NahoruVýpověď daná zaměstnancem
...............................(uvést název a sídlo zaměstnavatele)
Rozvázání pracovního poměru výpovědí
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ...... jsem u Vás zaměstnán/a jako ........ v ...... (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen). Tento pracovní poměr s Vámi rozvazuji výpovědí podle § 50 odst. 3 zákoníku práce z důvodu ......... (uvést důvod, pro který zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru, např. z důvodu péče o dítě, z důvodu, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost, kterou měl podle právních předpisů, ze zdravotních důvodů, z důvodu, že zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci, které zaměstnanec dosáhl na základě kvalifikační dohody apod).
V ............... dne ......................
......................................................
podpis zaměstnance, adresa
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 1a ZP
-
§ 4 ZP
-
§ 50 ZP
-
§ 51 ZP
-
§ 234 ZP
-
§ 235 ZP
-
§ 337 ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění
-
§ 551 až § 554 NOZ
-
§ 582 NOZ
Komentář:
Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany pracovního poměru.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP pro výpověď vyžaduje písemná forma. Jinak jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto právnímu jednání nepřihlíží. NOZ výslovně upravuje některá jednání jako zdánlivá. Podle § 554 NOZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Jedná se o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje, jedná se o jednání, které je nicotné neboli nulitní. V ustanovení § 551 až 553 NOZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu NOZ i novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží“. Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní. To platí pro i výpověď zaměstnance.
Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, může ji odvolat jen se souhlasem zaměstnavatele. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně, jinak jsou neplatná (§ 582 NOZ). Na základě podané (zaměstnavateli doručené) výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční, začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (viz § 50 a § 51 zákoníku práce). Sjednat delší než dvouměsíční výpovědní dobu lze výhradně v dohodě se zaměstnancem. Prodloužit výpovědní dobu nelze kolektivní smlouvou.
Z výše uvedeného je zřejmé, že pokud se zaměstnanec rozhodne skončit svůj pracovní poměr výpovědí, záleží pouze na něm, zda ve výpovědi uvede důvod, pro který se rozhodl pracovní poměr ukončit, nebo zda podá výpověď bez uvedení důvodu. V některých případech však je důležité, aby výpovědní důvod uvedl. Tak je tomu zejména v případě, že má uzavřenu kvalifikační dohodu podle § 234 zákoníku práce a nesplní svůj závazek setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu.
Podle zákoníku práce může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem kvalifikační dohodu. Předmětem této dohody je zejména závazek zaměstnavatele, že umožní zaměstnanci zvýšení kvalifikace, a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po určitou dobu nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Doba závazku setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele může být nejdéle 5 let. Pokud tedy zaměstnanec rozváže pracovní poměr v době trvání závazku, má povinnost uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, popřípadě jejich poměrnou část.
Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů však nevzniká, jestliže:
1. zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v této kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci;
2. pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce;
3. zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce;
4. zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.
Další případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě nákladů, mohou být vymezeny v kvalifikační dohodě (nebo jiné smlouvě se zaměstnancem), v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (např. zde může…
