Přehled judikatury trochu jinak - Dohoda o prodloužení výpovědní doby

Že délka výpovědní doby činí až na výjimky dva měsíce, je všeobecně známo. Jenom zasvěcení ale ví, že zmíněná délka je minimální, že výpovědní dobu lze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužit a že v takovém případě musí být stejná pro obě strany pracovního poměru. A zpravidla jen profesionálové v oblasti pracovního práva v té souvislosti připomenou letitý judikát Nejvyššího soudu, ze kterého vyplývá, že písemná dohoda o prodloužení výpovědní doby může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena nejpozději v den, který předchází dni, od kterého začala běžet, a že tedy takovou dohodu nelze platně sjednat za situace, kdy již předmětná výpovědní doba běží. Letitý judikát říkám proto, že uvedený závěr přijal dovolací soud v roce 2010. Platí i v současné době, tím spíše, že dne 1. 1. 2014 nabyl účinnosti nový občanský zákoník a některá pravidla spojená s posuzováním platnosti právních jednání se změnila?

Asi tušíte, že ta otázka není toliko řečnická. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikl spor o platnost výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Soudy se mj. zabývaly otázkou, zdali byla žaloba zaměstnance podána včas, tj. dle ustanovení § 72 ZP ve lhůtě 2 měsíců od rozporovaného skončení pracovního poměru. Celou situaci přitom komplikoval fakt, že v průběhu výpovědní doby byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena písemná dohoda o prodloužení výpovědní doby o 1 měsíc. Mohli tak vůbec ve světle dosavadní soudní judikatury platně učinit?

Nejvyšší soud se sice ke svému dřívějšímu rozhodnutí přihlásil a připomněl, že význam speciálních pravidel o délce a běhu výpovědní doby tkví zejména v tom, aby již na počátku běhu výpovědní doby bylo mezi smluvními stranami pracovního poměru zřejmé, kdy výpovědní doba (a tím pádem i pracovní poměr) skončí a odkdy počne plynout lhůta podle ustanovení § 72 ZP…