Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     Není to až tak obvyklé, ale stát se to může... Zaměstnanec má druh práce sjednán tak, že jde o dvě kumulované pozice, z nichž jedna je pozicí vedoucího zaměstnance, ze které může zaměstnavatel zaměstnance odvolat, resp. zaměstnanec se může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát.

     Když ta situace nadejde a zaměstnavatel skutečně přistoupí k odvolání zaměstnance, co myslíte, že se pak děje? Je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci, která odpovídá zbylé části sjednaného druhu práce, jen s tím rozdílem, že to bude na celý pracovní úvazek (jako by žádné vedoucí pozice nebylo), nebo se bude postupovat podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, zaměstnavateli vznikne tedy vůči zaměstnanci nabídková povinnost za účelem jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci u zaměstnavatele odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, případně bude naplněn výpovědní důvod spočívající ve fikci nadbytečnosti odvolaného zaměstnance?

     Stejnou otázku si musely položit v jednom případě i soudy včetně toho Nejvyššího. Ten se přiklonil k druhé z nabízených variant a v odůvodnění svého rozhodnutí argumentoval, že obsahem předmětného pracovního vztahu zaměstnance a zaměstnavatele sice byl dvojí druh práce, nicméně jednalo se o jediný pracovní poměr. Odpadne-li pak v důsledku odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa pouze část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku plně vytížen, musí se dle názoru dovolacího soudu zaměstnavatel zhostit nabídkové povinnosti dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce a navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek. Jestliže k takové změně nedojde (zaměstnanec nabídku odmítl, nebo zaměstnavatel pro něho ani žádnou takovou neměl) a zaměstnavatel se nedohodne se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zjednodušeně řečeno, pracovní poměr nelze štěpit v závislosti na tom, zda druh práce dohodnutý v pracovní smlouvě představují dvě nebo více relativně samostatných činností.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2303/2012)

     Někdy stačí malá „nepozornost“ a vše je vlastně ztraceno. Problém je v tom, že si zaměstnavatel mnohdy ani neuvědomí, že dělá chybu, a přesvědčí ho o tom až žaloba zaměstnance, soudní řízení a rozsudek znějící v jeho neprospěch...

     Začátek byl standardní. Zaměstnanec podle názoru zaměstnavatele porušoval opakovaně a méně závažným způsobem své povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru („pracovní kázeň“) a svým jednáním naplnil skutkovou podstatu výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Výpověď ze strany zaměstnavatele ostatně i přišla, stejně jako byla podána zaměstnancem žaloba a vznikl soudní spor. Ten se ale netočil jen kolem toho, zda došlo k porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem či nikoliv, ale též se řešila otázka, zda zaměstnavatel splnil všechny hmotněprávní předpoklady pro uplatnění takové výpovědi.

     Jak jistě víte, jedním z nich je to, že v souvislosti s porušením „pracovní kázně“…