SOUČINNOST POSKYTNUTÁ EXEKUTOROVI
V některých odborných časopisech bylo to rozhodnutí Ústavního soudu prezentováno primárně tak, že zaměstnavatel je nepochybně povinným subjektem podle exekučního řádu a že pokud v daném případě neposkytl exekutorovi součinnost a nepodal mu požadované informace, pořádková pokuta ve výši 5 000 Kč mu byla uložena oprávněně.
Pomíjím, že případ byl trochu složitější, zaměstnavatel ne že by přímo odmítal, ale spíše se chtěl ujistit, na základě čeho exekutor informace vyžaduje, tím spíše, že mezi nimi byly i údaje o adrese, telefonním čísle a elektronické adrese zaměstnance (manžela povinného). Ačkoliv zaměstnavatel s ústavní stížností neuspěl (Ústavní soud poukázal na to, že tehdy pověření exekutora postačovalo k tomu, aby měl základnu pro vyžadování součinnosti ze strany zaměstnavatele a aby zaměstnavatel svoji povinnost v obecné rovině splnil), zaujala mne z dotčeného rozhodnutí důležitá slova, která by si měli vzít k srdci exekutoři, protože možná by pak nevznikaly zbytečné spory a nebyly ukládány pořádkové pokuty. Jsou to slova: "Jakkoliv lze váhat nad tím, zda je v pořádku, aby do rozsahu poskytovaných informací spadal požadavek na poskytnutí adresy, telefonního čísla nebo e-mailu manžela povinného...". Já osobně bych neváhal, v pořádku to dle mého názoru není.
(usnesení Ústavního soudu ze dne 15. 4. 2014, sp. zn. II. ÚS 456/14)
ZNEUŽITÍ MAJETKU ZAMĚSTNAVATELE
Možná si ten případ pamatujete, ostatně zahýbal nejen pracovněprávní veřejností, ale diskutovalo se o něm i v médiích a dokonce se řešil až u Ústavního soudu. O který případ šlo? Inu, byl to ten, jak zaměstnanec valnou část své pracovní doby trávil sledováním internetu a jak zaměstnavatel posléze zjistil, šlo o sledování internetových stránek, které měly s prací zaměstnance pramálo společného. Tehdy to skončilo okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, který považoval jednání zaměstnance za porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem. A žalobu zaměstnance na neplatnost tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru ustál. Stejně tak i podanou ústavní stížnost.
Nedávno se v judikatuře Nejvyššího soudu objevil podobný případ. Rozdíl byl v tom, že zaměstnavatel zvolil výpověď z pracovního poměru (a to nejen pro porušení "pracovní kázně", ale též pro neuspokojivé pracovní výsledky) a že pracovní prostředky zaměstnavatele užíval zaměstnanec bez jeho souhlasu a pro své soukromé účely nikoliv jen formou sledování internetu na počítači, ale také voláním z přiděleného firemního telefonu (šlo celkem o 84 takových hovorů). V žalobě na neplatnost dotčené výpovědi se zaměstnanec bránil mj. tím, že internet sledoval maximálně po dobu tří dnů, navíc v situaci, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, a že služební telefon mu byl předán ještě předtím, než vůbec nastoupil do pracovního poměru, tedy se zřejmě předpokládalo, že ho bude moci užívat též pro soukromé účely.
Nejvyšší soud logicky zopakoval řadu svých závěrů, které judikoval již v onom předchozím případě, jako že míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována (limitována, omezována) tím, že provádí závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, že zaměstnanci jsou povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit, střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, že z ustanovení § 316 odst. 1 ZP vyplývá výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení, a že zaměstnavatel má právo dodržování tohoto zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat.
Pro dovolací soud bylo při posouzení naplnění zmíněného výpovědního důvodu důležité, že cílem (smyslem) kontroly prováděné zaměstnavatelem nebylo zjišťování obsahu sledování internetu a telefonátů zaměstnance, nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu přidělený počítač zaměstnavatele, popřípadě přidělený služební telefon. Jmenovaný soud se neztotožnil ani s námitkou, že pro závěr o povaze přiděleného telefonu je podstatné, že byl zaměstnanci předán do dispozice a užívání ještě předtím, než vůbec nastoupil do pracovního poměru, neboť na skutečnosti, že telefon ve vlastnictví zaměstnavatele mu byl předán pro plnění pracovních úkolů, ničeho nemění okolnost, že se tak stalo v období mezi dnem podpisu pracovní smlouvy a dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Tedy i v tomto případě zaměstnavatel uspěl...
… 