Posuzování platnosti či neplatnosti pracovněprávních
úkonů je sice tématem spíše odborným, upraveným převážně občanským zákoníkem,
pro běžného uživatele tak dost vzdáleným, nicméně posouzení platnosti (či
neplatnosti) právních úkonů se ani běžný účastník pracovněprávního vztahu čas
od času nevyhne. Význam má i při praktické aplikaci jednotlivých ustanovení
zákoníku práce a zvláště při řešení pracovněprávních sporů, protože
většina jednání mezi účastníky pracovněprávních vztahů se projevuje navenek
činěním pracovněprávních úkonů. Posouzení platnosti či neplatnosti právních
úkonů se tak stává otázkou nejenom čistě právní, ale nabývá i praktického
významu.
Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06 (vyhlášen ve Sbírce
zákonů pod č. 116/2008 Sb.) s účinností od 14. dubna 2008 podstatným způsobem
pozměnil do té doby platnou úpravu právních úkonů a také posuzování platnosti
pracovněprávních úkonů tak, jak ji do té doby zákoník práce (zák. č. 262/2006
Sb., ve znění pozdějších předpisů) upravoval. Podstatnou změnou, k níž došlo na
základě nálezu Ústavního soudu, je především zrušení původně přijatého principu
delegace mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem, který byl obsažen v § 4
původního znění zák. č. 262/2006 Sb. Delegační princip mezi zákoníkem práce a
občanským zákoníkem se tak změnil na vztah subsidiarity.
Zákoník práce ve své původní podobě od 1. 1. 2007 vztah
občanského zákoníku a zákoníku práce vyřešil tak, že zákoník práce výslovně v
jednotlivých paragrafech vyjmenoval (delegoval) ta ustanovení občanského
zákoníku, která se měla pro pracovněprávní vztahy použít. Princip
delegace byl však jedním z důvodů pro podání ústavní stížnosti skupiny
poslanců, přičemž hlavní námitkou byla nejistá aplikační praxe, která do určité
míry zakládala nejistotu při právním řešení a způsobovala určitou
nepředvídatelnost a nesrozumitelnost aplikace právních norem. Ústavní soud
těmto námitkám přisvědčil, delegační princip vztahu zákoníku práce k občanskému
zákoníku zrušil a nahradil jej obecným principem subsidiarity. Ačkoliv zásada
subsidiarity není v zákoníku práce výslovně uvedena, znamená, že úprava
občanského práva a především občanského zákoníku se použije, pokud zákoník
práce jako zvláštní právní předpis soukromého práva neupravuje právní instituty
jiným způsobem. Tato zásada se použije i pro posouzení neplatnosti právních
úkonů. Právní úkony a posuzování jejich neplatnosti upravuje především
občanský zákoník, a to v
§ 34 až § 49a. Odchylky pro
pracovněprávní vztahy jsou upraveny v
§ 18 až § 21 zákoníku práce.
Je však nutné zmínit v současné době existující
nevyjasněnost (a tím i nepřehlednost) úpravy obsažené v zákoníku práce při
posuzování subsidiarity občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy. Ta
spočívá v tom, že nálezem Ústavního soudu byla zrušena některá ustanovení
zákoníku práce včetně § 4 ZP, který upravoval samotný princip delegace, avšak
Ústavní soud nezrušil jednotlivá ustanovení zákoníku práce, která upravovala
ustanovení, která se na základě původně upraveného principu delegace měla
použít. Po přijetí nálezu Ústavního soudu se předpokládalo, že zákoník práce
bude bezprostředně nebo alespoň v přijatelně dlouhé době novelizován tak, aby
se zrušení principu delegace zrušením § 4 ZP projevilo výslovně i v úpravě
navazujících ustanovení zákoníku práce, např. v
§ 18 ZP, které upravuje právní úkony, v
§ 12 ZP, upravující zastoupení apod.
Nicméně dosud se tak nestalo a lze předpokládat, že ani v roce 2010 již k
novelizaci zákoníku práce nedojde, a proto je při současné aplikaci zákoníku
práce nutné vyjít z jeho platného textu.
Znamená to, že pokud zákoník práce výslovně odkazuje na
ustanovení občanského zákoníku, např. v již jednou zmiňovaném
§ 12 ZP,
§ 18 ZP nebo
§ 326 ZP, musí se při aplikaci ta
ustanovení občanského zákoníku, na která zákoník práce výslovně odkazuje,
povinně použít. Povinnost použití těchto ustanovení není na úvaze
účastníků, jako je tomu u dispozitivních norem občanského zákoníku.
Druhou zásadou posuzování platnosti pracovněprávních
úkonů, kterou ovlivnil nález Ústavního soudu, je, že zákoník práce neplatnost
právních úkonů v současné době posuzuje jako tzv. relativní. K tomu
jenom krátké vysvětlení.
Teorie práva rozeznává neplatnost právních úkonů jako
absolutní nebo relativní. Absolutní neplatnost znamená, že pokud právní
úkon není učiněn v souladu se zákonem, nastává jeho neplatnost přímo ze zákona,
k této neplatnosti musí přihlížet všechny orgány, které eventuálně o tomto
úkonu rozhodují a posuzují jej, a to z úřední povinnosti. Podmínkou neplatnosti
není, zda se jí některý z účastníků dovolal nebo zda na ni někdo poukázal. V
řízení před soudem, správním nebo jiným orgánem se k neplatnosti přihlíží,
jakmile vyšla najevo.
Naproti tomu relativní neplatnost znamená, že je
na úvaze toho vůči němuž jsou právní účinky právního úkonu směřovány, aby on
sám posoudil, zda se dovolá této neplatnosti, anebo zda ponechá právní úkon,
který vykazuje znaky neplatnosti, bez této námitky. Jestliže se ten, kdo je
právním úkonem dotčen, rozhodne, že se neplatnosti nedovolá a nebude požadovat,
aby byl právní úkon prohlášen za neplatný, má to ten následek, že právní úkon,
ačkoliv může vykazovat zcela zřejmé znaky neplatnosti, má právní účinky
zamýšlené účastníkem nebo účastníky. Právní vztahy účastníků se tímto úkonem
musí nadále řídit. Nálezem Ústavního soudu bylo posouzení neplatnosti právních
úkonů v pracovněprávních vztazích postaveno výhradně na druhé variantě, tedy na
relativní neplatnosti.
Zákoník práce v současné době neplatnost právních úkonů neupravuje
jako absolutní, a to u žádného z právních úkonů. Znamená to, že pokud se ten,
kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, má právní úkon zamýšlené
účinky. Neplatnosti se však nemůže dovolávat, kdo ji sám způsobil (§ 20 ZP).
Zvolená forma posuzování neplatnosti právních úkonů
jako relativní však není pro pracovněprávní úkony a z nich vyplývající
pracovněprávní vztahy anebo pro většinu z nich výhodou, protože vyjdeme-li z
teorie práva, zpravidla relativní neplatnost bývá ponechána v případech, kdy
jsou právní úkony činěny na základě smluvní úpravy, tedy určité dobrovolnosti.
V případech, kdy jsou právní úkony činěny z vůle jednoho z účastníků, a tedy
nikoliv na základě smluvního principu, bývá zpravidla volena právní úpravou
absolutní neplatnost. Nicméně absolutní neplatnost právních úkonů jako princip
v současném zákoníku práce neexistuje, a proto bude-li se někdo cítit právním
úkonem dotčen, musí se sám neplatnosti domáhat (dovolávat). Pokud se
neplatnosti nedovolá, bude mít právní úkon účinky, jako by byl platný.
Dovolání proti právnímu úkonu se podle
§ 100 odst. 2 ObčZ promlčuje
v obecné tříleté promlčecí době, která vyplývá z
§ 101 ObčZ. Lhůta pro dovolání běží ode dne, kdy právo
dovolat se neplatnosti pracovněprávního úkonu mohlo být vykonáno poprvé.
Jestliže se ten, kdo byl právním úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, právo na
vyslovení se této neplatnosti se promlčí. Promlčení ovšem znamená, že k námitce
promlčení se přihlédne pouze na základě námitky toho, proti komu je námitka
neplatnosti právního úkonu uplatněna. Účastník se musí dovolat neplatnosti
proti tomu, kdo právní úkon učinil, v pracovněprávních vztazích se zpravidla
bude jednat o druhého z účastníků pracovněprávního vztahu.
Pro dovolání se neplatnosti občanský zákoník
nestanoví zvláštní formu, může se jednat o ústní či písemné oznámení, že
účastník považuje tento úkon za neplatný. Nicméně jako ve všech ostatních
případech platí, že je nutné tvrzení o tom, že se účastník dovolal neplatnosti
právního úkonu ústně, hodnověrným způsobem prokázat. Za dovolání se proti
neplatnosti právního úkonu se považuje také podání žaloby, kterou se účastník
domáhá určení neplatnosti právního úkonu soudem. Pro podání žaloby
požadující vyslovení neplatnosti právního úkonu není potřebné se nejprve
„dovolávat“ neplatnosti proti druhému účastníku, za dovolání se považuje již
samotné podání žaloby požadující vyslovení neplatnosti právního úkonu.
Zásada o relativní neplatnosti platí také pro všechny
právní úkony vedoucí ke skončení pracovního poměru. Znamená to, že pokud se
účastník, kterému je právní úkon určen, nedovolá jeho neplatnosti, má tento
úkon právní účinky, které s ním právní úprava spojuje. Je-li např. sjednána
dohoda o skončení pracovního poměru, ale není sjednána písemně, jak to vyžaduje
§ 49 ZP, má tato dohoda o skončení
pracovního poměru stejné účinky ukončení pracovního poměru, pokud se
zaměstnavatel nebo zaměstnanec této neplatnosti nedovolá. Stejná zásada se
použije i v případě, že je pracovní poměr ukončen jiným způsobem, např.
výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Jestliže zaměstnanec se
zaměstnavatelem ukončí pracovní poměr výpovědí a tuto výpověď učiní pouze
ústně, bude mít tento úkon přesto právní účinky, pokud se neplatnosti
zaměstnavatel nedovolá. Je to mu tak i naopak, jestliže zaměstnavatel ukončí
pracovní poměr výpovědí a výpovědní důvod např. dostatečně skutkově nevymezí,
jak mu to ukládá ustanovení
§ 50 odst. 4 ZP, bude mít i tato
výpověď účinky vedoucí ke skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnanec
neplatnosti této výpovědi nedovolá.
Pracovní poměr, je-li dána zaměstnavatelem
výpověď, skončí po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, která začne
plynout prvního dne následujícího kalendářního měsíce po jejím doručení.
Zaměstnavatel může pracovní poměr výpovědí rozvázat jen z…
