Zaměstnávání žen a matek z pohledu pracovního práva

     Nejednou jsem se setkala s názorem, že „když si ženy vynutily rovnoprávnost, proč mají mít výjimky a zvláštní ochranu v práci?“ Věřím však, že s rozšiřující se informovaností se bude jednat již jen o ojedinělé názory, popř. důsledek nesprávného či nedostatečného pochopení právní úpravy chránící ženy na pracovišti. Při zamyšlení se nad hlavními důvody vedoucími ke zvýšené ochraně žen při práci je zřejmé, že smyslem této právní úpravy není vytvářet pro ženy privilegia na poli pracovním (koneckonců pak bychom nemuseli v praxi stále čelit otázkám diskriminace žen v práci a řešit je). Cílem je pouze zohlednit jejich fyziologickou odlišnost od mužů (nejen) s ohledem na jejich úlohu (budoucích) matek, neboť skutečně „není člověka, který by nepřišel na svět skrze ženu“. Čistě pragmatickým argumentem pro obhajobu zvláštních pracovních podmínek tak může být rovněž skutečnost, že právě díky ženám - s mírnou nadsázkou - nejenže nedojde k vymření lidstva jako takového, ale ani budoucích daňových poplatníků.

     Jelikož je problematika zaměstnávání žen otázkou komplexní, na niž je možno nahlížet z více úhlů pohledu a k objektivnímu pojednání by bylo potřeba vyjádření celé řady odborníků specializujících se na dotčené oblasti, text níže se bude zabývat pouze právním rozborem uvedeného tématu (záměrně je tedy vynecháno mj. zaměstnávání otců, ačkoliv se jich dotýkají některá dále citovaná ustanovení zákoníku práce ¹ ).

     Právní úprava zaměstnávání žen je obsažena na mezinárodní úrovni ² , v evropské legislativě ³ i přímo v českém právním řádu, do něhož byly implementovány směrnice a judikatura EU. Právní základ zaměstnávání žen z pohledu českého pracovního práva je primárně zakotven v Listině základních práv a svobod, v § 238 až § 242 zákoníku práce a v dalších souvisejících právních předpisech ⁴ , jež budou dále více rozebrány.

     První skutečností, s níž je nutno se vypořádat, je střet zásady „rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání“ ⁵ vs. zvýšená ochrana žen a matek, kdy jejich vyloučení z výkonu některých prací by mohlo být ve světle výše uvedeného považováno za diskriminační. Sám zákoník práce nicméně v témže ustanovení zakotvuje, že není diskriminací nerovné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Za nerovné zacházení tak nemohou být považovány např. limity obsažené v § 238 až 242 zákoníku práce, jež se týkají právě pracovní činnosti žen.

     Základní zásadou zaměstnávání žen je princip, na jehož základě je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství⁶ . Tím je myšleno nejen mateřství již existující, ale i teprve budoucí, neboť se obecně předpokládá, že (každá) žena jednou děti mít bude. Výkon určitých, právními předpisy vymezených pracovních činností, který by měl či mohl mít negativní dopad na zdraví a plodnost zaměstnankyň, je proto zakázán. Ty jsou vymezeny zejm. v nařízení vlády ⁷ upravujícím hygienické limity pro hmotnost ručně manipulovaných břemen, hygienické limity pro tlačné a tažné síly při manipulaci s břemenem jednoduchým bezmotorovým prostředkem apod. Zvláštní vyhláška ⁸ pak obsahuje výčet pracovišť a prací zakázaných těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním - matkám do konce devátého měsíce po porodu. Takovými pracemi jsou zejména povolání, v nichž na zaměstnankyně působí chemické látky či při nichž zaměstnankyně musí manipulovat s břemeny apod., a které jsou tedy nebezpečné pro zdraví matky a dítěte (ať doposud nenarozeného nebo již narozeného).

     V takových případech je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni převést na jinou vhodnou práci ve smyslu § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Výše uvedené však neznamená, že pokud taková zaměstnankyně vykonává práci, která není na „černé listině“, může ji vždy vykonávat. Jestliže bude z lékařského posudku vyplývat, že není zdravotně způsobilá k výkonu doposud vykonávané práce, musí ji zaměstnavatel dle stejného ustanovení zákoníku práce převést na jinou, pro ni vhodnou práci. Z § 239 odst. 1 zákoníku práce dále vyplývá, že zaměstnankyně musí být současně převedena na práci, při níž může dosahovat stejného výdělku jako doposud.

     Jestliže převedená zaměstnankyně bez svého zavinění dosahuje nižšího výdělku než doposud, vzniká jí (za předpokladu splnění dalších zákonem stanovených podmínek) ⁹ nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Vyrovnávací příspěvek se vyplácí za kalendářní dny, v nichž trvalo převedení na jinou práci nebo ustanovení na jiné služební místo, a to na základě žádosti podané na zvláštním tiskopise „Žádost o vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství“, podaného u OSSZ místně příslušné dle sídla zaměstnavatele, resp. sídla mzdové účtárny zaměstnavatele. Dávku pak vyplácí příslušná OSSZ nejpozději do 1 měsíce následujícího po dni, v němž byl zaměstnankyni stanovený doklad pro nárok na výplatu dávky včetně příslušných podkladů doručen.

     V praxi však poměrně často nastává situace, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni jinou vhodnou práci, a proto ji fakticky nemůže převést. Jelikož zaměstnavatel nesmí ani připustit, aby zaměstnankyně vykonávala práce, které pro ni nejsou z uvedených důvodů vhodné, jedná se v takovém případě o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnankyni přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku za každý den trvání této překážky.

     Zaměstnankyně nemá ze zákona nikde stanovenu povinnost, dokdy nejpozději musí těhotenství oznámit. Je však v zájmu zdraví jejího i dítěte, aby tak učinila co nejdříve. Pokud se týká zaměstnavatelů, lze jen doporučit, aby zaměstnankyni převedli na jinou, vhodnou práci vždy, kdy se o těhotenství zaměstnankyně dozví, tedy již ode dne ústního oznámení o těhotenství a bez ohledu na existenci potvrzení od lékaře. Za porušení této povinnosti může být zaměstnavateli uložena sankce ze strany inspektorátu práce až do výše 1 000 000 Kč.

     Zvláštní ochrana zaměstnankyň - matek se projevuje i ve vztahu k pracovní době. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn k potřebám zaměstnankyň pečujících o děti bez ohledu na jejich věk. Jinými slovy, zaměstnavatel by neměl přidělovat těmto zaměstnankyním práci na dobu, kdy je potřeba jejich péče o dítě (zejm. se bude jednat o odpolední směny, kdy jsou mateřské školky po skončení směny již zavřené apod.). Jinak se zaměstnavatel vystavuje riziku uložení sankce ze strany inspektorátu práce, a to až do výše 300 000 Kč.

     Zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně, která prokáže, že převážně sama dlouhodobě pečuje o závislou osobu ve stanoveném stupni ¹⁰ , může požádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. V opačném případě mu může být inspektorátem práce uložena pokuta až 300 000 Kč. Výjimkou z této povinnosti je existence „vážných provozních důvodů“ na straně zaměstnavatele. Ty v zákoníku práce ovšem nijak vymezeny nejsou a v praxi je nutné vyhodnotit každý případ individuálně a dle konkrétních provozních podmínek daného zaměstnavatele. Určité vodítko lze nicméně nalézt v rozsudku Nejvyššího soudu¹¹ , dle kterého je rozhodujícím faktorem vyhodnocení ekonomických dopadů povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby na zaměstnavatele ve srovnání s plným výkonem zaměstnankyně. Nejvyšší soud v tomto rozhodnutí dovodil, že „...pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele ...“, lze uvažovat o naplnění podmínky existence vážných provozních důvodů bránících vyhovění takové žádosti zaměstnankyně.

     V praxi bude proto nezbytné postupovat skutečně vždy případ od případu. S ohledem na minimalizaci rizika uložení sankce pro nesplnění této povinnosti lze jen doporučit, aby zaměstnavatelé nejprve zvážili, zda nemohou zaměstnankyni nabídnout jinou vhodnou úpravu pracovní doby, která by (alespoň z větší části, když ne zcela) vyhovovala jejich provozním potřebám, a učinili o této nabídce písemný zápis, včetně případného odmítnutí navrhované úpravy pracovní doby ze strany zaměstnankyně.

     Pokud zaměstnankyně tuto alternativu odmítne, popř. zaměstnavatel nebude mít objektivně možnost upravenou pracovní dobu nabídnout, bude zaměstnankyně povinna dodržovat původní pracovní dobu.

     Další omezení jsou kladena na zaměstnavatele, pokud se týká práce přesčas. Navzdory rozsahu práce přesčas, který je zaměstnavatel obecně oprávněn zaměstnanci nařídit, je zaměstnavatelům zakázáno zaměstnávat těhotné ženy jakoukoliv prací přesčas. Zákoník práce tedy nepřipouští ani určitý snížený počet hodin práce přesčas, kterou by zaměstnavatel mohl od těhotné ženy požadovat. Za porušení zákazu zaměstnavateli hrozí sankce až do výše 1 000 000 Kč. Obdobně nekompromisní je zákoník práce, pokud se týká zaměstnankyně pečující o dítě mladší 1 roku. Na rozdíl od těhotné zaměstnankyně však lze ve světle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ dovozovat, že taková zaměstnankyně smí vykonávat práci přesčas alespoň na základě dohody se zaměstnavatelem. Tato dohoda by nicméně měla podle mého názoru umožňovat zaměstnankyni souhlas s prací přesčas odvolat, zejména s ohledem na případnou změnu jejích poměrů (ztráta hlídání apod.). Ačkoliv pro dohodu není vyžadována písemná forma, z důkazních důvodů vždy doporučujeme sjednat dohodu o práci přesčas písemně.

     Zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň se rovněž dotýkají výkonu noční práce. Ačkoliv zákoník práce neobsahuje výslovný zákaz, v praxi zpravidla dochází k vyloučení práce v noci na základě lékařského posudku s ohledem na aktuální zdravotní stav těhotné zaměstnankyně. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnankyni na denní směny může dále vyplynout i čistě z její žádosti, které je zaměstnavatel dle § 239 odst. 1 povinen vyhovět.

     Specifické podmínky se rovněž uplatní pro vysílání zaměstnankyň na pracovní cestu. Podle § 240 odst. 1 zákoníku práce je totiž možné vyslat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni pečující o dítě do 8 let věku, osamělou zaměstnankyni pečující o dítě do 15 let či zaměstnankyni pečující o závislou osobu mimo obvod jejího pracoviště nebo bydliště pouze na základě souhlasu. Přeložení je pak přípustné jen na žádost dotčené zaměstnankyně.

     Obecně je v této souvislosti přijímán názor ¹² , že je potřeba získat souhlas ke každé jednotlivé cestě mimo místo bydliště či pracoviště. Generální souhlas (zpravidla obsažený v pracovních smlouvách uzavíraných na začátku pracovního poměru) tedy nebude v těchto případech dostačující.

     Porušením této povinnosti se zaměstnavatel dopustí správního deliktu, za nějž mu může být inspektorátem práce uložena pokuta až do výše 500 000 Kč.

     Zákoník práce dále pamatuje na pracující matky, které kojí. Ty mají vedle přestávek v práci podle § 88 zákoníku práce nárok na přestávky ke kojení. Přestávky na kojení se - na rozdíl od těch…