Promlčení a prekluze v pracovním právu

     Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance jsou výrazným způsobem ovlivňovány časem, zejména pak během lhůt a s tím souvisejícími důsledky. Zaměstnavatelé i zaměstnanci tak mohou narazit na prekluzi nebo promlčení jednotlivých práv a povinností, což znamená, že jejich právo buď zaniklo, anebo se ho nelze účinně domáhat. Promlčení a prekluze nejsou v zákonech zakotveny proto, aby znemožnily zaměstnancům či zaměstnavatelům realizovat to, na čem se dohodli. Účelem této právní úpravy je, aby dala jistotu oběma stranám v případě, kdy jedna z nich určitou povinnost nesplnila a druhá ji po delší dobu nevymáhá, tedy vlastně mlčky dává najevo, že na splnění povinnosti netrvá.

     Vzhledem k tomu, že prekluze i promlčení se dotýkají mnoha situací, které v pracovněprávních vztazích mohou nastat, snažíme se v tomto článku vystihnout základní charakteristiku obou těchto institutů. Stručné úvodní shrnutí jsme doplnili o některé konkrétní příklady, které jsou dle našich zkušeností v praxi poměrně časté a způsobují určité nejasnosti. Podkladem pro naše závěry byla zejména dosavadní judikatura Nejvyššího soudu.

     Prekluze znamená zánik práva, a to na základě dvou podmínek, a to uplynutí zákonem přesně stanovené doby a zároveň tím, že v takto stanovené době nebylo právo uplatněno.

     Následkem prekluze práva je i zánik nároku, což v praxi znamená, že pokud přijmete plnění (např. peníze) z práva, které zaniklo, jedná se o bezdůvodné obohacení a musíte toto plnění vrátit. Současně platí, že uplatníte-li zaniklé právo u soudu, přihlíží k jeho prekluzi soud z úřední povinnosti tzv. ex offo, tedy i bez námitky účastníka soudního řízení takto uplatněný nárok zamítne.

     Případy, kdy v pracovněprávních vztazích dochází k zániku práva, jsou taxativně vyjmenovány v § 330 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Nejvýznamnějším z nich se věnujeme i v tomto článku níže.

     Dalším významným institutem souvisejícím s časem, který zasahuje do práv a povinností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je promlčení. Podobně jako u prekluze dochází k promlčení práva uplynutím zákonem přesně stanovené doby za podmínky, že právo nebylo uplatněno ve stanovené době. Promlčecí doba se řídí nejen zákoníkem práce, ale je potřeba věnovat pozornost i úpravě promlčení v zákoně č. 40/1964 Sb., občanskému zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanský zákoník“), na který je v zákoníku práce výslovně odkazováno.

     Při hledání odpovědi na délku obecné promlčecí doby využijeme ustanovení § 329 odst. 1 zákoníku práce a § 101 občanského zákoníku, která stanoví, že promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. Vedle této promlčecí doby existují ještě zvláštní případy, a to promlčení práva na náhradu škody a promlčení při bezdůvodném obohacení. Právo na náhradu škody se v zásadě promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, nejpozději však za tři roky (jde-li o úmyslně způsobenou škodu za deset let) ode dne, kdy ke škodě došlo. Právo na vydání bezdůvodného obohacení se zásadně promlčí za dva roky ode dne, kdy se oprávněný dozví, že došlo k bezdůvodnému obohacení a kdo se na jeho úkor obohatil, nejpozději však za tři roky (jde-li o úmyslné bezdůvodné obohacení, za deset let) ode dne, kdy k bezdůvodnému obohacení došlo.

     Z výše uvedeného stručného popisu promlčení a prekluze vyplývají některé společné vlastnosti, avšak důsledky promlčení a prekluze jsou rozdílné.

Nejvýznamnějším rozdílem je, že při promlčení nedochází k zániku práva, ale jen k „oslabení“ nároku. Prakticky to znamená, že splní-li např. zaměstnavatel svůj promlčený dluh vůči zaměstnanci, nejedná se na straně zaměstnance dle § 455 odst. 1 občanského zákoníku o bezdůvodné obohacení a plnění si zaměstnanec po právu ponechá (na rozdíl od případu prekluze, kdy se jedná o bezdůvodné obohacení, které musí vrátit).

     Rozdílně také k promlčení a prekluzi přistupuje soud. Má-li např. zaměstnavatel vůči zaměstnanci promlčený dluh, soud nepřihlíží k promlčení sám od sebe (ex offo jako v případě prekluze), ale je nutné, aby zaměstnavatel námitku promlčení výslovně u soudu uplatnil. Zaměstnavatel uplatněním námitky způsobí zánik nároku zaměstnance, což v praxi znamená, že soud takový nárok nemůže přiznat a nelze jej ani vynutit v rámci vykonávacího (exekučního) řízení. Avšak ani v případě, kdy soud ve svém rozhodnutí právo zaměstnanci nepřízná, nic nebrání zaměstnavateli, aby dluh splnil dobrovolně, a přitom se nejedná na straně zaměstnance o bezdůvodné obohacení. Pokud zaměstnavatel námitku promlčení nevznese, pak nic nebrání tomu, aby soud i promlčené právo přiznal a zaměstnanec se následně domáhal jeho splnění (ať už dobrovolného splnění zaměstnavatelem na základě rozsudku anebo v rámci výkonu rozhodnutí). Naproti tomu právo podléhající prekluzi soudem být přiznáno nemůže.

     Pokud se zaměstnanci a zaměstnavatelé hodlají vyhnout situaci, kdy jejich nárok podlehne nečekaně promlčení či prekluzi, je třeba ujasnit si problematiku počítání času pro určení běhu lhůt. Právě v této oblasti dochází často k pochybením.

     Zákoník práce ve svém § 333 odst. 1 odkazuje i při počítání času, resp. počátku, běhu a konci lhůt, na pravidla uvedená v § 122 občanského zákoníku, přičemž tato pravidla se vztahující jak na lhůty prekluzivní, tak i na lhůty promlčecí. Délka lhůty se počítá ve dnech, týdnech, měsících nebo letech a v závislosti na tom se použijí následující pravidla pro počítání času.

Lhůta podle dní běží ode dne následujícího po dni, kdy došlo k rozhodné skutečnosti, a skončí uplynutím posledního dne.

     Speciální situací (ačkoli v praxi ne příliš častou) může být dohoda na lhůtě v délce poloviny měsíce. Takto určená lhůta je vždy 15denní bez ohledu na skutečný počet dní v daném kalendářním měsíci a počítá se podle výše uvedeného pravidla počítání lhůt podle dní.

     V případě lhůt podle týdnů, měsíců a let končí takové lhůty dnem, který se pojmenováním nebo číslováním shoduje se dnem, na který připadá rozhodná událost. Při počítání lhůt dle měsíců může dojít k tomu, že takový den neexistuje . Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1436/2001 určil v případě lhůty určené podle měsíců (jejíž počátek byl shodný s uplynutím výpovědní doby, což byl poslední den příslušného kalendářního měsíce), že poslední den běhu lhůty nemusí být vždy totožný s posledním dnem daného kalendářního měsíce, pak se za poslední den lhůty v souladu s § 122 odst. 2 občanského zákoníku považuje poslední den takového měsíce.

     Vzhledem k tomu, že den není jedním okamžikem, musí praxe řešit i další dílčí otázky počítání času. Je obecně respektovaným pravidlem, že k promlčení anebo prekluzi dochází až uplynutím posledního dne lhůty. Z praktických důvodů však lze pochopitelně doporučit právo uplatnit v obvyklé době (např. pracovní doba zaměstnance, hodiny pro veřejnost v případě podatelny soudu) a neotálet až do 24.00. Využití této krajní meze dané lhůty (tedy půlnoc) lze uvažovat jen v případě komunikace na dálku se zaručeným elektronickým podpisem nebo prostřednictvím datové schránky.

     Pro úplnost dodáváme, že připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, pak je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.

     Pro dodržení lhůty je důležité rozdělení na lhůty tzv. hmotněprávní a procesněprávní. Lhůta hmotněprávní znamená, že předmětný právní úkon (např. dovolání se neplatnosti) musí být v této lhůtě dle § 333 odst. 2 zákoníku práce nejen odeslán, ale i doručen. Hmotněprávní lhůty s vlivem na vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem najdeme v největší míře v zákoníku práce. Naproti tomu lhůta procesněprávní znamená, že stačí, byl-li právní úkon (např. podání žaloby) poslední den lhůty k soudu odeslán (např. prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb). Lhůty procesněprávní s významnými důsledky v pracovněprávních sporech jsou stanoveny zejména v zákoně č. 99/1963 Sb., občanském soudním řádu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanský soudní řád“).

     Do praxe se významným způsobem promítl nález Ústavního soudu ČR č. 116/2008 ze dne 12. března 2008, který mimo jiné významným způsobem rozšířil v zákoníku práce relativní neplatnost na všechny neplatné právní úkony. Pro relativně neplatné právní úkony platí, že se považují za platné, dokud se neplatnosti nedovolá účastník, který je takovým úkonem dotčen a neplatnost sám nezpůsobil.

     S tím úzce souvisí vymezení lhůty, během které je potřeba se neplatnosti dovolat. Po jejím uplynutí se dle § 329 odst. 1 zákoníku práce a § 100 odst. 2 věty první občanského zákoníku právo dovolat neplatnosti promlčuje, což má ve svém důsledku za následek, že se neplatný právní úkon považuje za platný se všemi právními důsledky pro účastníky pracovněprávního vztahu.

Právo dovolat se relativní neplatnosti právního úkonu se promlčuje v tříleté době a běží ode dne, kdy dovolání se relativní neplatnosti mohlo být uplatněno poprvé.

     V odborných kruzích se objevuje názor, že v důvodně výjimečných případech (což není dosud jasně vymezeno) běží promlčecí lhůta k právu dovolat se neplatnosti právního úkonu až ode dne, kdy nastávají účinky takového právního úkonu.

     Pro toho, kdo se chce dovolat…