ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA SCHODEK VČETNĚ JUDIKATURY

     Jednou z částí upravených zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je též oblast týkající se náhrady škody. Zákoník práce rozlišuje mezi odpovědností zaměstnance za škodu a odpovědností zaměstnavatele za škodu, stanoví pravidla pro předcházení škodám a vedle toho obsahuje ještě společná ustanovení o odpovědnosti za škodu vůbec.

     Zvláštním druhem odpovědnosti zaměstnance za škodu je odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (dříve nazývaná a v praxi zažitá jako „hmotná odpovědnost“). Její právní úpravu obsahuje zákoník práce především v ustanoveních § 252 až § 254 zákoníku práce a ohledně rozsahu náhrady škody pak ještě v ustanoveních § 259 a § 260.

     Účelem následujících řádků je shrnout základní principy výše zmíněné odpovědnosti a připomenout v této souvislosti též odpovídající judikaturu vyšších soudů.

     Předpokladem vyvození odpovědnosti za schodek vůči zaměstnanci je, že s ním byla uzavřena v souladu s ustanovením § 252 zákoníku práce dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených mu k vyúčtování (tzv. dohoda o odpovědnosti). Pro tuto dohodu platí následující:

• nemůže být uzavřena se zaměstnancem mladším 18 let,

• musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,

• musí obsahovat závazek zaměstnance, že přebírá odpovědnost za hodnoty, které mu zaměstnavatel svěří a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (viz dále),

• podmínkou její platnosti není uvedení funkce a pracoviště, s nimiž je taková odpovědnost spojena, dokonce ani vymezení hodnot, za které zaměstnanec odpovědnost převzal (tato skutečnost ovšem může sehrát negativní roli při prokazování případného schodku),

• zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení zaměstnance od ní; odstoupit může zaměstnanec od této dohody za podmínek uvedených v ustanovení § 253 odst. 1 zákoníku práce (viz dále).

     Uzavření dohody o odpovědnosti je logicky spojeno s pracovněprávním vztahem, ať už ve formě pracovního poměru (to často), nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (spíše výjimečná záležitost). Pokud jde o pracovní poměr, může být odpovědnost zaměstnance za schodek založena přímo v pracovní smlouvě, nebo samostatným dokumentem. Osobně doporučuji druhou variantu.

     Pokud zaměstnanec pracuje na jednom pracovišti s více zaměstnanci a společně přicházejí do styku s hodnotami, může být v (individuální) dohodě se zaměstnancem sjednáno, že bude odpovídat za případný schodek společně s nimi. V takovém případě jde o tzv. společnou odpovědnost. Tato skutečnost má dopad především do možnosti zaměstnance od dohody odstoupit a do výše, v jaké zaměstnanec za schodek odpovídá (viz dále).

     V praxi se objevují případy, kdy zaměstnavatel spojí uzavření dohody o odpovědnosti s dalším trváním pracovního poměru, neboť má zato, že bez sjednání takové dohody nemůže zaměstnanec svoji práci řádně vykonávat a že je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.

Nejvyšší soud České republiky se svého času v rámci soudního sporu zabýval otázkou, zda lze uzavření dohody o odpovědnosti na určité pozici (v konkrétním případě na pozici vedoucího skladu a vedoucího referenta nákupu) považovat za předpoklad, nebo požadavek ve smyslu výše uvedeného ustanovení zákoníku práce. Dospěl přitom k závěru, že z žádného právního předpisu nevyplývá povinnost zaměstnance uzavřít dohodu o odpovědnosti, a že tedy uzavření této dohody nelze proto považovat za předpoklad pro výkon sjednané práce. Aby šlo o požadavek na řádný výkon práce, musel by zaměstnavatel prokázat, že je uzavření takové dohody pro výkon druhu práce nezbytné. Odmítnutí zaměstnance podepsat dohodu o odpovědnosti by pak mohlo být důvodem k výpovědi z jeho pracovního poměru.

     Zákoník práce dává zaměstnanci možnost v určitých případech od dohody o odpovědnosti odstoupit. Jde o situace, kdy zaměstnanec

• vykonává jinou práci,

• je převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště,

• je překládán, nebo

• písemně upozorní zaměstnavatele na závady v pracovních podmínkách, které mu brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami, a zaměstnavatel v době ani do 15 kalendářních dnů od obdržení tohoto písemného upozornění zmíněné závady neodstraní.

     Při společné odpovědnosti může zaměstnanec od dohody odstoupit také tehdy, jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce.

     Na odstoupení od dohody o odpovědnosti klade zákoník práce požadavek písemné formy, nikoli však pod sankcí neplatnosti. Pokud zaměstnanec svého práva odstoupit využil, zaniká dohoda o odpovědnosti dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v něm uveden den pozdější.

     Dohodu o odpovědnosti nelze uzavřít ve vztahu k jakýmkoliv hodnotám. Musí jít o hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu a s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Mezi takové hodnoty řadí zákoník práce demonstrativně hotovost, ceniny, zboží a zásoby materiálu. Této charakteristice odpovídají např. peníze, zboží určené k prodeji v obchodě, ke skladování či přepravě, kolky, známky apod. Naopak z okruhu těchto hodnot jsou vyloučeny např. mobilní telefony nebo automobily, protože nejsou předmětem obratu nebo oběhu.

     Pokud zaměstnavatel učiní součástí výše uvedené odpovědnosti mobilní telefon, vozidlo přenechané zaměstnanci k užívání za účelem výkonu práce dle pracovní smlouvy či různé jiné inventární předměty, které nejsou určeny k obratu či oběhu a se kterými nemá zaměstnanec možnost nakládat, pak byla dohoda o odpovědnosti uzavřena na nezpůsobilý předmět a v případě vzniku škody ze strany zaměstnance se uplatní pravidla o obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu dle ustanovení § 250 a § 257 zákoníku práce.

     Je důležité znovu upozornit, že hodnoty svěřené zaměstnanci k vyúčtování nemusejí být nutně vymezeny přímo v dohodě o odpovědnosti. Dohoda o odpovědnosti není z tohoto důvodu neplatná. V takovém případě je ale na zaměstnavateli, aby jinými důkazními prostředky prokázal, jaké hodnoty byly zaměstnanci svěřeny, jaký byl jejich stav v době, kdy je zaměstnanec převzal, a zda došlo ke škodě (ke schodku na těchto hodnotách). S ohledem na to lze doporučit, aby v souvislosti s uzavřením dohody o odpovědnosti byla zaměstnavatelem provedena inventarizace a bylo už na základě dohody o odpovědnosti zřejmé, za jaké hodnoty zaměstnanec vlastně odpovídá.

Jak svého času judikoval Nejvyšší soud, dohoda o odpovědnosti neomezuje odpovědnost zaměstnance jen na ty hodnoty, které mu byly zaměstnavatelem svěřeny při uzavření této dohody. Dohodou o odpovědnosti přejímá zaměstnanec odpovědnost za schodek na jakýchkoli dalších hodnotách, které mu budou zaměstnavatelem svěřeny kdykoliv po uzavření této dohody, během trvání pracovního poměru, půjde-li ovšem o hodnoty, jež jsou způsobilé být předmětem takové dohody.

     Jestliže zaměstnavatel zanedbá svoji povinnost a zaměstnanci znemožní se svěřenými hodnotami nakládat, může to znamenat, že se zaměstnanec odpovědnosti za schodek zcela, nebo zčásti zprostí. Zákoník práce vyměřuje dobu, ve které je zaměstnavatel povinen odstranit závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Jde o 15 kalendářních dnů ode dne, kdy obdržel písemné upozornění ze strany zaměstnance. Kdyby zaměstnavatel závady v uvedené době neodstranil, má zaměstnanec právo od dohody o odpovědnosti odstoupit (viz výše).

     Za co zaměstnanec v tomto případě odpovídá, je schodek. Nejen judikaturou je schodek charakterizován jako rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav účetní. Existence schodku vyjadřuje skutečnost, že chybí hodnoty, které je odpovědný zaměstnanec povinen vyúčtovat.

     Povinnost zaměstnance kdykoli svěřené hodnoty vyúčtovávat znamená z jeho strany povinnost prokázat účetními doklady nebo jinými důkazními prostředky, že v době vyúčtování se nacházejí u zaměstnavatele, případně, že se tam nachází peněžní protihodnota. Stejně jako zaměstnavatel může jinými důkazními prostředky prokázat stav hodnot, které zaměstnanec převzal k vyúčtování, má i zaměstnanec možnost vyúčtovat svěřené hodnoty nejen doklady k tomuto účelu zpravidla používanými, nýbrž kterýmikoli jinými důkazními prostředky, které jsou způsobilé průkazně nahradit chybějící doklady. Zdaří-li se zaměstnanci takový důkaz, nastává situace, že schodek na svěřených hodnotách je jen zdánlivý, protože zaměstnanec svěřené hodnoty (jejich zbytek) řádně vyúčtoval pomocí jiných důkazních prostředků.

     Schodek bývá zjišťován zpravidla inventarizací, a to v případech, které předpokládá ustanovení § 254 zákoníku práce - např. při uzavření dohody o odpovědnosti nebo při jejím zániku, u společné odpovědnosti za schodek též při změně kolektivu společně odpovědných zaměstnanců, jestliže o to některý z nich požádá. Žádost o provedení inventarizace má pro zaměstnance se společnou odpovědností velký význam, a to pro případy, kdy jeho pracovní poměr skončil, pokud vykonává jinou práci, byl převeden na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo byl přeložen. Jestliže v těchto případech nepožádá o inventarizaci, má se dle ustanovení § 254 odst. 3 zákoníku práce zato, že odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na svém dřívějším pracovišti. Stejně tak odpovídá zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, aniž…