Ovlivní vnitrostátní právní úpravu obsaženou v § 78 odst. 1 písm. i) ZP závěr Soudního dvora EU či nikoliv?
ÚVODEM
Ve svém příspěvku uveřejněném ve Zpravodaji č. 23/2024 jsem se věnoval rozboru rozsudku Soudního dvora Evropské unie ve věci Lufthansa (rozsudek Soudního dvora ze dne 19. října 2023 ve věci C-660/20, MK proti Lufthansa CityLine GmbH) a jeho případnému vlivu na českou právní úpravu posuzování práce přesčas u kratších úvazků. V závěru jsem naznačil, že po dalším rozsudku Soudního dvora Evropské unie ve věci KfH Kuratorium für Dialyse (rozsudek Soudního dvora ze dne 29. července 2024 ve spojených věcech C-184/22 a C-185/22, IK a CM proti KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.) jsou věci ohledně posuzování práce přesčas u kratších úvazků ještě jasnější, a slíbil, že tento případ popíšu. Cílem tohoto článku tedy je tento případ čtenářům přiblížit a naznačit, jaké může mít pro současnou vnitrostátní právní úpravu posuzování práce přesčas u zaměstnanců se sjednanou kratší pracovní dobou důsledky.
KE SKUTKOVÉ PODSTATĚ SPORU
Žalovanou stranou ve sporu byl poskytovatel služeb ambulantní dialýzy. Dvě zaměstnankyně u něj byly zaměstnány jako ošetřovatelky na částečný úvazek, přičemž byly na základě příslušných pracovních smluv povinny odpracovat, pokud jde o první z nich, 40 %, a pokud jde o druhou, 80 % běžné týdenní pracovní doby zaměstnance na plný úvazek. U zaměstnavatele se uplatňovala obecná kolektivní smlouva, která v souvislosti s popisovaným případem v jednom ze článků stanovila, že prací přesčas se rozumí nařízené hodiny práce, které jsou odpracovány nad rámec běžné pracovní doby, která činí 38,5 hodiny týdně a 7 hodin 42 minut denně a která je odpracována zaměstnancem v souladu s plánem služeb, resp. s podnikovou praxí. V dané souvislosti pak obecná kolektivní smlouva také stanovila, že se příplatek za výkon práce přesčas ve výši 30 % vyplatí pouze za takové hodiny práce přesčas, které jsou odpracovány nad rámec pracovní doby zaměstnance na plný úvazek za kalendářní měsíc a které není možné kompenzovat v příslušném kalendářním měsíci výkonu práce poskytnutím volna. Výše uvedené zaměstnankyně na kratší úvazek měly za to, že na základě ustanovení v obecné kolektivní smlouvě, jehož dikce je podle jejich názoru v rozporu s německými zákony o rovném zacházení, o práci na částečný úvazek a na dobu určitou a o transparentnosti odměňování žen a mužů, zaměstnavatel špatně posuzuje, co je v jejich případech prací přesčas, a proto podaly u německých soudů žaloby, na jejichž podporu uvedly, že zaměstnavatel tím, že jim nezaplatil příplatek ke mzdě za práci přesčas vykonanou nad rámec kratší týdenní pracovní doby sjednané v jejich pracovních smlouvách, s nimi zacházel méně příznivě než se zaměstnanci na plný úvazek, a to z důvodu, že pracují na částečný úvazek. Kromě toho se cítily nepřímo diskriminovány na základě pohlaví, protože zaměstnavatel zaměstnával na částečný úvazek převážně ženy.
K předběžným otázkám k Soudnímu dvoru Evropské unie
Německý Spolkový pracovní soud si nebyl při posuzování dikce obecné kolektivní smlouvy a výše zmíněných relevantních německých zákonů jistý výkladem evropského práva, jehož požadavky se v předmětných vnitrostátních zákonech zrcadlily. Jelikož vyřešení sporu stálo na správné interpretaci požadavků evropského práva, položil proto Soudnímu dvoru EU hned několik otázek.
K otázkám v souvislosti s rámcovou dohodou o částečném úvazku
V souvislosti s rámcovou dohodou o částečném pracovním úvazku (Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku uzavřená dne 6. června 1997 (dále jen "rámcová dohoda‟), která je obsažena v příloze směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi INICE, CEEP a EKOS) se německý Spolkový pracovní soud Soudního dvora Evropské unie dotázal, zda musí být ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátní ustanovení kolektivní smlouvy, podle něhož jsou příplatky za práci přesčas vypláceny pouze za ty hodiny, které jsou odpracovány nad rámec běžné pracovní doby zaměstnance na plný úvazek, představuje rozdílné zacházení se zaměstnanci na plný úvazek a zaměstnanci na částečný úvazek. V případě kladné odpovědi na tuto otázku pak německý soud položil ještě další otázku, a sice, zda musí být ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že se může jednat o objektivní důvod, který by byl s to jinak nedovolené rozdílné zacházení ospravedlnit, jestliže strany kolektivní smlouvy příslušným ustanovením této smlouvy sledují cíl zabránit méně příznivému zacházení se zaměstnanci na plný úvazek v porovnání se zaměstnanci na částečný úvazek, a proto je v něm stanoveno, že příplatky jsou vypláceny pouze za přesčasové hodiny, které jsou odpracovány nad rámec pracovní doby zaměstnance na plný úvazek za kalendářní měsíc.
K otázkám ke směrnici 2006/54/ES
V kontextu požadavků směrnice 2006/54/ES (Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání) byl Soudní dvůr Evropské unie dotázán, zda musí být čl. 2 odst. 1 písm. b) a čl. 4 směrnice 2006/54/ES vykládány v tom smyslu, že vnitrostátní kolektivní smlouva, podle níž jsou příplatky za práci přesčas vypláceny pouze za ty hodiny, které jsou odpracovány nad rámec běžné pracovní doby zaměstnance na plný úvazek, zahrnuje nerovné zacházení se zaměstnanci na plný úvazek a se zaměstnanci na částečný úvazek. Pokud by odpověď na tuto otázku byla kladná, německý Spolkový pracovní soud chtěl dále vědět, zda musí být čl. 2 odst. 1 písm. b) a čl. 4 [první pododstavec] směrnice 2006/54/ES vykládány v tom smyslu, že v takovém případě pro konstatování, že se rozdílné zacházení dotýká podstatně vyššího počtu žen než mužů, nepostačuje, že mezi zaměstnanci na částečný úvazek je podstatně vyšší počet žen než mužů, ale je rovněž nezbytné, aby mezi zaměstnanci na plný úvazek bylo výrazně více mužů, případně aby podíl mužů byl podstatně vyšší.
ZÁVĚRY SOUDNÍHO DVORA EVROPSKÉ UNIE
K obecným úvahám k rámcové dohodě o částečném úvazku
Soudní dvůr Evropské unie se v souvislosti s otázkami položenými v kontextu požadavků ustanovení 4 bodů 1 a 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku nejdříve v obecné rovině posuzování dané problematiky vyjádřil v tom smyslu, že je třeba zkoumat, zda musí být toto ustanovení rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátní právní úprava, podle které je vyplácení příplatku za práci přesčas, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, stanoveno pouze za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance na plný úvazek, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, představuje "méně příznivé" zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek ve smyslu tohoto ustanovení 4 bodu 1. Pokud tomu tak je, je třeba dále zkoumat, zda takovéto zacházení může být odůvodněno sledováním cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, a dále cílem zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek. Dále v kontextu těchto úvah uvedl, že v souladu s cílem odstranění diskriminace mezi zaměstnanci na částečný úvazek a zaměstnanci na plný úvazek nemůže být, co se pracovních podmínek týče, se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno "méně příznivě" než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud rozdílné zacházení nelze odůvodnit objektivními důvody.
Ke srovnatelnosti zaměstnanců na částečný úvazek se zaměstnanci na plný úvazek
Pokud jde o srovnatelnost situací osob pracujících jako ošetřující personál na plný úvazek a osob pracujících jako ošetřující personál na částečný úvazek, Soudní dvůr Evropské unie dovodil, že je-li prokázáno, že v době, kdy jsou zaměstnanci na částečný úvazek zaměstnáni, vykonávají stejné úkoly jako zaměstnanci zaměstnaní tímtéž zaměstnavatelem na plný úvazek nebo zastávají stejné pracovní místo jako zaměstnanci na plný úvazek, je třeba mít v zásadě za to, že situace obou kategorií zaměstnanců jsou srovnatelné.
K problematice rozdílného zacházení a k jeho existenci v daném případě
Pokud jde o otázku, zda existuje rozdílné zacházení mezi osobami, které pracují jako ošetřující personál na částečný úvazek, a osobami, které pracují jako ošetřující personál na plný úvazek, ze skutkové podstaty řešených případů dle názoru Soudního dvora Evropské unie zcela nesporně plyne, že ošetřovatelka na částečný úvazek pobírá příplatek ke mzdě za práci přesčas pouze za ty hodiny práce přesčas, které odpracovala nad rámec běžné týdenní pracovní doby osoby pracující jako ošetřovatel na plný úvazek. Z toho je podle názoru Soudního dvora Evropské unie zřejmé, že osoba pracující jako ošetřovatel na částečný úvazek tak musí odpracovat stejný počet pracovních hodin jako osoba pracující jako ošetřovatel na plný úvazek, aby vůbec mohla uvažovat o právu na příplatek za práci přesčas, a to zcela bez ohledu na běžnou kratší pracovní dobu osoby ošetřovatele, kterou si se zaměstnavatelem tato osoba individuálně dohodla v pracovní smlouvě. Ošetřovatel na částečný úvazek tak podle názoru Soudního dvora Evropské unie nemůže buď vůbec, anebo může pouze s mnohem nižší pravděpodobností ve srovnání s osobou pracující jako ošetřovatel na plný úvazek, dosáhnout počtu hodin práce, který je vyžadován pro vznik práva na příplatek za výkon práce přesčas.
Přestože se v řešeném případě odměna za práci přesčas zdá být na první pohled stejná jak pro osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek, tak pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek, protože pro všechny tyto osoby vzniká právo na takovýto příplatek až po překročení hranice týdenní pracovní doby pro plný úvazek, Soudní dvůr Evropské unie měl za to, že stanovení této jednotné hranice jak pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek, tak i pro osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek, představuje pro posledně uvedené osoby, vzhledem k jejich běžné kratší pracovní době dohodnuté v jejich individuálních smlouvách uzavřených se zaměstnavatelem, větší zatížení, protože minimálně část těchto hodin odpracovaných nad rámec této běžné pracovní doby, i když za ně je vyplácena odměna za práci, nezakládá právo na příplatek za výkon práce přesčas. Osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek totiž dostávají příplatek za práci přesčas již od první hodiny, kterou odpracovali nad rámec své běžné pracovní doby, tedy nad rámec plného úvazku, zatímco osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek nedostávají příplatek za ty odpracované hodiny, které sice překračují jejich běžnou kratší pracovní dobu dohodnutou v jejich pracovních smlouvách, ale zároveň nepřekračují běžnou pracovní dobu stanovenou pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek. Není pak s podivem, že na základě těchto úvah Soudní dvůr Evropské unie uzavřel, že s osobami pracujícími jako ošetřovatelé na částečný úvazek, které odpracují pracovní hodiny nad rámec běžné pracovní doby dohodnuté v jejich pracovních smlouvách bez práva na příplatek za výkon práce přesčas, je zacházeno nerovně ve srovnání s osobami pracujícími jako ošetřovatelé na plný úvazek. V dané souvislosti také připomněl, že podle ustálené judikatury musí být odměna zaměstnanců na částečný úvazek rovnocenná odměně zaměstnanců na plný úvazek s výhradou použití zásady "poměrným dílem" uvedené v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody o částečném úvazku. Jelikož pak nebyl osobám pracujícím jako ošetřovatelé na částečný úvazek, počet odpracovaných hodin, při jehož překročení mají právo na příplatek za výkon práce přesčas, poměrným dílem snížen v závislosti na kratší pracovní době individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, je s nimi zjevně zacházeno "méně příznivě" ve srovnání s osobami, které pracují jako ošetřovatelé na plný úvazek. To je pak postup, který je zakázán ustanovením 4 odst. 1 rámcové dohody o částečném úvazku, pokud toto zacházení nelze odůvodnit "objektivními důvody" ve smyslu tohoto ustanovení.
K neexistenci objektivních důvodů legitimizujících rozdílné zacházení
Z hlediska snahy o rozklíčování existence objektivních důvodů, které by byly s to ospravedlnit rozdílné zacházení, se Soudní dvůr Evropské unie nejdříve věnoval otázce, zda cíl spočívající v odrazení zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky kratší pracovní doby, která byla s těmito zaměstnanci individuálně dohodnuta, a dále cíl zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek, může představovat "objektivní důvody" ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.
Pokud jde o první z výše uvedených cílů, Soudní dvůr Evropské unie dospěl k názoru, že naopak německá vnitrostátní právní úprava uvedená v obecné kolektivní smlouvě vede k tomu, že hodiny, které zaměstnanci na částečný úvazek odpracují nad rámec běžné pracovní doby sjednané v jejich pracovních smlouvách a které přitom nepřekročí běžnou pracovní dobu stanovenou pro zaměstnance na plný úvazek, představují pro zaměstnavatele menší finanční zátěž než stejný počet přesčasových hodin odpracovaných zaměstnancem na plný úvazek, protože tyto hodiny nezakládají právo na příplatek za výkon práce přesčas. Pro zaměstnance na částečný úvazek tak má tato právní…
