Kde se stala chyba - Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. g) zákoníku práce

     Skončení pracovního poměru může nastat pouze na základě některé z právních skutečností, s nimiž právo takové právní účinky spojuje (srov. § 48 a násl. zákoníku práce). Dnes se budeme věnovat skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, a to z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce). V následujícím textu si ukážeme, jak by taková výpověď neměla vypadat, a rozebereme nejčastější chyby. Správný vzor naleznete v závěru článku.

Společnost ABC, a. s.

se sídlem Hlavní 1, Praha

IČ: xxx xx xxx

zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka xxx

zastoupená předsedou představenstva ......................................................

Zaměstnanec: ........................................................

bytem ......................................................................

Výpověď z pracovního poměru

Pracujete v naší společnosti na základě pracovní smlouvy ze dne ....................... na pracovní pozici ...................................... s místem výkonu práce Praha.

Tímto Vám dáváme výpověď z pracovního poměru. Váš pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí jeden měsíc a začíná běžet dnem doručení této výpovědi.

V Praze dne .......................................

...........................................................
razítko, podpis zaměstnavatele

     Nejprve se podíváme na nedostatky uvedeného vzoru č. 1.

     Oproti výpovědi dané zaměstnancem, která mimo obecných náležitostí právního úkonu ke své platnosti nevyžaduje další zvláštní náležitosti (srov. § 50 odst. 3 zákoníku práce), je výpověď z pracovního poměru, kterou dává zaměstnavatel, zejména z pohledu její platnosti, podstatně složitější. Pro projev vůle zaměstnavatele směřující ke skončení pracovního poměru výpovědí jsou vyžadovány určité zvláštní hmotněprávní podmínky. Jednou z nich je důvodnost výpovědi. Výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem je charakteristická tím, že musí obsahovat konkrétní uvedení důvodu výpovědi. dle ustanovení § 50 odst. 2 zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Existenci důvodu výpovědi musí zaměstnavatel skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem s tím, že důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Uvedení a skutkové vymezení výpovědního důvodu je hmotněprávní podmínkou výpovědi, která v případě absence činí výpověď zaměstnavatele neplatnou.

     Uvedení výpovědního důvodu je významné mimo jiné i pro posouzení toho, zda má zaměstnanec právo na odstupné. Odstupné je ze zákona (dle ustanovení § 67 zákoníku práce) spojeno v souvislosti s výpovědí v případě výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů, popřípadě z důvodu, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

     Další význam uvedení důvodu ukončení pracovního poměru je ve spojení s údaji uváděnými v potvrzení o zaměstnání, resp. ve spojení s nárokem na podporu v nezaměstnanosti. Při skončení pracovního poměru (nebo dohody o pracovní činnosti) vzniká zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a uvést v něm mimo jiné, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V souladu s ustanovením § 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

     V následujícím textu se budeme věnovat tomu, kdy je možné ukončit pracovní poměr z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

     Zákoník práce rozlišuje několik způsobů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to:

• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,

• méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,

• porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

     Definici toho, co se rozumí pod pojmem porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, závažně či méně závažně však již v zákoníku práce nenalezneme. V tomto směru nezbývá než vycházet z ustálené judikatury soudů České republiky, které se touto problematikou zabývaly v řadě svých rozhodnutí např:

„Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň (pozn. autorky: zákoník práce č. 262/2006 Sb., zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 používá pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94). Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19.1.2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99)“.

     Pro skončení pracovního poměru na základě výpovědi je charakteristické, že právní účinky projevu vůle nejsou vázány…