Mysleli jste si, že... - Přehled judikatury trochu jinak

     Pokud chce zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, měl by si být jistý, že dotčený zaměstnanec je pro něho nadbytečným (tedy že jeho práce není pro zaměstnavatele vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu v dalším období potřebná) a že nadbytečnost zaměstnance je v příčinné souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně. Z výše uvedeného vyplývá, že rozhodnutí o organizační změně musí věnovat zaměstnavatel náležitou pozornost. Nemám tím na mysli jen formu (zákon žádnou nepředepisuje, ale písemnou lze jen doporučit) nebo obsah (o jakou konkrétní organizační změnu jde, ostatně zákoník práce některé varianty příkladmo nabízí...), ale též uvažování o tom, jestli jde vlastně o organizační změnu, nebo jen o jakýsi záměr (plán) ji provést.

     Že mi ne zcela rozumíte? Zaměstnavatel v dotčeném soudním sporu byl z rozhodnutí Nejvyššího soudu možná také poněkud v rozpacích, ale nezbývalo mu než se podřídit. Dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle zmíněného ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a ten se proti ní ohradil žalobou. Před soudy se řešila mj. otázka, zda byl splněn předpoklad existence (přijetí) rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatelem. Bylo přitom zjištěno, že statutární orgán zaměstnavatele pověřil na základě svého předchozího rozhodnutí o „redukci“ počtu pracovních míst svého personálního ředitele „zajištěním snížení počtu pracovních míst o 500“ s tím, že pracovní místa obsazená zaměstnanci dotčenými organizační změnou zaniknou k příslušnému datu.

     Jestliže zaměstnavatel si myslel, že toto bohatě stačí k tomu, aby mohl začít předávat zaměstnancům výpovědi, krajský a nakonec i dovolací soud byly jiného názoru. Dle nich rozhodnutí statutárního orgánu zaměstnavatele o snížení počtu pracovních míst a pověření personálního ředitele jeho zajištěním není rozhodnutím o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého by se konkrétní zaměstnanci stali nadbytečnými, neboť nestanoví, jaká pracovní místa a na kterých útvarech zaměstnavatele se zrušují, popřípadě budou zrušena ke dni účinnosti organizační změn. Protože z rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu pracovních míst nevyplývalo, že by se toto opatření mělo týkat i pracovního místa žalujícího zaměstnance, soudy neshledaly mezi dotčeným rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance příčinnou souvislost a výpověď z pracovního poměru označily za neplatný právní úkon.

     Co na tom, že po více než dvou měsících od doručení výpovědi zaměstnanci vydal výkonný ředitel zaměstnavatele příkaz, kterým byla v návaznosti na předchozí rozhodnutí statutárního orgánu upravena organizační struktura zaměstnavatele a výslovně zrušena jedna její část, a to část, v níž zaměstnanec vykonával svoji práci. I když takové rozhodnutí už by parametry rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně naplňovalo, protože bylo vydáno až po doručení výpovědi zaměstnanci, nebylo možné k němu při posuzování předpokladů pro podání výpovědi z pracovního poměru - bohužel pro zaměstnavatele - přihlížet.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 842/2012)

     Že písemnost týkající se skončení pracovního poměru musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou a že při tom musí dodržet pravidla uvedená v ustanovení § 334 a násl. zákoníku práce, je všeobecně známo. V čem ovšem někteří zaměstnavatelé tápou, je odpověď na otázku, jakým způsobem písemnost vlastně zaměstnanci doručit. Ta se mnohdy a bez dalšího ocitne automaticky v rukou poštovního doručovatele...

     Může nám to připadat jako zbytečný formalismus, ale zákoník práce z takové posloupnosti holt vychází a odpovídá tomu i judikatura Nejvyššího soudu. Ten už několikrát rozhodl, že při výběru způsobu doručení zaměstnanci do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy a k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (dříve držitele poštovní licence) smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud zaměstnavatel tuto posloupnost nerespektuje, může se se…