Mysleli jste si, že... Přehled judikatury trochu jinak

ZÁKLADNÍ A SNÍŽENÁ SAZBA MINIMÁLNÍ MZDY

Pojem "minimální mzda" najdete na několika místech zákoníku práce. V první řadě je to ustanovení § 111 odst. 1 ZP, protože minimální mzdu charakterizuje a označuje ji jako nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Podle ustanovení § 357 odst. 1 ZP zase platí, že pokud je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na kterou by mu vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, musí se průměrný výdělek zvýšit na výši odpovídající této minimální mzdě. A konečně – o to půjde v daném rozhodnutí především – se minimální mzda objevuje též v ustanovení § 371 odst. 3 ZP, protože ji tento zákon pro účely určení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (po přiznání invalidity) konstruuje jako výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání u zaměstnance, který se stal uchazečem o zaměstnání a je veden v příslušné evidenci na Úřadu práce České republiky.

Co nelze v této souvislosti opomenout, je skutečnost, že konkrétní výši minimální mzdy stanoví vláda nařízením a tím je nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Z něho je přitom zřejmé, že vedle základní sazby minimální mzdy existuje i sazba snížená, která v současné době platí dle ustanovení § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. pro zaměstnance, kteří jsou poživateli invalidního důchodu (samotná invalidita nebo její stupeň nerozhoduje). A problém je na světě. Která z těchto sazeb platí ve vztahu k určení oné náhrady za ztrátu na výdělku u zaměstnance, který se stal uchazečem o zaměstnání a pobírá invalidní důchod? Zaměstnavatel s pojišťovnou budou tvrdit, že ta základní, aby rozdíl oproti průměrnému výdělku před vznikem škody činil méně a oni museli méně (bývalému) zaměstnanci zaplatit. Zaměstnanec bude logicky argumentovat ve prospěch opačného závěru.

Nejvyšší soud dal v probíraném rozhodnutí za pravdu zaměstnanci, který onemocněl nemocí z povolání a po zaměstnavateli se žalobou domáhal doplatku na zmíněné náhradě za ztrátu na výdělku. Dovolací soud vyšel z toho, že výdělek ve výši minimální mzdy se nepovažuje za výdělek poškozeného zaměstnance po zjištění nemoci z povolání proto, že by šlo (mohlo jít) o následek nemoci z povolání. Skutečný důvod, proč je při určení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity) uvažováno s výdělkem ve výši minimální mzdy jako s výdělkem po zjištění nemoci z povolání, spočívá jen (a právě) v tom, že zaměstnanec, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, nedosahuje žádný výdělek (a to nikoliv z důvodu následků nemoci z povolání, ale v důsledku nedostatku vhodných pracovních příležitostí), a že žádný zaměstnanec, který by byl - kdyby to umožňoval stav trhu práce - zaměstnán v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nemůže dosahovat nižší mzdu, plat nebo odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, než kolik činí minimální mzda. Právní úprava uvedená v ustanovení § 371 odst. 3 ZP tímto způsobem vytváří fikci výše výdělku poškozeného zaměstnance po zjištění nemoci z povolání v případě, že zaměstnanec je v době vzniku práva na náhradu za ztrátu na výdělku veden v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Závěr je pak nabíledni. Uvádí-li se v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., že minimální mzda zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu, činí méně, než je základní sazba minimální mzdy, považuje se za výdělek takového zaměstnance po zjištění nemoci z povolání minimální mzda stanovená tímto způsobem bez ohledu na to, zda invalidní důchod je, či není pobírán z důvodu nemoci z povolání. Jedině tímto způsobem lze totiž podle Nejvyššího soudu vystihnout, že poškozený zaměstnanec, který je poživatelem invalidního důchodu, by musel - kdyby to umožňoval stav trhu práce a kdyby tak nemusel být veden v evidenci uchazečů o zaměstnání - při výkonu práce v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dosahovat mzdu, plat nebo odměnu z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr alespoň ve výši snížené sazby minimální mzdy.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2014, sp. zn. 21 Cdo 29/2013)

SPOR O NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Mohlo by to vypadat, že šlo o spor jako každý jiný. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele pro údajné zvlášť hrubé porušení "pracovní kázně" zaměstnancem. Ani argumenty obou stran pracovního poměru v jádru ničím nepřekvapí – zaměstnavatel tvrdil, že k porušení došlo a že jeho intenzita byla skutečně tak zásadní, zaměstnanec kontroval, že se žádného porušení nedopustil, že celá věc byla proti němu zaměstnavatelem vykonstruována s cílem se ho zbavit, tím spíše, že předtím odmítl přijmout návrh zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru dohodou.

Co už ale zaujme a není zcela obvyklé, je podstata toho skutku, kvůli kterému celá ta soudní peripetie vznikla. Zaměstnavatel byl totiž přesvědčen, že jeho zaměstnanec jako fyzioterapeut opakovaně a vážně ohrozil zdraví jednoho svého kolegy, jakož i zaměstnavatele coby fyzické osoby tím, že jim do nápojů přidával projímadlo, a způsobil jim tak zdravotní obtíže.

Je pravda, že v osobních věcech zaměstnance se našla lahvička s projímadlem, zaměstnanec…