Prvním z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, je případ, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
Definici trestného činu, vymezení forem zavinění včetně úmyslu a přehled trestů za spáchání jednotlivých trestných činů obsahuje trestní zákon. Trest odnětí svobody je jedním z trestů, které lze dle trestního zákona za trestný čin uložit. Pro možnost aplikace okamžitého zrušení pracovního poměru je v tomto případě důležité, k jak dlouhému nepodmíněnému trestu odnětí svobody byl zaměstnanec pravomocně odsouzen a jestli to bylo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
V praxi se lze jen výjimečně setkat s případem, kdy by zaměstnavatel rozvazoval pracovní poměr okamžitým zrušením z výše citovaného důvodu. Je to zřejmě dáno i tím, že zaměstnavatel má omezené možnosti bezezbytku zjistit, zda byl zaměstnanec odsouzen pravomocně, zda šlo o úmyslný trestný čin a především jak dlouhá bude výměra jeho trestu odnětí svobody. V podstatě to přichází v úvahu pouze tehdy, kdy je zaměstnavatel účastníkem trestního řízení, a to v pozici poškozeného (zaměstnanec mu způsobil svým trestným činem škodu a zaměstnavatel se v rámci trestního řízení domáhá odškodnění).
Podle dosavadní soudní praxe se za porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem považuje např. přímý nebo nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod. Z jednotlivých rozhodnutí Nejvyššího soudu lze pak vysledovat, jakými případy se v této souvislosti zabýval a v čem by bylo možno takové porušení spatřovat (podrobněji v rubrice Judikatura):
Samostatnou zmínku ohledně hodnocení intenzity si zaslouží porušení "pracovní kázně" ve formě neomluvené absence. Personalisté si opakovaně pokládají otázku, jak dlouhá musí být neomluvená absence zaměstnance, aby mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit jeho pracovní poměr pro porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem. Někde v podvědomí personalistů je přitom zafixováno, že neomluvená zameškání práce, která vedou zákonitě k okamžitému zrušení pracovního poměru, musejí být alespoň tři. Je zvláštní, že se v této souvislosti uvažuje čistě matematicky a personalisté chtějí "kuchařku", podle které by to zaměstnanci "zavařili". A přitom nejde jen o délku neomluvené absence. Zaměstnavatel by měl zvažovat řadu dalších okolností (osoba zaměstnance, forma zavinění, následky pro zaměstnavatele apod.). Nicméně podle judikatury Nejvyššího soudu stačí k takovému postupu zpravidla 5 dnů neomluvené absence ze strany zaměstnance.
Pokud by byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem a tento se následně přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání, nevznikne mu nárok na podporu v nezaměstnanosti. Dle ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZZ totiž nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl z výše uvedeného důvodu v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah.
Za zmínku stojí skutečnost, že po novele ZP s účinností od 1. 1. 2012 už zaměstnavatel údaj o tom, že pracovní poměr jím byl rozvázán z důvodu porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem, uvádí nikoliv do (základního) potvrzení o zaměstnání, ale do odděleného potvrzení pro potřeby Úřadu práce (§ 313 odst. 2 ZP).
Protože důvodem pro rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením bývá často dlouhodobá neomluvená absence zaměstnance, není od věci upozornit, že s účinností od 1. 1. 2012 zaměstnavatel již to, zda jde nebo nejde o neomluvené zameškání práce, neposuzuje v dohodě s odborovou organizací (pokud u něho působí), ale postačí, pokud s ní tuto záležitost pouze projedná (§ 348 odst. 3 ZP). Případná absence tohoto projednání přitom nezakládá důvod k neplatnosti okamžitého zrušení [ § 19 odst. 2 ZP ].
V souvislosti s rekodifikací soukromého práva nedoznal sice text ustanovení § 55 ZP žádných změn, ale upozornit je třeba zejména na důležitou změnu v ustanovení § 60 ZP ohledně následku nedodržení písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru, kterým je zdánlivost takového právního jednání (viz výše).
Po zavedení nové překážky v práci na straně zaměstnance v podobě otcovské dovolené platí pro zaměstnavatele zákaz okamžitě zrušit pracovní poměr také se zaměstnancem čerpajícím otcovskou dovolenou.
Den skončení pracovního poměru
Stává se, že zaměstnavatel uvede do písemnosti o okamžitém zrušení pracovního poměru, ke kterému dni tento pracovní poměr zrušuje. Činí tak zpravidla ke dni, v němž je písemnost vyhotovena, aby zdůraznil, že jde skutečně o okamžité zrušení pracovního poměru ("na hodinu"). Je třeba podotknout, že takto uvedený časový údaj nemá pro určení data skončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením žádný význam, protože ten končí vždy k datu doručení písemnosti zaměstnanci.
Vztah k jiným způsobům skončení
Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že se zaměstnancem nejde okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud třeba běží výpovědní doba na základě výpovědi dané mu např. z nadbytečnosti. To není pravda, pokud je důvod dán, zaměstnavatel tak učinit může. Rozhodující pro skončení pracovního poměru není to, které právní jednání bylo dříve učiněno (výpověď), ale právní účinky kterého z nich dříve nastanou (okamžité zrušení).
Trestný čin zaměstnance
Setkal jsem se ve své praxi s otázkou, zdali se pro naplnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP musí nutně jednat o úmyslný trestný čin spáchaný zaměstnancem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u zaměstnavatele, který chce okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo může tohoto důvodu pro rozvázání pracovního poměru využít též zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru v době, kdy nabude právní moci rozsudek o jeho odsouzení za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním pro jiného (např. předchozího) zaměstnavatele.
Podílel jsem se na přijetí stanoviska AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, dle kterého nelze zmíněné ustanovení vykládat extenzivně tak, že důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru může být pro zaměstnavatele i pravomocné odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, avšak pro jiného zaměstnavatele.
U výše uvedeného důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru co do délky nepodmíněného trestu odnětí svobody a u úmyslného trestného činu spáchaného při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním dává zákoník práce zaměstnavateli možnost rozvázání pracovního poměru už tehdy, pokud tento trest dosahuje délky nejméně 6 měsíců (oproti trestu delšímu než 1 rok v ostatních případech). Vyjadřuje tím skutečnost, že v takovém případě by měl mít zaměstnavatel možnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr i při kratší délce jeho nepodmíněného trestu odnětí svobody, protože trestný čin se vztahuje k závazku vyplývajícímu zaměstnanci z pracovního poměru. Na tomto závěru nemění ničeho skutečnost, že v řadě případů může být stejná skutková podstata naplněním důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP, tedy pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru zvlášť hrubým způsobem.
Vynucené okamžité zrušení pracovního poměru
V praxi se objevují případy, kdy si zaměstnanec doslova "vynucuje“ na zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru. Důvodem je snaha zaměstnance o rozvázání pracovního poměru v co nejkratší době, aby mohl nastoupit do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zpravidla za lepších podmínek než v pracovním poměru stávajícím. Pokud uplynula sjednaná zkušební doba a zaměstnavatel není ochoten přistoupit ani na rozvázání pracovního poměru dohodou, volí mnozí zaměstnanci řešení spočívající v tom, že přestanou docházet do zaměstnání. Počítají přitom s tím, že tato absence bude zaměstnavatelem kvalifikována jako neomluvené zameškání práce a že s nimi okamžitě zruší pracovní poměr z důvodu porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem. Je třeba říci, že takové jednání se může zaměstnanci vymstít. Pokud totiž zaměstnavateli vznikne v příčinné souvislosti s neomluveným zameškáním práce škoda, může se na zaměstnanci domáhat její náhrady a má velkou šanci na úspěch. Bohužel, zaměstnavatelé této možnosti příliš nevyužívají.
Okamžité zrušení pracovního poměru není možné použít v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Nejde totiž o porušení "pracovní kázně" a na toto porušení může zaměstnavatel reagovat buď snížením (neposkytnutím) náhrady poskytované za období prvních 14 kalendářních dnů nemoci a karantény, nebo výpovědí z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) ZP.
Judikatura
NS, 21 Cdo 1228/99
Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.
NS, 21 Cdo 678/2001
Hrubý a vulgární verbální útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele je jednáním v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (mezi něž patří i snaha "o spokojenost zákazníka"), které může zaměstnavatele poškodit při realizaci jeho zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu. Je tedy potřeba jej hodnotit zpravidla jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem s následkem okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud je z této písemnosti patrno, koho zaměstnanec napadl, jakým způsobem se tak stalo a že se jednalo o hrubý způsob napadení, není nutné požadovat na zaměstnavateli, aby ve vymezení skutku uváděl konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní.
ÚS, IV. ÚS 367/03
Pouze porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem je důvodem ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 55 odst. 1 písm. b) ZP ] k okamžitému zrušení pracovního poměru. S ohledem na charakter citovaného zákonného ustanovení, které patří k právním normám s neurčitou hypotézou, je vždy úkolem příslušného soudu, aby podle svého uvážení, s ohledem na všechny okolnosti případu, sám tuto hypotézu vymezil. Je tedy věcí soudu, aby posoudil, zda zaměstnanec se dopustil zaviněného porušení pracovní kázně, a v případě kladného závěru rozhodl, o jaký stupeň porušení pracovní kázně se v daném případě jednalo. V tomto svém uvažování není soud omezován žádnými konkrétními hledisky či mantinely, ale bere v úvahu pouze specifika dané věci a podpůrně i platnou judikaturu obecných soudů. Podle dosavadní soudní praxe se za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem považuje např. déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, krádež majetku většího rozsahu, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod.
NS, 21 Cdo 59/2005
Existence pracovněprávního vztahu není vázána na pracovní dobu (na dobu výkonu práce podle pracovní smlouvy). Pracovněprávní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Také v době, kdy zaměstnanec nemá pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé souvislosti s ním, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá.
Dopustí-li se zaměstnanec útoku na majetek zaměstnavatele, jde o jednání, které je v rozporu s povinností uloženou mu zejména v ustanovení § 73 odst. 1 písm. d) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 301 písm. d) ZP ]. To platí i v případě, že se tohoto jednání zaměstnanec dopustil mimo svoji stanovenou pracovní dobu. Hodnocení intenzity porušení pracovní kázně spočívající v nedovolené manipulaci s majetkem zaměstnavatele (ve smyslu jeho odcizení) je nutno považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, ať již se jedná o majetek jakékoli hodnoty.
NS, 21 Cdo 617/2005
Ochrana obchodního tajemství je neformální; znamená to, že nevzniká registrací nebo zápisem, ale okamžikem naplnění všech pojmových znaků obchodního tajemství, a rovněž tak zaniká, jestliže zanikne samo obchodní tajemství, tedy jestliže odpadne některý z jeho pojmových znaků. Pokud zaměstnanec skutečnosti tvořící obchodní tajemství zaměstnavatele poskytl i přes jeho výslovný zákaz třetí osobě, jde o porušení pracovní kázně, které může být vyhodnoceno jako porušení zvlášť hrubým způsobem s následkem okamžitého zrušení pracovního poměru.
NS, 21 Cdo 633/2006
Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu (i zahraniční), nelze považovat všechny "úkony zaměstnanců vykonávané při společném ubytování či stravování v zahraničí zajištěnými zaměstnavatelem" za úkony, jež souvisí s plněním pracovních úkolů. Také při pracovní cestě, stejně jako při plnění pracovních úkolů v místě sjednaném podle pracovní smlouvy, platí, že zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru jen tehdy, stane-li se tak za situace, že plní pracovní úkoly nebo vykonává činnosti, jež jsou v přímé souvislosti s tím. Ostatní jednání zaměstnance nelze posuzovat jako jednání, na něž by dopadaly povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Má-li být tedy poměřováno jednání zaměstnance mimo plnění pracovních úkolů hledisky pracovněprávního vztahu, musí mít takové jednání přímou příčinnou souvislost s výkonem závislé práce.
Zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.
NS, 21 Cdo 1307/2006
Jestliže si zaměstnanec zkopíroval data zaměstnavatele v rozsahu, který pak nedokázal z hlediska konkrétního plnění svých pracovních úkolů vysvětlit, a za okolností, jež nesvědčí o tom, že tím sledoval zájmy zaměstnavatele, je namístě závěr, že tímto jednáním porušil pracovní kázeň, a to intenzitou, jež může být posouzena – zejména s ohledem na ochranu dat tvořících obchodní tajemství zaměstnavatele – jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
NS, 21 Cdo 2627/2007, 15. 5. 2008
Odmítl-li zaměstnanec výkon práce podle pracovní smlouvy s poukazem na lékařský posudek, který byl podkladem pro rozhodnutí o přiznání částečné invalidity a neobsahoval jednoznačné zhodnocení jeho zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci podle pracovní smlouvy, a následně dokonce odmítl podrobit se na výzvu zaměstnavatele lékařské prohlídce u jeho lékaře závodní preventivní péče (nyní poskytovatele pracovnělékařských služeb), nebylo prokázáno, že by zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, a že tedy byl oprávněn odmítnout výkon práce. Z těchto důvodů je třeba jeho nepřítomnost v práci v době, kdy s ním zaměstnavatel následně okamžitě zrušil pracovní poměr, a ve dnech předcházejících hodnotit jako neomluvené zameškání práce, tedy porušení pracovní kázně se všemi důsledky z tohoto vyplývajícími, včetně možnosti jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
NS, 21 Cdo 2542/2007
Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje, obecně vzato, samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
NS, 21 Cdo 896/2008
Porušením pracovní kázně se rozumí zaviněné porušení pracovních povinností, které jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Zatímco protiprávnost na straně zaměstnance je objektivně existující rozpor mezi určitým jednáním (opomenutím určitého jednání) zaměstnance a stanovenou právní povinností (stanoveným pravidlem chování), zavinění je kategorií subjektivní. Zavinění lze charakterizovat jako psychický vztah jednajícího zaměstnance ke svému jednání, které je protiprávní, a může být dáno buď ve formě úmyslu, kdy jednající si je vědom protiprávnosti svého jednání, nebo ve formě nedbalosti, kdy jednající vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům by si protiprávnosti svého jednání měl být vědom. Z uvedeného je zřejmé, že i když se zaměstnanec dopustí jednání, jímž objektivně poruší povinnosti, které jsou mu stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance, nelze v jeho jednání spatřovat porušení pracovní kázně, chybí-li subjektivní vztah zaměstnance k tomuto závadnému jednání.
Jestliže v posuzované věci řidiči autobusů neměli přístup do určitého areálu, avšak nebylo prokázáno, že by byl zaměstnanec s tímto interním předpisem, popř. příkazem nadřízeného, relevantním způsobem seznámen, a byla-li navíc v předchozí době praxe opačná a přístup řidičů do areálu byl posuzován benevolentně, nelze neoprávněný vstup do areálu považovat za těchto okolností za porušení pracovní kázně.
NS, 21 Cdo 2633/2008
Pokud si zaměstnanec ve funkci mzdové účetní okopíroval dokumenty týkající se jeho kolegů (konkrétně pracovní náplně a funkční a platové zařazení) a použil údaje, o nichž měl zachovávat mlčenlivost, k podání stížnosti na porušení pracovněprávních předpisů kontrolnímu orgánu, kde poukazoval na údajnou diskriminaci své osoby v oblasti odměňování, pak při hodnocení intenzity případného porušení pracovní kázně z jeho strany odvolací soud náležitě přihlédl k tomu, že se domáhal ochrany svých práv, o nichž měl za to, že jsou zaměstnavatelem porušována, že charakter údajů i účel, za kterým tak bylo učiněno, nemohl způsobit zaměstnavateli a dotčeným zaměstnancům žádnou újmu, neboť zaměstnanci orgánu kontroly jsou taktéž povinni zachovávat mlčenlivost. Navíc kontrolní orgán by měl ke všem údajům, které mu zaměstnanec poskytl, i listinám, které ke stížnosti přiložil, přístup v rámci své kontrolní činnosti, takže je pojmově vyloučeno porušení pracovní kázně sdělením údajů, na něž se jinak vztahuje povinnost mlčenlivosti subjektu, který je oprávněn si tyto údaje opatřit (zjistit) sám.
NS, 21 Cdo 3200/2008
Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance (zejména tam, kde zaměstnanci při výkonu svých pracovních úkolů nakládají s majetkem zaměstnavatele ve vztahu k třetím osobám) je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost.
V žádném případě nemůže zaměstnanec nakládat s finančními prostředky zaměstnavatele samostatně tak, aby se kdykoli (na jakkoli dlouhou dobu) dostaly mimo dispozici zaměstnavatele, leda že by o tom zaměstnavatel sám rozhodl. Jestliže na výzvu zaměstnavatele zaměstnanec odmítá tyto prostředky bezodkladně do dispozice zaměstnavatele vrátit, jde o jasný útok na majetek zaměstnavatele a také zcela zřejmé porušení povinností vyplývajících z ustanovení § 73 odst. 1 písm. d) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 301 písm. d) ZP ], a to zvlášť hrubým způsobem. Námitka, že zákoník práce ani žádný pokyn zaměstnavatele nestanovily pravidla pro nakládání s finanční hotovostí, nemohou tento závěr zvrátit.
Na tom nemůže nic změnit ani skutečnost, že v předchozí době mělo dojít k vloupání na pracoviště, kde zaměstnanec pracoval. Je povinností zaměstnance okamžitě se zaměstnavatelem tuto skutečnost projednat a vyžadovat opatření z jeho strany (o jeho prostředky se jednalo), nikoli opatření přijímat (na delší dobu) sám. Takové jednání by bylo možné jen bezprostředně po zjištěné krádeži, než bylo možno věc projednat se zaměstnavatelem.
ÚS, II. ÚS 199/10
Skutečnost, že jednání vytýkané zaměstnanci není konkrétně kvalifikováno jako jednání hrubě porušující pracovní kázeň přímo v zákoně, pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisu (event. takové jednání není konkrétně zakázáno), automaticky neznamená, že se jej zaměstnanec může dopouštět bez jakéhokoliv postihu. Zákoník práce, ani předpisy na něj navazující nebo z něj vycházející, nemůže výslovně řešit všechny situace, k nimž dochází v rámci pracovněprávních vztahů.
Tím, že přijal plnění od obchodního partnera svého zaměstnavatele, získal zaměstnanec prospěch, který s ohledem na jeho pracovní úkoly vzbuzoval pochybnosti o nestrannosti zaměstnavatele při výběrových řízeních, a mohl tak poškodit jeho dobré jméno. Zaměstnanci nic nebránilo, aby o zamýšlené zahraniční cestě a podmínkách jejího financování svého zaměstnavatele předem informoval. Pokud tak neučinil, nezbývá, než aby nesl důsledky svého jednání, i když se mu subjektivně jeví, že zaměstnavateli žádná škoda nevznikla, či že postih v podobě okamžitého zrušení pracovního poměru byl nepřiměřený. Zaměstnanec si navíc musel být nekorektnosti svého jednání vědom, neboť nejdříve popíral, že by náklady na zahraniční cestu financoval obchodní partner, a připustil to teprve v okamžiku, kdy byl ze strany tohoto dodavatele předložen příslušný doklad.
NS, 21 Cdo 4275/2009
Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci včetně doby jejího trvání až dodatečně po jejím skončení, neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je existence překážky v práci a její trvání. Jestliže tedy zaměstnanec – byť i dodatečně – prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně.
NS, 21 Cdo 1395/2010
Odmítnutí výkonu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, která nebyla zaměstnanci přidělována v pracovní době rozvržené sjednaným způsobem, není porušením pracovní kázně, a tudíž ani důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně. Za této situace proto nemůže být posouzena jako neomluvená (a tedy porušení pracovní kázně) ani případná nepřítomnost zaměstnance v práci, která mu byla přidělována v pracovní době rozvržené v rozporu s ujednáním obsaženým v pracovní smlouvě.
NS, 21 Cdo 3478/2010
K tomu, aby se jednalo o obchodní tajemství (a aby bylo možno poskytnout mu zákonem stanovenou ochranu), je nutno, aby byly naplněny všechny znaky zákonem stanovené (nyní dle § 504 NOZ ). Musí se jednat o skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají alespoň potenciální (materiální či nemateriální) hodnotu, které nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné (mohou být tedy dostupné např. v odborných vědeckých kruzích), které mají být podle vůle podnikatele utajeny (podnikatel musí tuto vůli dostatečně seznatelným způsobem projevit) a podnikatel utajení odpovídajícím způsobem zajišťuje, čímž vlastně vůli skutečnosti utajit projevuje. Má-li se jednat o obchodní tajemství, musí nést všechny uvedené pojmové znaky (např. pouhé informace byť i důvěrného charakteru nemusejí mít ani potenciální hodnotu, podnikatel, který jimi disponuje, může být vázán povinností mlčenlivosti, avšak nebude se jednat o obchodní tajemství). Skutečnostmi obchodní povahy je třeba rozumět např. seznamy zákazníků, nákupní prameny, seznam zástupců, bilance, obchodní plány, vzorky, vzorkové kolekce, cenové kalkulace apod.; skutečnostmi výrobní povahy jsou nepatentované vynálezy, knihy receptů, modely, výsledky pokusů, zvláštní výrobní metody apod. Ochrana obchodního tajemství je neformální; znamená to, že nevzniká registrací nebo zápisem, ale okamžikem naplnění všech pojmových znaků obchodního tajemství, a rovněž tak zaniká, jestliže zanikne samo obchodní tajemství, tedy jestliže odpadne některý z jeho pojmových znaků.
Porušení obchodního tajemství je nekalou soutěží ve smyslu ustanovení § 44, 51 ObchZ (nyní dle § 2985 NOZ ) a vzniká z něho tedy nikoli pracovněprávní, ale obchodněprávní vztah. Samo o sobě tak nemůže být zároveň porušením pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 52 písm. g) ZP] nebo § 53 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb.[nyní § 55 odst. 1 písm. b) ZP ]. Proto bylo (a je) pro posouzení věci bezvýznamné, zda vůbec, kdy a za jakých okolností byli zaměstnanci seznámeni s tím, které skutečnosti považuje zaměstnavatel za své obchodní tajemství. Podstatné pro posouzení věci bylo, zda se zaměstnanci dopustili porušení pracovní kázně a v jaké míře.
Podle ustanovení § 73 odst. 1 písm. d) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 301 písm. d) ZP ] jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a…
