Přehled judikatury trochu jinak - Příplatky z pohledu nerovného zacházení

Nazvat si ten příplatek může zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou jakkoliv. Třeba příplatek za odbornou praxi. Důležité je, aby věděl a uměl si pak také z pohledu rovného zacházení v oblasti odměňování obhájit, komu a za co tento příplatek poskytnout, a co je tedy účelem takové benefitní složky mzdy.

Příplatkem za odbornou praxi jsem tu složku mzdy nazval zcela záměrně. Takto ji totiž označil sám žalovaný zaměstnavatel, přičemž tím chtěl ocenit nabyté zkušenosti (v návaznosti na trvání pracovního poměru u něj) zaměstnanců vykonávajících práci v dělnické profesi a odměňovaných hodinovou mzdou. Třeba na takového vedoucího personální a mzdového oddělení se nedostalo, tomu zmíněný příplatek poskytován zaměstnavatelem nebyl (nešlo o dělníka a jeho mzda byla měsíční).

Zmíněný vedoucí to ale nenechal být, tvrdil, že se vůči němu dopustil zaměstnavatel nerovného zacházení a zaměstnavatele zažaloval. Argumentoval především tím, že zkušenosti a praxi získává zaměstnanec výkonem jakékoliv činnosti, a v případě příplatku za odbornou praxi vypláceného podle počtu odpracovaných let náleží takový příplatek proto všem zaměstnancům se stejným počtem odpracovaných let bez ohledu na rozdílnou povahu jejich práce, neboť taková rozdílná povaha práce nemá žádný objektivní vztah k délce jejich pracovního poměru.

Věc se dostala až na stůl Nejvyššího soudu. Ten ve svém rozhodnutí zopakoval základní parametry, s nimiž je mzda spojena (viz zejména ustanovení § 109 a § 110 ZP), a připomněl, že mzdu lze sjednat, stanovit nebo určit například jako mzdu měsíční,…