Právní úprava práce mimo pracoviště zaměstnavatele
(práce z domova) obsažená v zákoníku práce je velmi omezená. Jediným výslovným
ustanovením, které se této problematiky dotýká, je
§ 317. Navíc toto ustanovení lze použít
pouze v případech, kdy si zaměstnanec podle dohodnutých podmínek při práci z
domova sám rozvrhuje pracovní dobu. To prakticky znamená, že zaměstnanec si
sám určuje, kdy bude pracovat, a zaměstnavatel nemá možnost jeho volbu
omezovat. Nicméně, i v rámci takovéto svobody lze připustit, aby si strany
sjednaly, že zaměstnanec bude v určitý čas dostupný pro účely pracovní
komunikace s nadřízenými a pod. Tato omezení by však měla být sjednána v
přiměřeném rozsahu, aby v souladu s právní úpravou stále šlo o situaci, kdy si
zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu.
Specifikace konkrétních podmínek zaměstnanců
pracujících doma může být stanovena jak vnitřním předpisem
zaměstnavatele, tak obsažena v individuální dohodě se zaměstnancem.
V obou případech ale platí, že je k práci z domova nutný souhlas obou
stran. Proto není možné, aby tento způsob zaměstnávání zaměstnavatel
jednostranně nařídil; naopak, zaměstnanec se nemůže výkonu práce z domova
domoci, aniž by to zaměstnavatel schválil. Z důvodu právní jistoty lze
doporučit, aby tato dohoda byla uzavřena písemně.
Rozvrhuje-li si zaměstnanec pracovní dobu sám, platí
dle
§ 317 zákoníku práce, že se na zaměstnance
pracujícího z domova vztahuje zákoník práce s třemi výjimkami. Ty
reflektují skutečnost, že si zaměstnanec rozvrhuje svoji práci sám a má tak
možnost předcházet vzniku některých překážek v práci na jeho straně.
První výjimkou je úprava rozvržení pracovní doby,
prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Zaměstnavatel tak nemá povinnost vyhotovovat zaměstnanci písemný rozvrh směn s
určením jejich počátku a konce. Na druhou stranu zaměstnanec nemá povinnost
odpracovat každý den 8 hodin práce, resp. 40 hodin v rámci týdne. Nicméně,
vzájemná dohoda zaměstnance a zaměstnavatele může tuto povinnost zaměstnanci
stanovit (ovšem pravidlo, podle kterého si zaměstnanec rozvrhuje svoji práci
sám, musí být stále zachováno). V případě prostojů, přerušení práce způsobené
nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí se tyto překážky v
práci neuplatní, a pokud k nim dojde, bude muset zaměstnanec veškerou
zameškanou dobu napracovat.
Druhou výjimkou je, že zaměstnanci pracujícímu z domova
nepřísluší při jiných důležitých osobních překážkách v práci (nařízení
vlády č. 590/2006 Sb.) náhrada mzdy. To neplatí pro případy svatby, pohřbu
blízké osoby a přestěhování zaměstnance, pokud některá z těchto překážek v
práci nastane, náleží náhrada mzdy i zaměstnanci pracujícímu z domova.
Zákoník práce u této výjimky dále stanoví,
že zaměstnanci náleží náhrada mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti a
karantény s tím, že pro zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do
směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit. Takovéto rozvržení
pracovní doby se však nevztahuje ke skutečnému výkonu práce zaměstnance. Jedná
se pouze o fiktivní rozvržení pro účely poskytování náhrady mzdy, které
odstraní případná nedorozumění ohledně doby, za kterou zaměstnavatel poskytuje
náhradu mzdy při pracovní neschopnosti zaměstnance. Ostatní překážky v práci
(např. mateřská, rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce, jiné úkony v
obecném zájmu atd.) platí i pro zaměstnance pracující z domova bez omezení.
Dle poslední výjimky uvedené zákoníkem práce
zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani
náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Jednoznačně smyslem této úpravy je omezit zvýšené nároky zaměstnance, který
pracuje z domova a sám si rozvrhuje svou pracovní dobu. Ustanovení
§ 317 písm. c) zákoníku práce však
neřeší otázku poskytování příplatku za práci přesčas. Jelikož tedy tento
příplatek není výslovně vyloučen zákonem, je zaměstnavatel povinen příplatek za
práci přesčas poskytnout alespoň v minimální výši. Pokud chce zaměstnavatel
vyloučit nároky zaměstnance na ostatní příplatky, zejména příplatek za práci o
sobotách a nedělích a příplatek za noční práci, je vhodné si tuto skutečnost se
zaměstnancem smluvně stanovit.
V souvislosti s uvedenými výjimkami je třeba upozornit,
že v případech, kdy zaměstnavatel vyžaduje po zaměstnanci dodržování pracovní
doby rozvržené zaměstnavatelem (např. z důvodu jeho zastižení od svých
spolupracovníků či zákazníků zaměstnavatele), se výše popsaná právní úprava
vůbec neuplatní a na zaměstnance se bude vztahovat obecná právní úprava
zákoníku práce. Zejména budou mít zaměstnanci pracující z domova právo na
veškeré příplatky ke mzdě. Na druhou stranu ale budou vázáni rozvržením
pracovní doby provedeném zaměstnavatelem.
Bez ohledu na to, zda se
§ 317 zákoníku práce uplatní či nikoliv,
by měli zaměstnavatelé pamatovat na jistá specifika při uplatňování práce z
domova (či na jiném místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele):
rozsah práce z domova - zaměstnavatelé by si měli
ujasnit, zda bude zaměstnanec z domova pracovat v plném rozsahu (40 hodin po
dobu 5 dnů v týdnu), nebo pouze částečně (jednotlivé dny v týdnu). Tato
skutečnost může přinést rozdílné praktické dopady týkající se řízení
zaměstnance, jeho komunikace s ostatními, kontroly jeho práce apod. Vhodné je
také sjednat možnost ukončení výkonu práce z domova, čímž dojde k obnovení
povinnosti zaměstnance docházet na pracoviště zaměstnavatele.
náklady práce z domova - zaměstnavatel by měl také
stanovit či individuálně dohodnout (v závislosti na rozsahu práce vykonávané z
domova), jaké náklady vynaložené zaměstnancem při práci z domova (elektřina,
topení, telefonní poplatky, připojení k internetu atd.) a v jakém rozsahu budou
zaměstnavatelem kompenzovány. Základním pravidlem v tomto směru je, že náklady
vzniklé zaměstnanci musí být zaměstnavatelem nahrazeny, nicméně poskytovaná
náhrada musí odpovídat skutečně vynaloženým nákladům.
poskytování cestovních náhrad - v případě, že se bydliště
či jiný objekt, ze kterého má zaměstnanec pracovat, nachází mimo sjednané místo
výkonu práce, respektive pravidelného pracoviště, je vhodné současně se
zavedením práce z domova změnit pracovní smlouvu tak, aby nové pracovní místo
zahrnovalo i bydliště (či jiný objekt zaměstnance). V opačném případě by
zaměstnanci náležely cestovní náhrady po celou dobu jeho výkonu práce z
domova.
komunikace se zaměstnancem - je vhodné sjednat či
stanovit povinnost zaměstnance účastnit se jednání a porad organizovaných
zaměstnavatelem. Pokud se nejedná o pravidelná jednání či porady, je vhodné
upravit, jakým způsobem bude zaměstnanec o těchto akcích informován. V této
souvislosti by měl dále zaměstnavatel stanovit či se zaměstnancem dohodnout
obecný komunikační kanál (nejčastěji tedy e-mailová adresa), který bude sloužit
k zadávání a odevzdávání práce zaměstnancem.
BOZP - ani v případě výkonu práce mimo pracoviště se
zaměstnavatel své obecné povinnosti zajistit BOZP automaticky nezbaví, přestože
například povinnosti týkající se specificky pracovišť zaměstnavatele se
neuplatní. Jiné povinnosti, mezi které patří např. povinnosti v oblasti
pracovních…
