„Firma nám zrušila naše budgety na mimořádné odměny. Nemůžu teď
svoje lidi nijak motivovat,“ řekl mi nedávno jeden manažer.
Je to skutečně tak? Motivujeme svoje lidi pouze penězi,
nebo máme ještě jiné možnosti?
V první řadě je důležité si uvědomit, že motivace je
vždycky vnitřní záležitost. Každý člověk má v sobě hnací motor, který ho
vede k tomu, aby některé věci dělal a jiným se naopak vyhýbal. Vnitřní
motivační struktura každého člověka je jedinečná. Její součástí jsou
naše potřeby, zájmy, hodnoty, přesvědčení, postoje, názory. To, co firmy nebo
manažeři používají k motivování zaměstnanců, jsou vnější nástroje, stimuly. Z
toho vyplývá, že vlastně žádného člověka nelze přímo motivovat, tak jako
nemůžete přímo přimět semínko, aby rostlo. Můžete mu jen vytvořit vhodné
podmínky a najít takové motivační nástroje, které co nejvíce „ladí“ s
jeho vnitřní motivační strukturou.
Protože jedním z důležitých motivů jsou naše
potřeby, můžeme při nastavení motivačního systému ve firmě vycházet
například z hierarchie potřeb Abrahama Maslowa.
Základní úroveň potřeb každého člověka tvoří jeho
fyziologické potřeby. Potřebujeme jídlo, pití, spánek, odpočinek a
ochranu před nepříznivými vnějšími vlivy. V přeneseném smyslu sem také patří
potřeba zajistit střechu nad hlavou pro sebe a svoji rodinu a zaplatit všechny
účty a složenky, které každý měsíc přijdou. Jaké nástroje má firma nebo manažer
k dispozici pro motivování lidí na této úrovni potřeb? Můžeme sem zařadit výši
základního platu - částku, s kterou pracovník může každý měsíc počítat. Dále
sem patří péče firmy o pracovní podmínky, například jaké zázemí mají lidé na
pracovišti, jestli se mají kde převléci, umýt, odpočinout, jaká je na
pracovišti teplota, hluk, prašnost, zda má člověk k dispozici potřebné pracovní
pomůcky atd. Patří sem také některé firemní benefity, jako např.
příspěvek na stravování, na dopravu, na dovolenou, nadstandardní zdravotní péče
apod.
Další úrovní lidských potřeb jsou potřeby jistoty a
bezpečí. I když v dnešním světě není nic zcela jisté, přece člověk
potřebuje alespoň nějaké jistoty v životě mít, vědět, na co se může spolehnout,
s čím může počítat. Čím motivovujeme lidi na této úrovni potřeb? Zde je
důležité například to, zda má člověk pracovní smlouvu na dobu určitou či
neurčitou. Zda ví, jak si v práci stojí a zda s ním jeho nadřízený i do
budoucna počítá, neobejde se tedy bez zpětné vazby. Pocit jistoty silně
ovlivňují i informace o současné situaci, budoucnosti a perspektivách firmy -
bude tady firma i za rok, za pět let? Je o její služby či výrobky zájem? Na jak
dlouho dopředu má nasmlouvané zakázky? Jaká je její ekonomická situace? Z
firemních benefitů sem patří např. příspěvek na penzijní připojištění
nebo kapitálové životní pojištění. To jsou faktory, které ovlivňují naše
psychologické bezpečí. Pro potřebu bezpečí na fyzické úrovni je ještě důležité,
jak se firma stará o bezpečnost svých zaměstnanců, zda jim poskytuje potřebné
ochranné pomůcky, dbá na dodržování bezpečnostních předpisů, předchází
pracovním úrazům apod.
Další vyšší úrovní jsou sociální potřeby. Lidé
chodí do práce nejen pro peníze, ale také proto, aby byli mezi lidmi. Každý
člověk potřebuje být součástí nějakého většího celku, skupiny, týmu, mít v něm
své místo a být respektován druhými. Čím může firma motivovat lidi na této
úrovni? Například tím, že jim dává příležitost lépe se poznat i po mimopracovní
stránce na různých společných akcích, večírcích, sportovních utkáních,
teambuildingových aktivitách. Nemusí jít ani o nějakou velkou organizovanou
akci, stejný účel plní i spontánní aktivity pracovních týmů, když se např.
občas lidi seberou a jdou spolu po práci na pivo. Důležitou motivační úlohou
manažerů na této úrovni je péče o zdravou atmosféru a mezilidské vztahy v týmu.
K tomu mohou přispět správným výběrem lidí do týmu, včasným řešením případných
neshod a konfliktů.
Čtvrtou úrovní lidských potřeb je potřeba ocenění a
uznání. Abychom si mohli vážit sami sebe, potřebujeme vědět, že i druzí
lidé si nás váží, že nás uznávají, oceňují to, co děláme a v čem jsme dobří. V
práci na této úrovni funguje pohyblivá složka mzdy (prémie, odměny apod.), ale
pouze pokud je přímo navázaná na individuální výkon a výsledky pracovníka.
Důležitá je zde opět zpětná vazba od vedoucího: zda si povšimne dobré práce a
dokáže za ni lidi ocenit, zda nepovažuje dobré výsledky za samozřejmost a umí
lidi pochválit. Odměnou za dobrou práci nemusí být zdaleka jenom peníze nebo
pochvala, ale například přidělení zajímavého pracovního úkolu, možnost účasti
na vzdělávací akci, pozvání na oběd,…
