Cestovní náhrady zaměstnanců - cizinců

     Zaměstnává-li tuzemská firma osobu, která má trvalé bydliště v zahraničí, má zpravidla na počátku tohoto pracovněprávního vztahu problémy s poskytováním cestovních náhrad této osobě. Podle jakých právních předpisů je přitom nutno postupovat a na co je potřeba dát pozor, si připomeneme v tomto článku.

     Zaměstnanec nemusí být pouze občan ČR, může jím být i osoba, která má trvalé bydliště v zahraničí (dále jen „cizinec“). Při zaměstnávání cizinců je pak nutno postupovat podle příslušných zákonných předpisů, doporučit lze také úzkou spolupráci s příslušným úřadem práce.

     Poskytování cestovních náhrad při pracovních cestách je nepochybně pracovněprávní záležitostí. Proto je nezbytné vycházet z pracovního práva použitého při sjednání pracovní smlouvy s příslušným cizincem. Má být přitom použito právo státu, ve kterém má sídlo zaměstnavatel, anebo právo státu, ve kterém má trvalé bydliště zaměstnanec, anebo snad lze použít i jiné právo? Základními předpisy, podle kterých je nutno při řešení tohoto problému postupovat, jsou příslušná mezinárodní smlouva se státem, ve kterém má uvedený cizinec trvalé bydliště, a zákon č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním (dále jen „ ZMPSP“). V ustanovení § 2 ZMPSP je uvedeno, že tento zákon se použije v případě, že mezinárodní smlouva nestanoví jinak. To tedy znamená, že pro použití správného pracovního práva při sjednávání pracovní smlouvy s cizincem, a tedy i pro poskytování cestovních náhrad, má prvořadý význam obsah dané mezinárodní smlouvy. Pokud tato smlouva neobsahuje ustanovení o použití pracovního práva, postupuje se podle ZMPSP.

     Podle § 16 uvedeného zákona se poměry z pracovní smlouvy řídí, pokud se účastníci nedohodnou na něčem jiném, právem místa, kde pracovník vykonává práci. Koná-li však pracovník práci v jednom státě na základě pracovního poměru s organizací, která má sídlo v jiném státě, je rozhodné právo sídla organizace, ledaže by šlo o osobu, která má bydliště ve státě, kde se práce vykonávala. To se však, jak je uvedeno výše, použije, jen pokud něco jiného nestanoví mezinárodní smlouva, kterou je ČR vázána. Z toho je tedy zřejmé, že přednost má vždy mezinárodní smlouva a pak dohoda s příslušným zaměstnancem (cizincem) o použití pracovního práva. Pokud je příslušné právo sjednáno, pak platí pro všechny pracovněprávní vztahy, tzn. i pro cestovní náhrady. A jestliže pracovní právo není dohodnuto, postupuje se podle uvedeného § 16 ZMPSP.

Určení práva při zaměstnávání cizinců podle § 16 ZMPSP, není-li se zaměstnancem uskutečněna dohoda o volbě práva.

Vysvětlivky ke grafickému znázornění § 16 ZMPSP: Zaměstnavatel má sídlo ve státě A, zaměstnanec má trvalé bydliště ve státě B. Zkratka MVP vyjadřuje místo výkonu práce (příp. pravidelné pracoviště) sjednané v pracovní smlouvě.

     Podle § 16 ZMPSP pak v případě, že mezinárodní smlouva nestanoví něco jiného, a v případě, kdy se zaměstnancem - cizincem nebylo právo sjednáno, platí:

1. je-li se zaměstnancem sjednáno v pracovní smlouvě místo výkonu práce (pravidelné pracoviště) ve státě A, tj. ve státě, ve kterém má sídlo zaměstnavatel (nikoliv jeho organizační složka), použije se pracovní právo státu A;

2. je-li se zaměstnancem v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce (pravidelné pracoviště) ve státě B, tj. ve státě, ve kterém má zaměstnanec trvalé bydliště (např. v organizační složce zaměstnavatele), použije se pracovní právo státu B;

3. je-li v pracovní smlouvě se zaměstnancem sjednáno místo výkonu práce (pravidelné pracoviště) ve státě C, tj. v jiném státě, než je sídlo zaměstnavatele a trvalé bydliště zaměstnance, použije se pracovní právo státu A, tj. státu, ve kterém má sídlo zaměstnavatel.

     Podle příslušného práva, tj. v předmětném případě buď práva státu A, anebo státu B, se pak také poskytují cestovní náhrady tomuto zaměstnanci - cizinci. Přestože každý případ vyžaduje zpravidla samostatné posouzení, jsou dále zjednodušeně uvedena základní pravidla poskytování cestovních náhrad vycházející s uvedeného § 16 ZMPSP.

     Nejčastější případy nesprávných postupů zaměstnavatelů vznikají z nepochopení toho, že zaměstnavatelem je vždy příslušný právní subjekt, tj. firma, nikoliv její organizační složka na území jiného státu (tzv. dceřiná společnost není organizační složka, ale samostatný právní subjekt), byť je tato organizační složka tamním daňovým subjektem. Má-li tedy tuzemská firma např. na území Slovenské republiky stálou provozovnu, je sice tato stálá provozovna daňovým subjektem v SR, ale zaměstnavatelem osob pracujících v této stálé provozovně je zřizovatel této stálé provozovny, tj. firma, která má sídlo v ČR.

     Jestliže při sjednávání pracovní smlouvy s osobou, která má trvalé bydliště ve Slovenské republice, není uskutečněna volba pracovního práva, je nutno postupovat podle § 16 ZMPSP. Ve zjednodušené podobě lze postup shrnout do přehledu uvedeného v tabulce:

     Připomenout je ale nutno zejména to, že pravidelné pracoviště lze s uvedeným zaměstnancem sjednat ve Slovenské republice pouze v tom případě, že zaměstnavatel ve Slovenské republice legálně podniká. Kromě toho pravidelné pracoviště nelze sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě jakkoliv. Je-li pracovním právem právo ČR, pak je nutno postupovat podle zákoníku práce. Přestože není v zákoníku práce pravidelné pracoviště definováno, jde jednoznačně o místo, kde zaměstnanec zpravidla pracuje, tj. vykonává druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Není-li v pracovní smlouvě místo pravidelného pracoviště sjednáno, je podle § 34 odst. 2 zákoníku práce pro účely cestovních náhrad pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, a je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než obec, je pravidelným pracovištěm obec, kde zaměstnanci…