ÚVODEM
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "zákoník práce"), který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007, byl již mnohokrát novelizován. Pouze několikrát však šlo o změny většího rozsahu. Ty přinesl jako první až zákon č. 362/2007 Sb., označovaný jako technická novela. Zásadním způsobem pak do zákoníku práce zasáhl nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, vyhlášený ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008, který vymezil vztah občanského zákoníku a zákoníku práce na principu subsidiarity. Zákon č. 365/2011 Sb. pak reagoval na uvedený nález Ústavního soudu a stanovil podpůrnou působnost občanského zákoníku vůči zákoníku práce a základní zásady pracovněprávních vztahů. Zatím poslední významnou změnu zákoníku práce přinesl zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva a který upravil některé specifické pracovněprávní instituty odchylně od občanského zákoníku. V ne tak dávné minulosti se o další zásadní změnu snažila navrhovaná takzvaná koncepční novela zákoníku práce, která však svou neúspěšnou pouť skončila dne 7. 6. 2017 ve 2. čtení na 57. schůzi Poslanecké sněmovny parlamentu České republiky s koncem volebního období.
V současnosti je diskutována další významná novela. Ministerstvo práce a sociálních věcí s ní přišlo na podzim roku 2018 a nyní, po proběhlém meziresortním připomínkovém řízení, byl dán do konce ledna 2019 prostor sociálním partnerům, aby si na v ní nově navrhované instituty vytvořily názor a dohodly se, které změny společně podpoří.
Cílem tohoto článku je seznámit čtenáře očima nekritického pozorovatele se změnami navrhovanými Ministerstvem práce a sociálních věcí. Ne všechny z nich mohou projít do závěrečné legislativní cílové rovinky, nicméně vždy je dobré vědět s předstihem, co se na občanskou společnost chystá, neboť jak praví nestárnoucí právní princip, neznalost práva neomlouvá. Záměrem je seznámit někdy stručně, jindy obšírněji, s veškerými navrhovanými podstatnými změnami, přičemž u některých institutů, kde je podstatných změn více, budou následovat samostatné články, které se jim budou věnovat do těch nejmenších detailů.
ZMĚNY V OBLASTI VALORIZACE MINIMÁLNÍ MZDY A ODSTRANĚNÍ NEROVNOSTÍ V ODMĚŇOVÁNÍ MEZI ZAMĚSTNANCI V PRACOVNÍM POMĚRU A TZV. “DOHODÁŘI“
Cílem předkladatele je v dané oblasti zavést nový pevný mechanismus valorizace minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy a nahradit tak stávající způsob.
Výši a podmínky pro poskytování minimální mzdy podle současné úpravy stanovuje vláda nařízením zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Její konkrétní navýšení o určitou pevnou sumu je vždy výsledkem složitých jednání vlády se sociálními partnery zejména v rámci takzvané tripartity, nebo přesněji řečeno Rady hospodářské a sociální dohody.
Je možno říci, že v závislosti na aktuálních záměrech a cílech v dané oblasti se přístupy uplatňované v minulosti k valorizaci minimální mzdy velmi výrazně měnily. O této skutečnosti svědčí rozkolísaný vývoj relace minimální mzdy k průměrné mzdě. Vývoj minimální mzdy byl v minulosti velmi těžko předvídatelný a byl příčinou opakujících se rozporů mezi sociálními partnery. Navíc docházelo k situacím, kdy vzhledem k její velmi nízké úrovni přestávala minimální mzda plnit své základní funkce jako například v letech 2007 - 2012, kdy relace minimální mzdy k průměrné mzdě klesla v roce 2012 dokonce na úroveň 31,9 %.
Proto se předkladatel snaží zavést pravidelný valorizační mechanismus minimální mzdy. Základním smyslem návrhu je nastavit valorizační mechanismus tak, aby byla minimální mzda zvyšována pravidelně a aby výše minimální mzdy byla jednoduše dostatečně včas odhadnutelná. To znamená vycházet ze zaznamenaného skutečného vývoje mezd, nikoli z jeho predikcí.
Základní měsíční sazbu minimální mzdy se navrhuje pro příslušný kalendářní rok odvozovat od poslední známé výše průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců za předchozí kalendářní rok stálým koeficientem stanoveným v takové výši, aby minimální mzda dosahovala v běžném roce přibližně 50 % aktuální průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství. Tímto způsobem se zajistí nejen plnění základních funkcí minimální mzdy, ale zejména žádoucí předvídatelnost jejího vývoje a stabilita sociálního prostředí. Ze stejných důvodů proto předkladatel navrhuje, aby dosažená úroveň minimální mzdy byla zachována i při meziročním poklesu průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství. Se záměrem stanovit v zákoníku práce automatický mechanismus valorizace, který zajistí stabilitu a dostatečně včasnou předvídatelnost úrovně minimální mzdy, souhlasily při předložení návrhu Ministerstvem práce a sociálních věcí jak zástupci zaměstnavatelů, tak zástupci zaměstnanců.
Zvýšená ochrana zaměstnanců proti nepřiměřeně nízkým výdělkům se zajišťuje nejen prostřednictvím institutu minimální mzdy, ale taktéž prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy, kdy se garance nejnižších pracovních příjmů zvyšuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací vykonávaných zaměstnancem. Nejnižší úrovně zaručené mzdy se odvozují od minimální mzdy, takže zavedení pevného mechanizmu její valorizace zajistí i jejich odpovídající valorizaci.
Pokud bychom měly zajít do detailů, můžeme upřesnit, že předkladatel navrhuje, aby výpočet základní sazby měsíční minimální mzdy vycházel z průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců za kalendářní rok předcházející roku, ve kterém se výpočet provádí, a to v aktuální výši vyhlašované Českým statistickým úřadem známé k 30. září.
V zájmu zachování sociální a ekonomické stability se navrhuje zachovat sazby minimální mzdy v naposledy platné výši v případech, kdy dojde k meziročnímu poklesu průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok oproti roku předminulému a při aplikaci valorizačního mechanizmu by se sazby měly snižovat. Dojde-li proto podle posledních údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem do 30. září roku, ve kterém se provádí výpočet minimální mzdy, k meziročnímu poklesu průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok oproti roku předminulému, navrhuje se, aby Ministerstvo práce a sociálních věcí mělo v dané situaci povinnost vyhlásit nejpozději do 31. října sdělením základní sazby minimální mzdy v naposledy platné výši.
V důsledku uplatňování nejnižších úrovní zaručené mzdy pouze u zaměstnanců v pracovním poměru k zaměstnavateli dochází k neodůvodněným rozdílům při doplácení do jejich úrovně se zaměstnanci konajícími práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterým se nízké výdělky doplácejí pouze do minimální mzdy. Vzniká tak nerovnost mezi skupinami zaměstnanců podle druhu základního pracovněprávního vztahu.
Nerovnosti při doplácení do minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy mezi zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci konajícími práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se navrhuje řešit zahrnutím všech těchto skupin do okruhu zaměstnanců, u kterých se uplatňuje doplácení do nejnižších úrovní zaručené mzdy. Formou minimální mzdy by tak zůstali chráněni pouze zaměstnanci, jejichž mzda je sjednána v kolektivní smlouvě, a požívají tak výhod kolektivního vyjednávání.
V § 111 ZP se tedy zužuje okruh zaměstnanců, kterým je zaměstnavatel povinen poskytovat za práci alespoň minimální mzdu, v souvislosti s navrhovanou změnou § 112 ZP, která má umožnit, aby i zaměstnanci činní na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr požívali při odměňování zvýšené ochrany prostřednictvím zaručené mzdy. V § 112 ZP se vymezení zaručené mzdy v odstavci 1 z důvodu srovnatelnosti práv na spravedlivou odměnu a s ohledem na ochranu proti poskytování nepřiměřeně nízkých odměn z dohody rozšiřuje oproti stávající úpravě na všechny odměny za práci zaměstnanců v základním pracovněprávním vztahu (§ 3 ZP). Za zaručenou mzdu se tedy navrhuje považovat nejenom mzdu a plat, ale i odměnu z dohody, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Navrhovaným opatřením se do odměňování zaměstnanců důsledněji promítne princip rovnosti zakotvený v § 110 ZP, podle kterého přísluší zaměstnancům za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Aktuální úprava zakládá nerovnost mezi zaměstnanci odměňovanými za stejnou práci mzdou nebo platem a zaměstnanci odměňovanými odměnou z dohody, pokud jde o minimální výši odměny za práci. Odměna z dohody se sjednává individuálně, a proto zaměstnanci konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemohou být chráněni prostřednictvím kolektivního vyjednávání.
Dále předkladatel navrhuje vzhledem k tomu, že vláda již po delší dobu nestanovila podmínky pro poskytování dalších sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy snížených podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance, tuto její působnost ze zákona vypustit.
NOVÝ PRACOVNĚPRÁVNÍ INSTITUT - TZV. SDÍLENÍ PRACOVNÍHO MÍSTA
Předkladatel do zákoníku práce zavádí nový právní institut tzv. sdíleného pracovního místa. Jedná se o novou formu flexibilního režimu práce, která by měla přispět ke sladění rodinného a pracovního života zaměstnanců. Jeho podstatou je s cílem sladění rodinného a pracovního života prostřednictvím výslovné úpravy v zákoníku práce umožnit, aby si nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou mohli sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat na tzv. sdíleném pracovním místě pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb, a mohli se tak v rozsahu jejich pracovního úvazku (tzn. v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby) střídat při výkonu práce. Blíže se tomuto zajímavému právnímu institutu budu věnovat v samostatném odborném článku.
ZMĚNY V PRÁVNÍ ÚPRAVĚ DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ
V právní úpravě dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli se navrhuje zvýšení flexibilního oprávnění na straně přidělujícího zaměstnavatele při současném posílení základních podmínek odlišujících tento institut od dočasného přidělení (agenturou práce) k uživateli. Za účelem snížení omezení zaměstnavatele při nakládání se zaměstnancem, a tedy zvýšení flexibility dočasného přidělení, se navrhuje v § 43a odst. 1 ZP zkrátit omezení pro dočasné přidělení přijatého zaměstnance z 6 měsíců na 1 měsíc.
V § 43a odst. 2 ZP se navrhuje rozšířit rozsah přípustné náhrady nákladů přidělujícího zaměstnavatele nad stávající rámec uvedený v § 43a odst. 5 ZP, a to o další výdaje, které mohou pravidelně v souvislosti se zaměstnáváním zaměstnance vzniknout. Podmínkou pro jejich účtování je prokazatelný vznik těchto nákladů na straně přidělujícího zaměstnavatele.
V § 43a odst. 8 ZP v souvislosti s navrhovanou změnou v § 43a odst. 1 ZP předkladatel navrhuje striktní vyloučení možnosti použít dočasné přidělení u zaměstnavatele, který je agenturou práce, neboť tyto dočasně přidělují agenturní zaměstnance k uživateli za úplatu, tedy v rámci svého podnikání.
OCHRANÁŘSKÉ PRVKY V DOHODÁCH O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Změny v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se týkají především garance dob odpočinku, evidence odpracované doby a ochrany odměny z dohody. Jedná se vesměs o reakci na požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Co se týče institutu dohody o pracovní činnosti, zde předkladatel navrhuje takovou právní úpravu, dle které bude moci zaměstnavatel stanovit v dohodě se zaměstnancem vyrovnávací období bez existence zakotvení v kolektivní smlouvě maximálně v délce 26 týdnů po sobě jdoucích, a jen na základě zakotvení v kolektivní smlouvě maximálně v délce 52 týdnů po sobě jdoucích.
Pro oba typy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se pak do § 77 odst. 2 písm. d) ZP hlediska oblasti úpravy pracovní doby a doby odpočinku promítnou dle návrhu předkladatele zejména ochranářské požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby a směrnice Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. Zaměstnavatel zaměstnávající zaměstnance na základě dohod konaných mimo pracovní poměr by dle navrhovaného ustanovení musel nově dodržet požadavky kogentních paragrafů části čtvrté zákoníku práce týkajících se definic pracovní doby, doby odpočinku, noční práce a zaměstnance pracujícího v noci, dále právní úpravy týkající se maximální délky směny a týdenní pracovní doby mladistvých zaměstnanců, maximální délky směny pro zaměstnance starší 18 let, přestávky v práci na jídlo a oddech, bezpečnostních přestávek, nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu, odpočinku mezi směnami v oblasti zemědělství, noční práce a konečně nutnosti plnění určitých povinností zaměstnavatelů v oblasti evidence pracovní doby.
VELKÁ KONCEPČNÍ ZMĚNA V OBLASTI PRÁVNÍ ÚPRAVY DOVOLENÉ
Zásadní změnu navrhuje předkladatel v právní úpravě dovolené, kde je (kromě dílčích změn reagujících na potřeby praxe, kdy lze jako vhodný příklad jmenovat umožnění převodu části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku) hlavním cílem návrhu především zásadní změna v podmínkách vzniku práva na dovolenou i při jejím čerpání. V zásadě dochází k opuštění principu dovolené za odpracované dny a následného krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, přičemž vznik práva zaměstnance na dovolenou je založen na jeho týdenní pracovní době, od níž se též odvozuje i délka dovolené.
Změna koncepce stanovení práva na dovolenou a její délku v závislosti na odpracované týdenní pracovní době umožňuje zrušit dosavadní její samostatný typ, a to dovolenou za odpracované dny. Dovolená se proto napříště dle předkladatele má z hlediska jejích typů členit již jen na dovolenou za kalendářní rok, poměrnou část dovolené a dodatkovou dovolenou. Jelikož jde o zásadní změnu, jejíž popis dalece přesahuje možnosti tohoto článku, jehož…
