Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     Pojišťovna, u které je zaměstnavatel ze zákona pojištěn pro případ odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, z takových rozhodnutí příliš velkou radost nemá. U zaměstnance je tomu přesně naopak. Nejvyšší soud už svého času rozhodl, že i úraz, který se zaměstnanci stane při teambuildingu, může být za určitých okolností úrazem pracovním. V níže popsaném rozhodnutí se zabýval tím, zda lze ke stejnému závěru dospět i v případě, kdy se zaměstnanec účastnil na pokyn zaměstnavatele sportovních her pořádaných holdingem, jehož je zaměstnavatel součástí.

     Ten příběh nebyl věru pohádkou, protože neměl vůbec dobrý konec. Zaměstnanec se od pátku do neděle na základě „cestovního příkazu“ podepsaného příslušným vedoucím zaměstnancem oprávněným k povolování pracovních cest zúčastnil společně s dalšími dvěma zaměstnanci „celoholdingové“ sportovní akce pořádané pro dceřiné společnosti skupiny (holdingu). Uvedené akce se zaměstnanci zúčastnili na základě pozvánky, kterou zaměstnavatel obdržel od organizátora akce, s tím, že v ní byl stanoven počet osob, které se jí mohou za zaměstnavatele účastnit. Přílohou pozvánky byl „předběžný program sportovních dnů“, ve kterém byly pro jednotlivé dny předem naplánovány různé, zejména sportovní aktivity. No a v sobotním nohejbalovém finále si zaměstnanec následkem špatného došlápnutí při dobíhání míče přivodil úraz - zlomeninu levé dolní končetiny. Podle jeho názoru úraz pracovní. Podle názoru zaměstnavatele (a pojišťovny samozřejmě) úraz, za který zaměstnavatel nenese žádnou odpovědnost, protože šlo čistě a jen o společenské setkání zaměstnanců a jejich rodin v jejich volném čase. Základ sporu, který dospěl až do dovolacího řízení.

     Nejvyšší soud vyšel z toho, že za plnění pracovních úkolů zaměstnancem je vždy považována - vedle výkonu pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru - též (jakákoliv) jiná jeho činnost konaná přímo na příkaz zaměstnavatele (resp. příslušného vedoucího zaměstnance, je-li zaměstnavatel právnickou osobou), tj. bez ohledu na to, zda tato činnost spadá do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce či nikoli. Zaměstnavatel je oprávněn (s určitými výjimkami) od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce, a nemůže tedy platně vydávat příkazy (pokyny), které by byly v rozporu s obsahem pracovní smlouvy. Pokud se tak přesto stane, není zaměstnanec povinen takový příkaz uposlechnout. Podrobí-li se však takovému příkazu a při výkonu nařízené činnosti utrpí úraz, pak dle názoru Nejvyššího soudu jeho postavení není (nemělo by být) méně příznivé, než vykonával-li by činnost spadající do rámce druhu a místa výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pro závěr, zda lze takto pojatou činnost zaměstnance považovat za plnění pracovních úkolů, přitom není významný motiv či pohnutka zaměstnance, tj. vzdálenější předpoklady a představy, z nichž jednající vychází, nýbrž rozhodující je, zda z hlediska místního, časového a především věcného (vnitřního účelového) jde objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele.

     I když sportovní činnost, při níž zaměstnanec utrpěl úraz, nebyla výkonem jeho pracovních povinností vyplývajících z pracovní smlouvy (ani s nimi nijak nesouvisela), přesto není dle mínění dovolacího soudu vyloučeno, aby tato činnost zaměstnance, která „nevybočila“ z rámce oficiálního programu sportovních dnů, jichž se účastnil, byla posouzena jako plnění pracovních úkolů. To ale jen za předpokladu, že ji konal na příkaz (pokyn) zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, který vůči němu (jinak) měl oprávnění stanovit a ukládat mu pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomuto účelu závazné pokyny, a z objektivního hlediska by se tak jednalo o činnost konanou ve prospěch zaměstnavatele. Protože v daném případě bylo prokázáno, že sportovních her se zaměstnanec účastnil na pokyn zaměstnavatele, pak je - k nelibosti zaměstnavatele i pojišťovny - odůvodněn závěr, že činnost, při které zaměstnanec utrpěl poškození zdraví (úraz), lze považovat za plnění jeho pracovních úkolů, a že proto utrpěl pracovní úraz, za jehož odškodnění odpovídá zaměstnavatel.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011)

     Asi Vám nesdělím nic nového, když napíši, že jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, která musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána, aby vůbec mohl vzniknout pracovní poměr, je druh práce. Stejně tak Vás nepřekvapím tvrzením, že šíře jeho vymezení se může podstatně lišit a od toho že je odvislé, jakou práci může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat a jakou je zaměstnanec pro zaměstnavatele povinen vykonávat. Ano, někdy může vzniknout pochybnost, ale děje se tak zpravidla tehdy, kdy nastane nějaký problém.

     V předmětném případě sjednal zaměstnavatel se zaměstnankyní druh práce „prodavačka“ bez jakéhokoliv bližšího vymezení. Zaměstnankyně dlouhou dobu prodávala v kamenné prodejně. Po skončení její dočasné pracovní neschopnosti byla ale vyzvána zaměstnavatelem, aby prodávala zboží na stánku umístěném na vlakovém nádraží, v místě výkonu práce zaměstnankyně (území obce). Zaměstnankyně to odmítla, čímž si vysloužila od zaměstnavatele výpověď pro závažné porušení „pracovní kázně“.

     Ve své žalobě na neplatnost této výpovědi argumentovala zaměstnankyně tím (a na její argumentaci přistoupily i soudy nižších stupňů), že zaměstnavatel hledal práci prodavačky právě a jen pro kamennou prodejnu a že tedy došlo vlastně k nepřímému vymezení druhu práce jako „prodavačka v obchodě“, čemuž stánkový prodej neodpovídá. S tím samozřejmě polemizoval zaměstnavatel, když tvrdil, že druh práce „prodavačka“ zahrnuje jakoukoliv činnost podřaditelnou pod prodej zboží zákazníkům, nikoliv pouze v prodejně, v níž zaměstnankyně začala vykonávat práci při vzniku pracovního poměru, ale i v jakémkoliv jiném místě, pokud předmětem práce byl prodej.

     Nejvyšší soud měl při výkladu projevu vůle smluvních stran pracovního poměru jasno. Podle jeho názoru je zmíněné ujednání o druhu práce srozumitelné a určité a „z hlediska šíře vymezení druhu práce, který nepochybně zahrnuje jakýkoli prodej zboží, je využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy“. Dal za pravdu zaměstnavateli, že z okolnosti, že v době uzavření pracovní smlouvy provozoval tento v místě výkonu práce svou prodejní činnost pouze v kamenné prodejně, která byla…