Novinky ve zkušební době

     Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. přinesla několik významných věcných změn i při posuzování zkušební doby. Nejvýznamnější je možnost sjednávat zkušební dobu s vedoucími zaměstnanci až v délce 6 měsíců a v návaznosti na aplikační nejistotu existující do 31. 12. 2011 ohledně okamžiku, kdy bylo možné zkušební dobu nejpozději sjednat, jsou pochybnosti odstraněny tím, že za nejzazší okamžik možného sjednání zkušební doby je výslovně označen den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

     Od 1. 1. 2012 je možné s vedoucími zaměstnanci dohodnout, že zkušební doba může činit až 6 měsíců ode dne vzniku jejich pracovního poměru. Definice vedoucího zaměstnance pro účely zákoníku práce, tedy i pro účely sjednávání zkušební doby, je uvedena v § 11. Vedoucími zaměstnanci se rozumí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni ukládat a stanovit podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k těmto účelům závazné pokyny. Za vedoucího zaměstnance se považují rovněž vedoucí organizační složky státu. Pojem vedoucího zaměstnance upravený v § 11 zákoníku práce je širší než pojem zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vzniká jmenováním podle § 33 odst. 3 ZP. Vedoucím zaměstnancem, pokud je oprávněn ukládat úkoly a řídit práci podřízených zaměstnanců, se rozumí i nejnižší stupeň řízení, např. i mistr nebo jinak označený vedoucí zaměstnanec. Se všemi vedoucími zaměstnanci je možné s účinností od 1. 1. 2012 sjednat zkušební dobu v délce až 6 měsíců. Pravidla pro její sjednání zůstávají stále stejná v tom, že zkušební dobu je možné sjednat, není to však povinností. Záleží na tom, zda se zaměstnavatel a zaměstnanec při sjednání pracovního poměru na zkušební době dohodnou. Zkušební doba může být sjednána i v kratším vymezení, může být dohodnuta nikoliv v násobcích měsíců, ale i po jinak vymezenou kratší dobu, např. v počtu dní nebo týdnů, ačkoliv to v praxi není příliš využívané a takřka vždy se při sjednání zkušební doby využívá celý maximálně možný rozsah délky zkušební doby.

     Zkušební dobu je možné sjednat také v souvislosti se jmenováním na pracovní místo. Pokud je pracovní poměr zakládán jmenováním, a to buď v případech stanovených zvláštními právními předpisy, anebo u vedoucích zaměstnanců u zaměstnavatelů výslovně uvedených v § 33 odst. 3 ZP, je možné i s nimi sjednávat zkušební dobu.

Zkušební doba zůstává i v případě vzniku pracovního poměru jmenováním dohodou a zaměstnanec a zaměstnavatel se na ní proto musí dohodnout. Zkušební doba proto nemůže být uvedena přímo v rozhodnutí o jmenování, protože to je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, ale musí být sjednána v návaznosti na jmenování v dohodě.

     Není významné, jak je tato dohoda nazvána, může se jednat o dohodu o dalších pracovních podmínkách pracovního poměru založeného jmenováním, zkušební doba může být ale sjednána i jako samostatná dohoda.

     V této souvislosti je nutné upozornit na to, že zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 neumožňuje, aby pracovní poměr jmenováním vznikal v jiných případech, než to stanoví zvláštní právní předpis, anebo v jiných případech, než to upravuje § 33 odst. 3 ZP u zde uvedených zaměstnavatelů a zde uvedených vedoucích pracovních míst. U zaměstnavatelů podnikatelského typu, mezi které patří zejména akciové společnosti a společnosti s ručením omezeným, je možné založit pracovní poměr všech zaměstnanců včetně vedoucích výhradně pracovní smlouvou, a proto u vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele podnikatelského typu není žádný zvláštní postup a zkušební dobu je možné sjednat i v pracovní smlouvě.

     Zkušební dobu je možné sjednávat v pracovní smlouvě, ale může být dohodnuta také mimo pracovní smlouvu, ačkoliv to není příliš praktické, protože jak zkušební doba, tak pracovní smlouva musí být od 1. 1. 2012 písemně sjednány a důvod pro samostatné sjednání dvou dohod v podstatě neexistuje. Zákoník práce však povinné sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě nezakládá, je proto možné ji sjednat i mimo pracovní smlouvu.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, a není-li sjednána písemně, jedná se o neplatný právní úkon podle § 20 odst. 1 ZP.

     Jedná se však o smlouvu, a nedostatek písemné formy proto mohou smluvní strany dodatečně odstranit. Zájmem zaměstnavatele by však mělo být, aby zkušební dobu sjednával vždy písemně, protože zkušební doba je spíše výhodou pro zaměstnavatele, kterému umožňuje, aby se zaměstnancem pracovní poměr v době jejího trvání ukončil jednoduchým způsobem i bez uvedení důvodů. Žádný důvod skončení pracovního poměru ve zkušební době § 66 ZP upraven není, a proto je možné ukončit jej bez důvodu nebo z libovolného důvodu.

     Není-li sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovní poměr pouze způsoby upravenými v § 48 ZP, a pokud zaměstnanec nebude ochoten sjednat dohodu o skončení pracovního poměru, může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit výpovědí pouze z důvodů výslovně uvedených v § 52 ZP, které není možné ani dohodou rozšiřovat.

     Právní úprava od 1. 1. 2012 umožňuje dodatečně odstranit u smluvních úkonů vadu formy (nedostatek písemné formy) tím, že smluvní strany pracovního poměru mohou dodatečně písemně potvrdit sjednání zkušební doby. Tento postup však vyžaduje ochotu obou smluvních stran vadu formy odstranit. Pokud zaměstnavatel sjedná zkušební dobu pouze ústně a teprve následně v průběhu trvání pracovního poměru by požadoval po zaměstnanci odstranění nedostatku písemné formy, lze předpokládat, že by tak učinil pro případ, že by uvažoval se zaměstnancem ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Nelze však pro tyto případy spoléhat na ochotu zaměstnance vadu formy odstranit.

     Zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který je uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Od 1. 1. 2012 je tak zřejmé, že zkušební dobu je možné sjednat během celého dne, který je označen jako den nástupu do práce nebo jako den jmenování. Zkušební doba nemusí být sjednávána již před vznikem pracovního poměru.

     Zkušební doba je dobou, a nesmí být proto delší než 3 měsíce nebo než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Od 1. 1. 2012 zákoník práce upravuje odchylné počítání času pro doby. Podle § 333 ZP práva a povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny.

Doby počínají prvním dnem a končí posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí i pro případ, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

     Odchylné počítání času pro zkušební dobu znamená, že je-li sjednána na 3 měsíce a pracovní poměr vznikne 1. 2., zkušební doba uplyne posledním dnem třetího kalendářního měsíce, tj. 30. 4. Na rozdíl od úpravy platné do 31. 12. 2011 se počítání času neřídí úpravou § 122 občanského zákoníku a na délku doby se nepoužijí ustanovení o počátku a konci lhůt. Zkušební doba určená podle měsíců proto od 1. 1. 2012 končí nikoliv dnem shodným s číslem, na který připadá den jejího počátku, ale již posledního dne sjednané doby. Např. zkušební doba sjednaná v délce 3 měsíců s dnem nástupu 5. 1. skončí 4. 4. atd.

     Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Lze ji sjednat nejpozději v den, který je označen jako den nástupu do práce nebo jako den jmenování na pracovní místo, a proto není-li nejpozději v tento den zkušební doba sjednána anebo je sjednána v rozsahu kratším, než by bylo možné ji sjednat, není možné ji dodatečně v průběhu trvání pracovního poměru dohodou prodlužovat. Prodlužovat ji nelze ani v případě, že při jejím sjednání nebyla využita celá zákonem připuštěná délka. Zákaz prodloužení platí i pro případ, že se zaměstnancem je sjednán pracovní poměr na pracovní místo „nevedoucího“ zaměstnance a v průběhu zkušební doby, např. po uplynutí jednoho nebo dvou měsíců, dojde ke změně ve sjednaném druhu práce a zaměstnanec se dohodne se zaměstnavatelem na výkonu práce vedoucího zaměstnance (§ 11 ZP). Ani v tomto případě není možné již sjednanou zkušební dobu prodlužovat, a to…