2.13.301
§ 301 ZP Základní povinnosti zaměstnanců
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 11 – vymezení vedoucího zaměstnance
-
§ 38 odst. 1 písm. b) – povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru
-
§ 106 odst. 4 – znalost povinností a požadavků na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
-
§ 230 odst. 2 – povinnost zaměstnance k prohlubování si kvalifikace
-
§ 248, 249 – předcházení škodám
-
§ 252, 255 – odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřených věcí
-
§ 301a – jiné povinnosti zaměstnanců
-
§ 304 – zákaz jiné výdělečné činnosti zaměstnance během trvání zaměstnání
-
§ 316 – zákaz užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele bez jeho souhlasu k osobní potřebě zaměstnance
-
§ 349 – vymezení právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
-
Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění
NahoruŘádná práce
Znalosti a schopnosti zaměstnance byly (nebo alespoň měly mezi jinými být) těmi, pro které si ho zaměstnavatel vybral a navázal s ním pracovněprávní vztah. Protože poznatky vztahující se k vykonávané práci se mění, je zaměstnanec povinen si je pro řádný výkon takové práce průběžně osvojovat. To se promítá např. v ustanovení § 230 odst. 2 ZP, v němž je zaměstnanci uložena povinnost prohlubovat si kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel má v té souvislosti právo zaměstnanci uložit účast na školení, studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.
NahoruPlnění pokynů nadřízených
Pokud z organizační struktury zaměstnavatele vyplývá podřízenost zaměstnance jinému (vedoucímu) zaměstnanci, je zaměstnanec povinen plnit i pokyny svých nadřízených. Těm totiž svědčí podle ustanovení § 11 ZP právo stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny. Pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance by se zaměstnanec nemusel podřídit pouze v případě, kdyby šlo o pokyn vydaný v rozporu s kogentním právním předpisem. Nesplnění takového pokynu pak nemůže být ani považováno za porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru.
NahoruSpolupráce s ostatními zaměstnanci
Důležitou roli v pracovním procesu hraje kolektiv, jednotlivé pracovní operace jsou více či méně navázány mezi jednotlivé zaměstnance zaměstnavatele. Porušením povinnosti spolupracovat s ostatními zaměstnanci by tak bylo, kdyby zaměstnanec tuto propojenost záměrně mařil. V rozporu (nejen) s tímto pravidlem je např. chování zaměstnance, kterým ignoruje jiné zaměstnance, vystavuje je verbálním či jiným útokům nebo se na nich dopouští šikany (mobbingu).
NahoruVyužití pracovní doby a výrobních prostředků, plnění pracovních úkolů
Je to právě pracovní doba, v níž je podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) ZP povinen zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele práci, popř. být na pracovišti zaměstnavatele k takovému výkonu připraven. Pracovní dobou je zaměstnanec vázán, platí, že na začátku směny musí být již na svém pracovišti a odcházet z něho až po jejím skončení. Jakékoliv neomluvené pozdní příchody nebo dřívější odchody z pracoviště jsou porušením povinnosti ze strany zaměstnance.
Řádné využití pracovní doby znamená, že tato bude využívána ke svému účelu a tím je plnění pracovních úkolů. Důvodem k upozornění na porušení "pracovní kázně", popř. ke skončení pracovněprávního vztahu ze strany zaměstnavatele, může být např. skutečnost, že zaměstnanec větší či menší část pracovní doby věnuje svým soukromým aktivitám namísto výkonu sjednané práce nebo pracovní dobu tráví třeba na internetových stránkách, které nemají co do činění s jeho pracovními úkoly.
To stejné platí o využívání výrobních a pracovních prostředků, které zaměstnavatel poskytl zaměstnanci k řádnému výkonu práce. V této souvislosti nelze opomenout jasný zákaz obsažený v ustanovení § 316 odst. 1 ZP adresovaný zaměstnancům, totiž zákaz bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Jde nejčastěji o vyřizování soukromých telefonátů přes služební telefony, někdy až nadměrné využívání mailové pošty k soukromé korespondenci apod. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.
NahoruDodržování předpisů vztahujících se k vykonávané práci
Práce zaměstnance je spojena s řadou povinností, které vyplývají hned z několika právních předpisů, záleží na tom, o jakou práci jde (pokud by šlo např. o práce epidemiologicky závažné, pak musí zaměstnanec dodržovat mj. povinnosti vyplývající ze zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, v platném znění, a zahrnující třeba nutnost disponovat zdravotním průkazem). Vedle toho se práce zaměstnance dotýkají nejrůznější vnitřní předpisy zaměstnavatele, které stanoví konkrétní povinnosti pro jednotlivá jeho pracoviště.
Specifické postavení mají povinnosti týkající se zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ve svém ustanovení § 106 odst. 4 ZP vychází z toho, že každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (podle definice obsažené v ustanovení § 349 odst. 1 ZP) navíc zákoník práce vnímá jako nedílnou a trvalou součást kvalifikačních předpokladů zaměstnance.
NahoruSeznámení zaměstnance s jeho povinnostmi
S výše uvedeným samozřejmě souvisí povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s jeho povinnostmi, resp. s příslušnými předpisy. Dle ustanovení § 31 ZP je třeba, aby zaměstnavatel ještě před uzavřením pracovní smlouvy seznámil budoucího zaměstnance mj. s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Při nástupu do práce pak musí zaměstnavatel podle ustanovení § 37 odst. 5 ZP seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Dostatečné seznámení s těmito ostatními předpisy je předpokladem pro to, aby bylo porušení některého z jejich ustanovení možno chápat jako porušení ze strany zaměstnance.
NahoruOchrana majetku zaměstnavatele
Stanovením povinnosti ochrany majetku zaměstnavatele vyjadřuje zákoník práce v obecné rovině jednak prevenční povinnost zaměstnance směrem k majetku zaměstnavatele, jednak povinnost loajality zaměstnance k této druhé straně pracovněprávního vztahu. Jde o povinnosti, které nejsou striktně vázány na pracovní dobu zaměstnance (nejsou limitovány jejím začátkem a koncem), protože i mimo pracovní dobu, jestliže pracovněprávní vztah trvá, lze po zaměstnanci požadovat plnění povinností spočívajících především v tom, aby se něčeho zdržel nebo něco nekonal. Dle ustanovení § 249 ZP je zaměstnanec povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. V odůvodněných případech je povinností zaměstnance proti hrozící škodě přímo zakročit.
NahoruZpřísněná odpovědnost zaměstnance za škodu
K ochraně majetku dává zákoník práce zaměstnavateli možnost uzavřít se zaměstnancem dohody týkající se jeho zpřísněné odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli a též právo přiměřené kontroly. Zpřísněnou odpovědnost zaměstnance za škodu lze založit uzavřením dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených mu k vyúčtování podle ustanovení § 252 ZP, nebo písemným potvrzením (a ve vztahu k věcem, jejichž cena přesahuje 50 000 Kč, pak uzavřením dohody), na základě kterého odpovídá zaměstnanec za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 255 ZP. Ochranou majetku zaměstnavatele je zdůvodněno též jeho právo (a tomu odpovídající povinnost zaměstnance) zmíněné v ustanovení § 248 odst. 2 ZP, totiž právo v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být ale dodržena ochrana osobnosti člověka (zaměstnance) podle ustanovení § 81 a násl. zákona č. 89/2012 Sb. a osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.
NahoruJednání zaměstnance v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
Jednání zaměstnance, které směřuje proti ochraně majetku zaměstnavatele a které je v rozporu s jeho oprávněnými zájmy, může spočívat např. v odcizení věcí ve vlastnictví zaměstnavatele, zneužití zaměstnanecké výhody nebo v ohrožení či porušení obchodního tajemství. Často jde o jednání, které má i trestněprávní důsledky. V mnoha pracovních smlouvách se lze setkat s ujednáními v tom smyslu, že zaměstnanec se zavazuje zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, o nichž se dozvěděl při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám. Motivem těchto ujednání bývá právě ochrana skutečností spadajících pod pojem tzv. obchodního tajemství, s nimiž se řada zejména vedoucích zaměstnanců v rámci svého pracovního poměru seznamuje.
NahoruObchodní tajemství
Dle ustanovení § 504 NOZ obchodní tajemství "tvoří konkurenčně významné, určitelné, ocenitelné a v příslušných obchodních kruzích běžně nedostupné skutečnosti, které souvisejí se závodem a jejichž vlastník zajišťuje ve svém zájmu odpovídajícím způsobem jejich utajení". V této souvislosti občanský zákoník definuje ve svém ustanovení § 2985, co lze považovat za porušení obchodního tajemství. Je jím jednání, jímž jednající jiné osobě neoprávněně sdělí, zpřístupní, pro sebe nebo pro jiného využije obchodní tajemství, které může být využito v soutěži a o němž se dověděl:
- tím, že mu tajemství bylo svěřeno nebo jinak se stalo přístupným (např. z technických předloh, návodů, výkresů, modelů, vzorů) na základě jeho pracovního vztahu k soutěžiteli nebo na základě jiného vztahu k němu, popřípadě v rámci výkonu funkce, k níž byl soudem nebo jiným orgánem povolán,
- vlastním nebo cizím jednáním příčícím se zákonu.
Není přitom ojedinělé, že porušení nebo ohrožení obchodního tajemství se dopustí právě zaměstnanec a že zaměstnavateli může takové jednání způsobit nemalé potíže, které vedou až ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem nebo k žalobě na náhradu způsobené škody.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Od 1.1.2012
Novelou ZP účinnou od 1. 1. 2012 nedošlo v ustanovení § 301 tohoto právního předpisu k žádné změně.
Ustanovení § 301 se nepoužije na pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků. Jeho aplikace je vyloučena přímo ustanovením § 16 odst. 6 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, protože tento zákon si katalog základních povinností úředníka stanoví sám.
Judikatura
II. ÚS 324/99
Prokazování závažného porušování pracovní kázně nelze vázat jen na ustanovení § 73 a 74 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 301 a 302 ZP), když v těchto ustanoveních jsou základní povinnosti zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, uváděny jen obecně, a je tedy v zájmu zaměstnavatele konkretizovat práva a povinnosti zaměstnanců či vazby odpovědnosti mezi pracovníky organizace v dalších vnitropodnikových směrnicích či pokynech, jako je např. pracovní řád.
V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje značnému nebezpečí, že neunese v průběhu řízení důkazní břemeno, spojené s obsahem ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákona č. 65/1965 Sb. [ nyní § 52 písm. g) ZP ] o výpovědi z pracovního poměru. Předpokladem právní odpovědnosti zaměstnance v rámci pracovních povinností je prokázání jeho zaviněného porušení pracovních povinností. Právě konkrétní zavinění ve vztahu k pracovním povinnostem zaměstnance či k oprávněným zájmům jeho zaměstnavatele pak může mít za následek mimo možnost uplatnění shora uvedeného výpovědního důvodu i trestněprávní odpovědnost pracovníka.
NS ČR 21 Cdo 244/2000
Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně závažné porušení pracovní kázně", "závažné porušení pracovní kázně" a "porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
NS ČR 21 Cdo 1628/2000
V nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků kladených na osobní a morální vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době nelze ale bez dalšího spatřovat porušení pracovní kázně. Za porušení pracovní kázně je možno považovat pouze takové jednání zaměstnance, které spočívá v porušení pracovních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, jehož se dopustil zpravidla v době, v níž je povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, tj. v pracovní době, a mimo pracovní dobu pouze tehdy, jde-li o povinnosti související s výkonem práce, které pro zaměstnance vyplývají z právních předpisů.
NS ČR 21 Cdo 90/2001
Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má za následek, že ani zaměstnanec nemůže "podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy". Názor, že za tohoto stavu je povinností zaměstnance setrvat na pracovišti po stanovenou pracovní dobu, "i když by nic nedělal", nemá oporu v zákoníku práce ani v jiných pracovněprávních předpisech; tyto právní předpisy naopak předpokládají, že ten z účastníků, který způsobil, že druhý z účastníků nemůže plnit své povinnosti z pracovního poměru, nebo u něhož jinak nastala překážka, která brání ve výkonu práce, je povinen druhému z účastníků vyjádřit ochotu plnit povinnosti vyplývající pro něj z pracovního poměru, popřípadě mu sdělit odstranění překážky bránící výkonu práce; jen ten z účastníků, který je ochoten (připraven) plnit své povinnosti z pracovního poměru, se může domáhat tomu odpovídajícího plnění po druhém účastníku.
V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele (zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném. Z uvedeného vyplývá, že přestal-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci opět přidělovat. Není proto porušením pracovní kázně, jestliže se zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, nedostavil do zaměstnání a po dobu trvání této překážky na straně zaměstnavatele se na pracovišti nezdržoval.
NS ČR 21 Cdo 678/2001
Hrubý a vulgární verbální útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele je jednáním v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (mezi něž patří i snaha "o spokojenost zákazníka"), které může zaměstnavatele poškodit při realizaci jeho zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu. Je tedy namístě jej hodnotit zpravidla jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem s následkem okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud je z této písemnosti patrno, koho zaměstnanec napadl, jakým způsobem se tak stalo a že se jednalo o hrubý způsob napadení, není nutné požadovat na zaměstnavateli, aby ve vymezení skutku uváděl konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní.
NS ČR 21 Cdo 562/2004
Podle zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tato povinnost patří k základním povinnostem zaměstnanců a je třeba ji odlišovat od povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, a od povinnosti plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci.
Výše uvedená povinnost představuje ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Takového jednání se zaměstnanec může dopustit i za situace, že bude zcela dodržovat všechny právní a ostatní předpisy vztahující se bezprostředně k práci jím vykonávané. Rozhodující pro posouzení toho, zda se zaměstnanec chová v souladu s citovaným ustanovením zákoníku práce, tedy není to, zda je jeho jednání v souladu nebo v rozporu s právními nebo jinými předpisy, které se…
