Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je takové
pracovněprávní manželství. Obě strany doufají jen v dobrý vývoj, ale
předem nikdy neví, jak to vlastně dopadne. Než se rozhodnou pro závazek, z
něhož se ne úplně lehce vystupuje, je rozumné podrobit vztah zkoušce
pevnosti. Zatímco v partnerských vztazích se zúčastnění mohou svobodně
rozhodnout, jak dlouho budou naplnění svých očekávání testovat, v
zaměstnaneckých vztazích stanoví jasná pravidla zákoník práce. Dobu oťukávání
připouští nejdéle tříměsíční, bez možnosti dodatečného prodloužení.
Přes zdánlivě jasnou úpravu se v praxi stále setkáváme
s nesprávně či alespoň pro zaměstnavatele nevýhodně sjednanou zkušební dobou.
Níže se proto pokusíme blíže vysvětlit dílčí požadavky pro platné sjednání
zkušební doby v souladu se zákoníkem práce a judikaturou a upozornit na
zažité stereotypy, jichž by se zaměstnavatelé měli vyvarovat či si být
alespoň vědomi možných dopadů jednotlivých rozhodnutí na společnost.
Zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději
v den sjednaný jako den nástupu do práce, jinak je neplatná. V dřívější
rozhodovací praxi Nejvyšší soud České republiky dovozoval, že platné sjednání
zkušební doby je možné pouze v pracovní smlouvě (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR
ze dne 19. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003). V současné době je
nicméně tento názor již překonán a písemné ujednání o zkušební době se považuje
za platné bez ohledu na to, zda k němu došlo přímo v pracovní smlouvě, jejím
dodatku nebo jiné dohodě. Podmínkou však je, aby k jejímu sjednání došlo před
vznikem pracovního poměru, tzn. nejpozději v den nástupu do práce před
faktickým zahájením činností.
Zkušební dobu lze sjednat na období nejdéle 3
měsíců, neboť „sjednají-li účastníci zkušební dobu v rozporu s
ustanovením § 31 odst. 1 zák. práce [pozn.: nově
§ 35 odst. 1] delší než tři měsíce,
nebo neurčí-li účastníci při sjednání zkušební doby její délku, činí zkušební
doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru“ (rozhodnutí Nejvyššího
soudu ČR ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001). Je však nutné
mít na paměti princip relativní neplatnosti uplatňovaný v dnešní době v
pracovněprávních vztazích. Pokud si strany neplatně sjednají delší zkušební
dobu, než je zákonné maximum, třeba i zruší pracovní poměr v této „prodloužené“
zkušební době, avšak dotčená strana se neplatnosti nedovolá soudní cestou ve
dvouměsíční lhůtě ode dne, kdy měl být pracovní poměr tímto neplatným úkonem
rozvázán, bude pracovní poměr považován za platně skončený.
Délku zkušební doby není možno dále prodloužit,
ani jestliže byla sjednána kratší než tři měsíce. Pokud se smluvní strany na
začátku dohodly např. na dvouměsíční zkušební době, nemohou po jejím uplynutí
platně dojednat její prodloužení o další měsíc.
Z našich zkušeností řeší zaměstnavatelé omezení délky
zkušební doby tak, že po jejím uplynutí se dohodnou na změně pracovní
smlouvy na dobu určitou, např. v délce tří měsíců (a teprve poté případně
změní pracovní poměr na dobu neurčitou). Jedná se nicméně o obcházení zákona,
na které částečně reaguje i navrhovaná novela zákoníku práce, jak je tato
popsána níže.
Zkušební doba se nicméně v některých případech
prodlužuje automaticky ze zákona. Jedná se o dobu překážek na
straně zaměstnance (např. dočasnou pracovní neschopnost). Oproti dřívější
praxi, kdy platilo, že se „sjednaná zkušební doba neprodlužuje o dobu
překážek v práci, jestliže před jejím uplynutím překážky v práci nepřevýšily
deset pracovních dnů.“ (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 1. 2004,
sp. zn. 21 Cdo 1807/2003), stanoví
§ 35 odst. 2 zákoníku práce jednoznačně,
že se zkušební doba prodlužuje o (celou) dobu trvání překážek. Jestliže
zaměstnanec bude z těchto důvodů v zaměstnání chybět, zkušební doba se
prodlouží.
Je pravda, že období zkušební doby vystavuje obě dvě
smluvní strany určité nejistotě o trvání jejich vztahu. Na stranu druhou je
dobré si před uzavřením konkrétní dohody o zkušební době ujasnit, zda i přes
jistou míru nejistoty není výhodnější zachovat si větší volnost a moci kdykoliv
pracovní poměr zrušit. Správné ujednání by tedy mělo odrážet kompromis mezi
očekáváními smluvních partnerů, kteří by si měli být vědomi skutečnosti, že
i zde se uplatní zásada smluvní volnosti a cokoliv dalšího nad rámec
zákonných povinností smluvní strany ujednají, budou tím vázány. Nebude tedy
možné dovolávat se v případě sporu platnosti učiněného úkonu na základě splnění
podmínek stanovených zákoníkem práce.
Největší výhodou zkušební doby je bezesporu možnost v
podstatě s okamžitou účinností a bez uvedení důvodů rozvázat pracovní poměr, a
to pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zákoník práce totiž stanoví jen minimum
povinností, které smluvní strany při rozvázání pracovního poměru v takovém
případě…
