OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCEM Z DŮVODU NEVYPLACENÍ MZDY NEBO JEJÍ NÁHRADY

      Jedním z negativních důsledků probíhající ekonomické krize je skutečnost, že mnozí zaměstnavatelé se dostávají do problémů s vyplácením mzdy nebo její náhrady svým zaměstnancům. Málokterý z nich ovšem ví, že to může být zaměstnanci důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru s právem na odstupné.

      Možnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance obsahuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a to ve svém ustanovení § 56. Podle písmene b) tohoto ustanovení k němu může zaměstnanec přistoupit tehdy, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

      V následujících řádcích bude tento způsob srozvázání pracovního poměru podrobně rozebrán, a to i s přihlédnutím k judikatuře soudů.

      Podle ustanovení § 60 zákoníku práce musí být okamžité zrušení pracovního poměru provedeno písemně, zaměstnanec je povinen v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku pracovního poměru, tedy zaměstnavateli. Uvedený důvod nesmí zaměstnanec dodatečně měnit. Nesplnění některého z výše zmíněných požadavků může založit neplatnost tohoto právního úkonu (viz dále k obraně proti okamžitému zrušení pracovního poměru).

 NahoruPísemná forma

      S ohledem na výjimečnost okamžitého zrušení pracovního poměru je požadavek písemné formy zcela pochopitelný. Z povahy věci vyplývá, že bude zaměstnancem vyhotoveno až na výjimky v listinné podobě. Zákoník práce sice připouští (při podpůrném použití zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů) též elektronickou podobu, ale pro doručení takové písemnosti předepisuje ve svém ustanovení § 337 speciální právní úpravu, jejíž použití je v tomto případě málo myslitelné.

 NahoruSkutkové vymezení

      Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru musí být v písemném vyhotovení uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnance k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, není přitom potřebné rozvádět do všech podrobností. Postačí, lze-li výkladem projevu vůle zjistit, proč zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušil.

 NahoruDoručení v zákonné lhůtě

      Lhůtu, ve které musí zaměstnanec doručit okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavateli, upravuje ustanovení § 59 zákoníku práce, a to jako subjektivní a zároveň objektivní. Subjektivní lhůta činí 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k takovému postupu dověděl. Pokud jde o objektivní lhůtu, nejpozději je nutné okamžité zrušení pracovního poměru doručit zaměstnavateli do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

      Nezřídka se stává, že zaměstnanec se rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr až v situaci, kdy mu mzdanebo náhrada mzdy (rozuměj dále též platu nebo náhrady platu) nebyla vyplacena za více než jeden měsíc, a do svého zrušovacího projevu pak v rámci skutkového vymezení důvodu označí všechny měsíce, za něž k vyplacení mzdy nebo její náhrady nedošlo.

      V takovém případě není jak pro posouzení platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, tak pro splnění výše zmíněných lhůt významné, zda za všechna, či pouze za některá ze zaměstnancem v písemnosti uvedených období došlo ke splnění zákonem předpokládaných podmínek. Postačí, pokud měl zaměstnanec v den, kdy bylo zaměstnavateli doručeno jeho okamžité zrušení pracovního poměru, právo na mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část), jež nebylo uspokojeno do 15 dnů po uplynutí jejich splatnosti, alespoň za jedno z výplatních období, jichž se ve svém okamžitém zrušení pracovního poměru dovolává.

      Účinky zrušovacího projevu nastávají ze zákona dnem, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavateli řádně doručeno. Jiný, v písemnosti uvedený časový údaj nemá pro určení data skončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením žádný význam. Způsoby doručování písemností zaměstnavateli obsahuje ustanovení § 337 zákoníku práce. Nejvhodnější je nepochybně osobní doručení (na podatelnu zaměstnavatele, personalis­ tovi, vedoucímu zaměstnanci nebo jiné osobě, která je za zaměstnavatele oprávněna takové písemnosti přebírat). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti potvrdit. Zaměstnanec by o to měl požádat vždy.

      Jak bylo výše uvedeno, okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec za předpokladu, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. V této souvislosti je třeba blíže objasnit jednotlivé parametry tohoto důvodu.

 NahoruNevyplacení mzdy (náhrady mzdy)

      Zákoník práce váže možnost zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr na nevyplacení mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (náhrady platu). Neuspokojení práva na jiná peněžitá plnění než mzdu či náhradu mzdy, a to např. cestovních náhrad nebo odměny za pracovní pohotovost, právo zaměstnance rozvázat tímto způsobem pracovní poměr nezakládá. Pokud proto zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci např. stravné nebo náhradu jízdních výdajů v souvislosti s jeho pracovní cestou, může se zaměstnanec obrátit na místně příslušný orgán inspekce práce s podnětem ke kontrole nebo na soud s žalobou na zaplacení cestovních náhrad. Zákonný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru to ale není.

 NahoruJak s nevyplacením části mzdy (náhrady mzdy)

      Pokud zaměstnavatel nesplní svoji povinnost poskytnout zaměstnanci mzdu či náhradu mzdy, mnohdy se tak děje jen ve vztahu k části takového peněžitého plnění, tzn. že určitá část mzdy či náhrady mzdy vyplacena je, kdežto ve zbylé části se tak nestane ani do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

      Narozdíl od předchozího zákoníku práce současný kodex s touto variantou výslovně počítá a dává zaměstnanci právo okamžitě zrušit pracovní poměr i pro nevyplacení „jakékoliv části“ mzdy nebo náhrady mzdy. To samozřejmě nemůže znamenat, že by zaměstnanec bez skrupulí a bez rizika neplatnosti mohl a měl rozvázat pracovní poměr i pro nevyplacení minimální částky (např. kvůli chybě mzdové účetní, která mzdu a její náhrady zpracovává).

      Jak dovodil Nejvyšší soud, cílem uvedeného ustanovení zákoníku práce je umožnit zaměstnanci, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí) skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou základní povinnost a tuto povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě. Na zaměstnanci nelze totiž v dané situaci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele nadále pracoval.

      Jedním ze základních pravidel pracovněprávních vztahů je dle ustanovení § 14 odst. 1 zákoníku práce, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Proti tomuto pravidlu by podle judikatury zaměstnanec postupoval v případě (a jeho právní úkon by tak mohl být shledán neplatným), kdy by účelem jeho postupu nebylo vykonat právo, ale poškodit zaměstnavatele, kdy by mezi právem chráněným zájmem zaměstnance skončit za stanovených podmínek pracovní poměr a zájmy zaměstnavatele vznikl objektivní nepoměr. Tak by tomu často bylo i v situaci, kdy zaměstnanec věděl o výše zmíněném důvodu nevyplacení minimální částky (že jde o omyl, který by byl záhy zaměstnavatelem…