Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     I zaměstnanci, který je zaměstnán v pracovním poměru na dobu určitou, se může stát pracovní úraz nebo může onemocnět nemocí z povolání a i jemu tím pádem vznikne právo na náhradu za ztrátu na výdělku. Otázkou pro některé zaměstnavatele pak zůstává, jak je to s touto náhradou po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru, zvláště v případě, že zaměstnavatel ani nehodlal se zaměstnancem existenci pracovního poměru prodlužovat.

Zákoník práce se k tomu vyjadřuje ve svém ustanovení § 386 odst. 1, kde říká, že „zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena.“ Na první pohled by se zdálo, že o náhradě za ztrátu na výdělku rozhoduje to, jestli by byly bývaly smluvní strany pracovního poměru uvažovaly o jeho prodloužení. Nutno ale podotknout, že další zaměstnávání postiženého zaměstnance nespojuje zákoník práce nutně s týmž zaměstnavatelem. Nejvyšší soud to ostatně zhodnotil v jednom ze svých nedávných rozhodnutí poměrně jasně.

     Podle jeho názoru uvedené ustanovení zákoníku práce upravuje právo na náhradu za ztrátu na výdělku u zaměstnanců, kteří nemají výdělečnou činnost hlavním (základním) zdrojem svých příjmů, a kteří proto uzavřeli pracovní poměr na dobu určitou jen příležitostně a po uplynutí sjednané doby by nadále nepracovali v pracovním poměru, i kdyby u nich nedošlo k pracovnímu úrazu nebo nebyla zjištěna nemoc z povolání. V případě ale, že zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu určitou, do té doby pravidelně pracoval nebo že je jinak zřejmé, že nešlo o zaměstnání jen ojedinělé, a že tedy hlavním (základním) zdrojem příjmů zaměstnance byla výdělečná činnost, a kdy lze proto důvodně předpokládat, že by byl opět zaměstnán, není dle dovolacího soudu možné důvodně dovozovat, že by po skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nebyl nadále zaměstnán. Náleží mu proto náhrada za ztrátu na výdělku i za dobu po skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Přitom není pak významné, zda by byl nadále zaměstnán u stejného, nebo jiného zaměstnavatele, nebo zda by nadále pravidelně konal práce v pracovním poměru na dobu neurčitou, nebo opět v pracovním poměru na dobu určitou anebo na základě dohody o pracovní činnosti, popřípadě zda by výdělečnou činnost vykonával v rámci svého podnikání.

     Skutečnost, zda by zaměstnanec pracoval nadále u stejného zaměstnavatele, nebo by vykonával výdělečnou činnost jinde a jinak, má ale logicky vliv na výši zmíněné náhrady. Kdyby totiž bylo možné podle okolností důvodně předpokládat, že by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán, avšak nebylo by prokázáno, že by byl zaměstnán u téhož…