Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     Že zaměstnanec může u jednoho a téhož zaměstnavatele vykonávat práci souběžně ve více základních pracovněprávních vztazích, není pochyb. Kombinace jsou různé, nejčastěji jde ale o pracovní poměr spolu s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce). Co už může naopak pochybnosti vyvolávat, je výklad pravidla obsaženého v ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce, tedy pravidla, že „zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny“. Otázka je nasnadě - kdy lze uvedený souběh považovat už za rozporný se zákonem, protože druhové vymezení prací není odlišné?

     Nad touto otázkou se musel zamyslet Nejvyšší soud. Posuzoval totiž případ zaměstnance, který se v pracovní smlouvě zavázal vykonávat práci „řidiče na rozvoz zboží“, aby pak uzavřel s týmž zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti k výkonu práce „výběr peněz při rozvozu zboží“. Na základě této dohody o pracovní činnosti zaměstnanec prováděl při výkonu práce řidiče výběr peněžní hotovosti od zákazníků za dodané zboží, které jako řidič rozvážel. Doba odpracovaná jím při pracovní činnosti spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží nebyla přitom zaměstnavatelem zvlášť evidována. To, na co zaměstnanec zprvu přistoupil, se následně stalo předmětem soudního sporu. Zaměstnanec měl v žalobě zato, že výkon práce v pracovním poměru se časově i obsahově prolínal s prací dle dohody o pracovní činnosti, že tím na popud zaměstnavatele byla zakrývána přesčasová práce, kterou zaměstnanec nedostal proplacenu mzdou ani příplatkem.

     Nejvyšší soud uvažoval mj. takto: Zákoník práce neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze příslušnými limity (v současné době limitem 300 hodin v kalendářním roce u dohody o provedení práce a v průměru polovinou stanovené týdenní pracovní doby za vyrovnávací období ve vztahu k dohodě o pracovní činnosti). Stejně tak zmíněný právní předpis ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr. Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.

     A pak přišlo…