Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     Přiznávám, s pracovním posudkem (posudkem o pracovní činnosti) jsem se v praxi téměř nesetkal. Budoucí zaměstnavatelé si potřebné informace o potencionálním zaměstnanci zjišťují jinak (a ne vždy je to zcela košér) a na pracovní posudek příliš nedají. Najdou se ale zaměstnanci, kteří v souvislosti se skončením zaměstnání o vydání pracovního posudku dosavadního zaměstnavatele požádají. Ať už pro svoji vlastní potřebu, nebo že to na nich chce zaměstnavatel, u něhož se ucházejí o práci. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci na jeho žádost pracovní posudek vydat. Nemusí tak ale učinit dříve než v době 2 měsíců před skončením pracovněprávního vztahu.

     Není to přitom žádná legrace, vydat zaměstnanci pracovní posudek, aby obsahoval to, co obsahovat má, aby neobsahoval nic, co do něho nepatří, a tedy aby neměl zaměstnanec důvod žalovat na přiměřenou úpravu jeho obsahu nebo dokonce nepodal žalobu na náhradu jemu způsobené škody. Takové právo přísluší zaměstnanci ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu pracovního posudku dověděl.

     Jak vyplývá z ustanovení § 314 zákoníku práce, v pracovním posudku by se měl zaměstnavatel soustředit na hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce (což zahrnuje např. též hodnocení těch osobních vlastností zaměstnance, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování „pracovní kázně“, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod.). Čeho by se měl zaměstnavatel naopak vystříhat, je hodnotící soud ve vztahu k tomu, co má sice původ v osobě zaměstnance, ale nijak se nevztahuje k výkonu jeho práce (žádné pomluvy!), stejně jako případné „doporučení“ na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností („rada“ novému zaměstnateli ve smyslu „tohoto člověka určitě neberte!“).

     I když bude zaměstnavatel ctít všechna výše uvedená pravidla, může se stát, že zaměstnanec nebude přesto s obsahem pracovního posudku spokojen. Řekněme, že ho čekal obsáhlejší, podrobnější, rád by tam viděl další věci, aby jeho hodnocení vypadalo ještě lépe. Chce dokonce zaměstnavateli nadiktovat, co že tam má vlastně napsat (jako v dotčeném soudním sporu, kde ze sebe hodlal zaměstnanec udělat skoro dokonalého úředníka). A logicky začnou padat otázky: Má na to zaměstnanec právo? Je zaměstnavatel takové žádosti zaměstnance povinen vyhovět? Kam až sahá výklad přiměřenosti úpravy obsahu pracovního posudku?

     Nejvyšší soud se vyslovil vcelku jasně. Vyhotovení pracovního posudku je v režii zaměstnavatele a právo zaměstnance požadovat jeho úpravu není neomezené. Nelze totiž přehlížet, že předpokladem ochrany zaměstnance podle ustanovení § 315 zákoníku práce je skutečnost, že posudek o pracovní činnosti, který byl povinen zaměstnavatel vyhotovit, je nesprávný. Přiměřenou úpravu pracovního posudku lze proto požadovat jen v případě, je-li nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance. Je-li posudek o pracovní činnosti z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), zaměstnavatel sice může na žádost zaměstnance posudek dále doplnit, zákon mu však takovou právní povinnost neukládá. Žalující zaměstnanec se tak všech jím navrhovaných superlativů v pracovním posudku nedočkal...

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1362/2012)

     Pracoviště zaměstnavatele není aréna, ale přesto se občas stává, že se zaměstnanci neshodnou a dojde mezi nimi k rozepři. V lepším případě to skončí jen slovní potyčkou a svaly zůstanou relativně v klidu. Další rozměr dostává ona potyčka v případě, že se týká výkonu práce, má tedy vazbu na pracovněprávní vztah. To pak může zaměstnavatel uvažovat i o rozvázání pracovního poměru pro porušení „pracovní kázně“.

     V dotčeném případě se tak stalo, zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušil. K čemu že vlastně došlo? Jak se zjistilo dokazováním v rámci soudního sporu, jeden zaměstnanec slovně napadl druhého, ba mu prý vyhrožoval fyzickou újmou, přičemž důvodem k takovému jednání mu byl fakt, že druhý zaměstnanec plnil zaměstnavatelem stanovené normy práce, dokonce je překračoval. Pracovní tempo a výsledky práce tohoto zaměstnance se útočníkovi nelíbily (zřejmě se bál, že po něm budou požadovány rovněž), tak to řešil poněkud neadekvátními prostředky.

     Zaměstnavatel měl jasno - s takovým zaměstnancem nechce nic mít. Podle jeho názoru se zaměstnanec snažil pod pohrůžkou fyzického násilí odradit jiného zaměstnance od plnění pracovních povinností, vzbudil v něm důvodnou obavu z toho, že výhrůžka bude uskutečněna, a takové jednání je svojí intenzitou srovnatelné s konaným fyzickým napadením. V okamžitém zrušení viděl zaměstnavatel mj. jediný způsob, jak zabránit tomu, aby zaměstnanec mařil plnění stanovených norem a napadal další zaměstnance, kteří normy plní. Zaměstnanec vše poněkud zlehčoval, já nic, já muzikant, musel proto rozhodnout soud.

     Nižší soudy se zastaly zaměstnance. Krajský soud dovodil, že jednání zaměstnance, který inicioval konflikt a řešil ho slovním napadáním a vyhrožováním ublížením na zdraví spolupracovníkovi, lze hodnotit nikoliv jen jako občanskou neslušnost, či nekolegialitu, nýbrž jako „hrubé porušení pracovní kázně“. Podle jeho názoru ale porušení „pracovní kázně“ nedosáhlo požadované intenzity (zvlášť hrubé porušení) a konflikt mezi spolupracovníky, navíc v daném případě ojedinělý, byť řešený neakceptovatelnými verbálními prostředky, nemohl být zaměstnavateli důvodem pro tak razantní a výjimečné opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru.

     Jak už to bývá (a díkybohu za to), zaměstnavatel se rozhodl využít mimořádného opravného prostředku v podobě dovolání k Nejvyššímu soudu. Ten se nejprve pozastavil nad tím, jak krajský soud rozlišuje mezi hrubým a zvlášť hrubým porušením „pracovní kázně“, když hrubé porušení povinnosti zaměstnancem zákoník práce pojmově nezná, a soud s ním proto nemůže pracovat. Pak vytkl zmíněnému soudu, že s posouzením intenzity porušení „pracovní kázně“ se v dané situaci vyrovnal zcela nedostatečně, jen v obecné rovině, a naznačil mu, jak se k tomu má příště postavit. Podle názoru dovolacího soudu měl krajský soud vzhledem k okolnostem projednávané věci přihlížet nejen k tomu, o jaké jednání se jednalo v obecné rovině (konflikt mezi spoluzaměstnanci) a co bylo obecně jeho důvodem (výkon práce jednoho z nich), ale měl vzít v úvahu, zda se jednalo o vzájemný „konflikt mezi spoluzaměstnanci“, anebo spíše o jednostranné slovní napadení, ke konkrétní příčině, která jednání vyvolala (zda to bylo kvalitnější plnění pracovních povinností napadeného zaměstnance), k délce a vážnosti „konfliktu“ (z obsahu spisu se naznačuje, že napadený měl mít strach a třásly se mu ruce), tedy k situaci, v níž k porušení pracovních povinností došlo, a dalším okolnostem případu. Měl rovněž zhodnotit osobu zaměstnance - útočníka (jeho věk, životní a pracovní zkušenosti, délku trvání pracovního poměru), jeho celkový dosavadní přístup k plnění pracovních úkolů, a přihlédnout k tomu, jaké následky pro zaměstnavatele toto porušení „pracovní kázně“ mělo i z hlediska vztahu k ostatním zaměstnancům. Věcí se měl odvolací soud zabývat také z pohledu, zda tu jsou takové okolnosti, že po zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Třeba to bude napodruhé jinak...

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012)

     Přišlo jako blesk z čistého nebe. A pro někoho blesk kulový. Stanovisko ministerstva práce a sociálních věcí z února roku 2012, že cizinci, kteří k výkonu práce na území České republiky potřebují povolení k zaměstnání, nemohou být svým zaměstnavatelem vysláni na pracovní cestu, tedy mimo místo výkonu práce uvedené v tomto povolení, resp. v pracovní smlouvě. Pokud by se tak stalo a cizinec byl nachytán při výkonu práce mimo toto místo, hrozilo stanovisko, že kontrolním orgánem bude taková práce shledána prací nelegální, s negativními důsledky pro zaměstnavatele i cizince samotného.

     Řada zaměstnavatelů se nelekla. Ostatně v některých případech nemohli ani jinak. Bylo proto jen otázkou času, kdy z toho všeho vzejde soudní spor, který se bude řešit v rámci správního soudnictví a v němž to soud uvede na pravou míru. Vím o několika rozhodnutích krajských soudů, věc byla ale už řešena i vyšší instancí, totiž Nejvyšším správním soudem v rámci řízení o kasační stížnosti. A jak se ten postavil k ministerskému výkladu? Stručně řečeno jako k výkladu zcela neudržitelnému. Ale popořadě...

     Byl jeden cizinec (v daném případě nehraje roli, že současně též člen družstva), kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání a který byl pobytovou kontrolou ze strany Policie České republiky přistižen při práci na jiném místě a…