V souvislosti s rozšiřováním možností uplatnění lidí v
pracovním procesu se dnes setkáváme (zatím především v západoevropských zemích)
se změnami v oblasti organizace pracovní doby. Hovoří se o zavádění tzv.
flexibilních pracovních režimů. Mezi ně patří například pružná pracovní doba,
práce na částečný úvazek, sdílené pracovní místo, zhuštěná pracovní doba či již
v názvu zmiňovaná práce z domova.
Tento typ práce z domova musíme však odlišit od
práce doma, kdy pracovník, nedochází vůbec na své pracoviště, firmě je v
podstatě jedno, kdy a kde pracuje, a je hodnocen pouze za odvedenou práci.
Naopak práce doma, jako jeden z flexibilních režimů práce, má svá pravidla.
Předpokládá aktivní komunikační možnosti - telefon, fax a počítačovou
síť, pracovník musí být dosažitelný v dohodnuté době, pravidelně se účastní
porad apod. Zároveň však poskytuje pracovníkovi jistotu pracovního poměru a
nárok na zaměstnanecká práva.
Proč práce z domova? Vede k tomu jak snaha
zaměstnavatelů přizpůsobovat pracovní dobu okamžité potřebě pracovního procesu
či trhu, tak i tlak ze strany zaměstnanců, kteří stále více oceňují možnost
aktivně ovlivňovat organizaci svého času. Jedním z posledních dlouhodobých
trendů pracovního života jsou totiž zvyšující se nároky na čas a pracovní
zátěž. Výkon zaměstnání se stává stále více stresující záležitostí. V této
souvislosti se ukazuje jako výhodné, když zaměstnanci mají možnost
spolurozhodovat o organizaci práce a času. To má pozitivní efekt na jejich
motivaci. Například podle vyjádření ředitele britské konzultační
společnosti podávají nejlepší pracovní výkony právě lidé s flexibilními úvazky.
Podobně i v call centru Centrica ve Velké Británii je díky využívání práce z
domova (týká se třetiny zaměstnanců) fluktuace zaměstnanců o 5 - 10 % nižší než
průměrná fluktuace v call centrech a produktivita firmy o 30 až 40 % vyšší než
u standardního call centra.
Do centra pozornosti se stále častěji dostává také
potřeba slaďování rodinného a pracovního života. Obvykle se o tomto
tématu hovoří zejména v souvislosti s uplatněním žen. Stále totiž v řadě zemí
přežívá stereotypní pojetí ženské a mužské role a jejich fungování na základě
komplementarity. Zároveň je však doprovázeno (v našich podmínkách již tradičně)
vysokou zaměstnaností žen. Ženy jsou pak zatíženy starostí o rodinu - péčí o
děti a vykonáváním domácích prací - které jim značně ztěžují možnost realizovat
se v pracovní oblasti. Přitom se dnes ukazuje, že větší využití potenciálu
ženské pracovní síly může být pro zaměstnavatele velkým přínosem. Harmonizaci
pracovního a soukromého života však dosud brání nejrůznější překážky včetně
nedostatečných služeb v oblasti poskytování péče o děti, finančních faktorů,
kariérních překážek, rizik ztráty kvalifikace, obtíží při návratu do zaměstnání
i již zmíněné stereotypní představy o ženské roli.
Pro usnadnění harmonizace práce a soukromého života
existuje v zahraničí rozmanitá nabídka tzv. programů work-life balance.
Příkladem může být bankovní společnost HSBC ve Velké Británii, která se stala
díky pracovním podmínkám přátelským rodině zaměstnavatelem roku 2005 (Family
Friendly Employer of the Year 2005). HSBC rozvíjí firemní politiku zaměřenou na
podporu rodiny již několik let a zaměřuje se především na podporu péče o děti
zaměstnanců. Všichni zaměstnanci mají právo zažádat si o flexibilní formu
pracovní doby. Kromě toho společnost přizpůsobila svou technologii tomu, aby
personál mohl pracovat jak v kanceláři, tak i z domova. Podle…
