Žádost o dovolenou

 NahoruŽádost o dovolenou

Zaměstnanec ................................... (jméno a příjmení), narozen dne ..................... číslo OP ....................... trvale bytem .........................

Zaměstnavatel .......................................... (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený ..............................................

Zaměstnanec žádá o dovolenou / dodatkovou dovolenou v době od ................. do ....................

Datum: .............................. Podpis zaměstnance .........................

Čerpání dovolené schválil: ............................

Datum: .............................. Zaměstnavatel: ....................................

(podpis oprávněného zaměstnance)

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 212 ZP

• § 213 ZP

• § 215 ZP

• § 216 ZP

• § 217 ZP

• § 218 ZP

• § 219 ZP

• § 222 ZP

• § 223 ZP

Komentář:

Podle § 217 ZP určuje dobu čerpání dovolené výhradně zaměstnavatel. Pravidla určení čerpání dovolené jsou upravena v § 217 ZP a § 218 ZP. Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené i v případě, že zaměstnanec požádá o čerpání dovolené a jeho nadřízený, do jehož kompetence spadá určení doby čerpání dovolené tohoto zaměstnance, mu k čerpání dovolené v požadovaném termínu dá souhlas. Pokud by totiž zaměstnavatel zaměstnanci souhlas k čerpání dovolené nedal, zaměstnanec by dovolenou čerpat nemohl a jeho případná nepřítomnost v práci by nebyla považována za dovolenou, ale podle okolností by mohlo jít např. o neomluvenou nepřítomnost v práci (neomluvenou absenci).

Zákoník práce však v jednom případě ukládá zaměstnavateli žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vyhovět. Povinnost je uložena v § 217 odst. 5 ZP. Jsou-li splněny níže uvedené podmínky, znamená žádost zaměstnance v podstatě to, že dovolená je určena. Podle § 217 odst. 5 ZP je povinnost žádosti vyhovět v případě:

• požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené,

• zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské (u zaměstnance rodičovské) dovolené. Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) má podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátí (viz komentář ke vzoru oznámení o krácení dovolené k výkladu právní úpravy do 31. 12. 2020).

Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené ruší. Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž právo vznikne zaměstnanci za rok 2021, která je přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., nebude docházet ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech. Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však bude od roku 2021 odvozovat od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba se však bude projevovat již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že nová právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut zůstává, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Bude záležet na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí.

U ostatních překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je však zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale budou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou. Jako výkon práce se budou započítávat pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá současné úpravě krácení dovolené až za prvních 100 zameškaných pracovních směn. Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však budou za výkon práce považovat pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém bude právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj., musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, a pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nebudou považovat. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, bude v podstatě znemožňovat to, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou. Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP. Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, měl by mu zaměstnavatel dovolenou určit. Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v podstatě v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet. Vzhledem k tomu, že ustanovení § 217 odst. 5 ZP nedoznalo po 1. 1. 2021 žádné legislativní změny, není ani důvod pro změnu náhledu na povinnost zaměstnavatele a zaměstnavatel by měl zaměstnanci, pokud o čerpání dovolené požádá, určit čerpání celého práva na dovolenou za tento kalendářní rok, příp. i zbývající z předchozího kalendářního roku, pokud nebude zaměstnancem vyčerpána. Teprve k 31. 12. konkrétního kalendářního roku zaměstnavatel může zjistit, jaký je přesný rozsah nároku v hodinách na dovolenou, protože výši ovlivní i délka zameškané doby, která se nebude považovat za výkon práce. Jak je shora uvedeno, za výkon práce se bude zameškaná doba považovat pouze v rozsahu 20násobku týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. Na rozdíl od právní úpravy do 31. 12. 2020, která obsahovala pojistku proti případnému následnému krácení dovolené za zameškanou dobu, nová právní úprava tuto pojistku neobsahuje, tím se musí přihlížet k faktickému rozsahu zameškané pracovní doby, a právo zaměstnance na dovolenou může být proto nižší než za právní úpravy do 31. 12. 2020. Dojde-li k tomu, že zaměstnanec vyčerpá z nároku na dovolenou za příslušný kalendářní rok více, nežli mu právo vznikne, je povinen podle § 222 odst. 4 ZP vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na kterou ztratil právo, popř. na niž mu právo nevzniklo, a zaměstnavatel je podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP oprávněn náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, srazit zaměstnanci ze mzdy. Srážka ze mzdy je však reálně možná pouze v případě, že zaměstnanec práci koná a má proto mzdu nebo plat, ze kterých je možné srážku provést. Pokud zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou i v následujícím kalendářním roce, zaměstnavatel, ačkoliv má na to právo, nemůže srážku ze mzdy nebo platu provést a musí svůj nárok uplatnit žádostí (blíže u vzoru 3.9.12 - Žádost o vrácení vyplacené náhrady mzdy (platu) za dobu vyčerpané dovolené podle §…