést, že právě s ohledem na skutečnost, že se při kratší pracovní době snižuje
mzda, vyžaduje se pro sjednání kratší pracovní doby vzájemný konsensus
účastníků pracovněprávního vztahu).
Pokud se však jedná o délku dovolené, pak tato není
primárně vázaná na délku týdenní pracovní doby. Pokud jsou splněny všechny
podmínky v příslušných ustanoveních zákoníku práce (§ 212 a násl. zákoníku práce), má zaměstnanec v
podnikatelské sféře nárok na nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce. Z
dikce ustanovení
§ 213 odst. 1 zákoníku práce, které
vymezuje základní výměru dovolené, je zřejmé, že od tohoto ustanovení se…
