Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené - právní úprava od 1. 1. 2021

3.11.3.2

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené – právní úprava od 1. 1. 2021

JUDr. Věra Bognárová

..........................................

podpis zaměstnance, adresa

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 195 ZP

• § 212 ZP

• § 215 ZP

• § 216 ZP

• § 217 ZP

• § 218 ZP

• § 348 ZP

Komentář:

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Jde o výjimku ze zásady, že o termínu čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Zaměstnankyně může vyčerpat dovolenou ještě předtím, než případně požádá o poskytnutí rodičovské dovolené. Stejné právo požádat o čerpání dovolené má také zaměstnanec, který čerpá otcovskou dovolenou nebo rodičovskou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské dovolené (u zaměstnance otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Žádost nemusí být písemná. Písemnou formu zákoník práce neukládá ani v případě shora uvedené kvalifikované žádosti podle § 217 odst. 5 ZP, které zaměstnavatel musí vždy vyhovět. Zaměstnavatel má proto povinnost určit čerpání dovolené podle § 217 odst. 5 ZP i v případě, je-li žádost podána ústně, případně i telefonicky či jinou formou, např. e-mailovou zprávou nebo SMS zprávou. I když zákoník práce písemnou formou žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance nevyžaduje, je výhodné ji písemně učinit, aby se předešlo následným sporům, zda a kdy byla žádost podána. Dojde-li totiž ke sporu, je na zaměstnanci, který čerpání dovolené požaduje, aby podání žádosti prokázal.

Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) měla podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátila (viz komentář ke vzoru oznámení o krácení dovolené k výkladu právní úpravy do 31. 12. 2020). Podáním žádosti se proto následnému krácení dovolené pro dobu zameškanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo.

Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila. Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž zaměstnanci vzniká právo od roku 2021, která byla přijata novelizací zákoníku práce zák. č. 285/2020 Sb., nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech. Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však od roku 2021 odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba se však projevuje již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstalo, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Záleží na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí.

Dovolená se proto obecně za zameškanou dobu pro překážky v práci nekrátí. Překážky v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, se buď považují za výkon práce v celém rozsahu, např. mateřská dovolená, nebo dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jsou považovány jako doba odpracovaná za určitých podmínek a v určitém rozsahu. Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj. musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, a pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nepovažují. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání…