CO JE A CO NENÍ DOVOLENO U DOVOLENÉ?

     Není asi žádného sporu o tom, že právní úprava dovolené, obsažená v části deváté zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, má k „dokonalosti“ daleko a že personalisté či mzdové účetní s ní mají problémy. Je to dáno i tím, že řada jejích ustanovení svádí k vícero výkladům. V následujících řádcích se zaměřím na některé další zajímavé situace, které se v praxi více, či méně vyskytují a u nichž hrozí rovněž riziko nesprávného postupu. Svůj názor na řešení dané situace pak přiblížím na konkrétních příkladech.

     Změna zaměstnání má též právní důsledky, oblast dovolené nevyjímaje. Jak stanoví zákoník práce ve svém ustanovení § 212 odst. 3, pokud zaměstnanci skončí jeden pracovní poměr a v bezprostřední návaznosti na to mu vznikne pracovní poměr nový u jiného zaměstnavatele, přísluší mu poměrná část dovolené i za kalendářní měsíc, v němž k takové změně došlo, a to vždy od nového zaměstnavatele. Je ale třeba si uvědomit, že zákoník práce upravuje tento princip ve vztahu k poměrné části dovolené a že je tedy důležité, kdy k takové změně vlastně došlo.

     Dle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u zaměstnance muže rozuměj skončení rodičovské dovolené v délce, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Tento případ je jediný, kdy nemá zaměstnavatel právo sám určit dobu čerpání dovolené, ale kdy je povinen vyhovět žádosti zaměstnance. Pro následné čerpání rodičovské dovolené (u muže pak té části rodičovské dovolené, která následuje po době odpovídající u ženy mateřské dovolené) nelze navíc tuto vyčerpanou dovolenou krátit (viz dále).

     V praxi existují rozdílné náhledy na výše uvedenou povinnost zaměstnavatele v případě, kdy by zaměstnankyně podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce splnila nikoliv samotným čerpáním mateřské dovolené, ale teprve určením dovolené ze strany zaměstnavatele. Jde nejčastěji o situaci, kdy zaměstnankyně začne čerpat mateřskou dovolenou v jednom kalendářním roce a její čerpání skončí v prvních měsících kalendářního roku následujícího (např. v únoru). Text právní úpravy nedává zcela uspokojivou odpověď, judikatura v dané věci neexistuje, a tak se nelze divit, že zaměstnavatelé postupují hned několikerými způsoby. Osobně považuji za nejvíce odpovídající účelu zákonného ustanovení postup pod bodem 3, s ohledem na „stručnost“ citovaného ustanovení nemohu ale vyloučit opodstatněnost i dvou prvně popsaných postupů.