V obecné rovině představuje institut odstoupení od jakékoli smlouvy jednostranné právní jednání jedné ze smluvních stran již uzavřené smlouvy, kterým se tato smlouva, respektive závazek vyplývající z této smlouvy, ruší od počátku (ex tunc) a působí tedy zpětně. Právní úpravu odstoupení od smlouvy obsahuje § 2001 – § 2005 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "NOZ"). Občanský zákoník stanoví, že od smlouvy lze odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon. Obě tyto formy odstoupení ("smluvní" nebo "zákonné") se uplatní i v případě pracovní smlouvy. Vedle možnosti sjednat odstoupení od této smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem stanoví zákoník práce v § 34 odst. 3 a 4 ZP také speciální případ "zákonného" odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem. Pro odstoupení od pracovní smlouvy platí další podmínky stanovené občanským zákoníkem a zákoníkem práce (viz dále).
ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY NA ZÁKLADĚ ZÁKONÍKU PRÁCE
Zákoník práce v § 34 odst. 3 ZP stanoví: "Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a ZP) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit." Předpokladem odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy v tomto případě není předchozí ujednání zaměstnavatele a zaměstnance o možnosti odstoupení, nýbrž přímo jen naplnění zákonem aprobovaného důvodu pro odstoupení a vůle zaměstnavatele k tomuto postupu. Odstoupit zde nemůže zaměstnanec, nýbrž výhradně jen zaměstnavatel. Jde tedy o právo zaměstnavatele, nikoli jeho povinnost.
Zaměstnavatel tedy může od pracovní smlouvy odstoupit jen z důvodů výslovně uvedených v § 34 odst. 3 ZP (viz výše). K nim je třeba uvést:
- První z důvodů spočívá v tom, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Podle názoru autora nelze tento den automaticky ztotožnit se sjednaným dnem nástupu do práce uvedeným v pracovní smlouvě. V tento den sice vzniká pracovní poměr, avšak nemusí být pro zaměstnance současně i dnem pracovním (např. v pracovní smlouvě se jako den nástupu do práce sjedná 1. leden nebo 1. květen příslušného kalendářního roku, avšak první směna (první pracovní den) zaměstnanci připadne až na některý z dalších dnů a teprve tehdy je povinen fakticky nastoupit do práce). Proto lze z hlediska popisovaného důvodu k odstoupení považovat za rozhodný teprve den, kdy je zaměstnanec povinen poprvé nastoupit do práce (připadá na něj první rozvržená směna). Pakliže v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí, aniž mu v tom bránila překážka v práci, zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit. Z logiky věci lze za překážku v práci v tomto případě považovat pouze překážku v práci na straně zaměstnance (nikoli překážku na straně zaměstnavatele). Zaměstnanec je podle § 206 odst. 1 a 2 ZP povinen zaměstnavatele informovat (uvědomit) bez zbytečného průtahu o překážce v práci na své straně a předpokládané době jejího trvání a také existenci překážky prokázat. Avšak i v případě, kdy tuto povinnost nesplní, je třeba zaměstnavatele upozornit na ustálenou soudní judikaturu, podle níž "Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je (objektivní) existence překážky v práci a její trvání." (viz rozsudek NS ČR ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009). Lze dokonce připustit, že zaměstnanec nebude z objektivních důvodů ani schopen včasnou oznamovací povinnost vůči zaměstnavateli splnit (např. z důvodu zdravotního stavu při hospitalizaci po vážném úrazu či při závažném onemocnění zaměstnance). Zaměstnavateli lze tedy doporučit uvážlivý přístup a posečkání v rámci doby uvedené níže ad 2.
- Druhým z důvodů umožňujících zaměstnavateli přistoupit k odstoupení od pracovní smlouvy je skutečnost, že překážka v práci na straně zaměstnance sice existuje, avšak zaměstnavatel se o této překážce do týdne nedozví. Přitom týdnem se podle § 350a ZP rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dní. Nejde tedy o lhůtu, nýbrž o dobu, a proto se počítá následovně: Jestliže tedy měl zaměstnanec do práce nastoupit 3. března, pak týden uplyne 9. téhož měsíce. Pokud se zaměstnavatel do 9. 3. včetně nedozví o existující překážce v práci, která zaměstnanci bránila v nástupu do práce, může 10. 3. přistoupit k odstoupení od pracovní smlouvy. Přitom se zaměstnavatel nemusí dozvědět o existenci překážky v práci jen od samotného zaměstnance na základě splnění jeho oznamovací povinnosti, ale též od osoby od zaměstnance odlišné (manželky, souseda, spolupracovníků nebo se o ní dozví z jiných zdrojů, např. od ošetřujícího lékaře, policejního orgánu či z veřejných informačních a sdělovacích prostředků). Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost zjišťovat a ověřovat si tyto informace a skutečnosti z vlastní iniciativy, může být v tomto i zcela pasivní.
Souhrnně je třeba připomenout, že odstoupení od pracovní smlouvy (tedy právní jednání) musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku pracovní smlouvy. Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit, pouze pokud zaměstnanec dosud nenastoupil do práce (§ 34 odst. 4 ZP). Jestliže tedy shodně jako shora připadl den nástupu zaměstnance do práce na 3. března, zaměstnanec do práce v tento den nenastoupil, ačkoli mu v tom nebránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o překážce v práci ani do 9. března nedozvěděl, zaměstnanec však v prvém případě 7. března do práce nastoupil, nebo ve druhém případě nastoupil 10. března, nemá již poté zaměstnavatel možnost…
