Vytýkací dopis a výpověď podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce

     Každý zaměstnavatel oprávněně vyžaduje, aby jeho zaměstnanci splňovali nejen odborné předpoklady, ale měli také další potřebné osobnostní kvality pro výkon jejich pracovní činnosti. Přestože zaměstnavatelé tyto předpoklady zkoumají již v rámci přijímacích pohovorů nebo zkušební doby, ne vždy se jim podaří nedostatky zaměstnanců odhalit. Pokud vyjdou najevo až v průběhu pracovního poměru po uplynutí zkušební doby nebo když zaměstnanec začne porušovat své povinnosti a nereflektuje ústní výzvy zaměstnavatele k nápravě, nezbývá zaměstnavateli jiná možnost než učinit kroky, které mohou následně vyústit i v rozvázání pracovního poměru.

     Je obecně známou skutečností, že český zákoník práce jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jen tak snadno. Zaměstnavatel musí splnit celou řadu povinností a jednou z nich je vyhotovení a doručení tzv. vytýkacího dopisu nebo napomenutí.

     Vytýkací dopis musí mít písemnou formu. Co se týče jeho obsahu, právní předpisy nestanoví téměř žádné povinné náležitosti. Některé lze však dovodit z jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Vytýkací dopis musí samozřejmě obsahovat údaje zaměstnavatele a zaměstnance tak, aby je bylo možné bez pochybností identifikovat.

     Vzhledem k tomu, že je vytýkací dopis předpokladem rozvázání pracovního poměru, jedná se o písemnost ve smyslu § 334 odst. 1 zákoníku práce a musí být tedy zaměstnanci doručen do vlastních rukou. S ohledem na komplikovanost institutu doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb doporučujeme doručovat zaměstnanci osobně, ať už na pracovišti, v místě jeho bydliště nebo kdekoliv, kde může být zastižen. V takovém případě se uplatní § 334 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož bude písemnost považována za doručenou také tehdy, když zaměstnanec odmítne její převzetí. Z důvodu právní jistoty zaměstnavatele, a zejména v případech, kdy lze očekávat nějaké komplikace, doporučujeme doručit vytýkací dopis za přítomnosti další osoby, která v takovém případě bude sloužit jako svědek zaměstnavatele.

     Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem vytýkacího dopisu, nemá to vliv na jeho platnost. Zaměstnanec však může písemně reagovat a zaměstnavateli doručit svůj pohled na vytýkané nedostatky. Mnohdy takový dokument slouží jako důkaz v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

     Podle našich zkušeností, jako právních zástupců mnoha zahraničních firem, bývá právě postup zaměstnavatele při vytýkacím pohovoru velmi podrobně upraven v interních předpisech mezinárodních společností. V případě méně závažného porušení povinností společnosti zpravidla přistupují jen k ústnímu a víceméně neformálnímu projednání nedostatků zaměstnance. O výsledcích projednání nicméně vede HR oddělení podrobné záznamy. Pokud se zaměstnanec dopustí závažnějšího porušení svých povinností, následuje přísnější forma „disciplinárního“ řízení, která může při opakovaném porušování povinností vyústit ve výpověď. Jestliže se zaměstnanec dopustí hrubého porušení, které mu bude prokázáno, společnost může okamžitě zrušit jeho pracovní poměr. Ve všech výše popsaných případech je zaměstnanci umožněno, aby se ke všem vzneseným výtkám vyjádřil v rámci probíhajícího interního šetření.

     Domníváme se, že obdobný vnitřní předpis by byl vhodným nástrojem také v českém prostředí. Česká právní úprava je v tomto směru poměrně nepřehledná a podrobnou úpravou ve vnitřním předpisu by se předešlo mnoha nejasnostem v takových případech.

     Toto ustanovení v podstatě skrývá tři výpovědní důvody, mezi nimiž je zásadní rozdíl. Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce je objektivním kritériem, shodným pro zaměstnance všech zaměstnavatelů vykonávajících konkrétní druh práce. Např. pokud řidič pozbude řidičského oprávnění, nebude mít zaměstnavatel nadále možnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Jiným příkladem může být novela právního předpisu, podle které bude pro výkon určité činnosti nově vyžadováno vysokoškolské vzdělání. Zaměstnanec, který doposud předpoklady splňoval, tuto způsobilost ztratí. Jak Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí 5 Cz 52/76 uvedl:

„... nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce nebo požadavků, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce pracovníka, nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat v době, kdy byla výpověď pracovního poměru dána“.

     V případech, kdy zaměstnanec takto pozbude předpokladů pro výkon činnosti a zaměstnavatel mu nemůže proto dále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, bude oprávněn dát zaměstnanci výpověď.

     Naproti tomu požadavky pro řádný výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám, musí však být odůvodněné (srov. např. 21 Cdo 1731/2005). Požadavky pro řádný výkon práce se nevztahují ke sjednanému druhu práce, ale k samotné práci, kterou je zaměstnanec povinen vykonávat. Např. po řediteli společnosti lze spravedlivě požadovat, aby firmu reprezentoval vhodným způsobem, zejména pokud se týče oblékání a chování na veřejnosti (a to i mimo pracovní dobu). Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 2383/2008, zaměstnavatel je rovněž:

„...oprávněn dříve stanovené požadavky…