Pružná pracovní doba má pro zaměstnance své nesporné výhody. Umožňuje, aby si zaměstnanec mohl organizovat výkon práce podle svých potřeb, protože pracovat pro zaměstnavatele musí výhradně v základní pracovní době, která je většinou stanovena v délce 5 hodin denně, a zbytek pracovní doby může odpracovat podle svého uvážení ve volitelné pracovní době. I při pružném rozvržení pracovní doby musí zaměstnanec odpracovat v období, ve kterém se pružná pracovní doba tzv. vyrovnává, délku týdenní pracovní doby, která odpovídá buď stanovené, nebo se zaměstnancem sjednané týdenní pracovní době. Má ale možnost odpracovat tuto délku ve volitelné pracovní době, tzn., může zohlednit své zájmy a sladit tak svůj osobní či rodinný a pracovní život. Tato možnost zaměstnance odpracovat část pracovní doby v době, kdy se mu to hodí, je pro něj výhodou.
Pružné rozvržení pracovní doby je ale výhodou i pro zaměstnavatele. Při pružném rozvržení pracovní doby se totiž ne všechny překážky na straně zaměstnance považují za výkon práce a nahrazují tak odpracovanou pracovní dobu. Při pružném rozvržení pracovní doby jsou v případě překážek v práci upraveny výjimky v § 97 ZP. Povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci pracovní volno, případně náhradu mzdy nebo platu v případech stanovených právními předpisy, u pružného rozvržení pracovní doby beze zbytku neplatí. To je potřebné si uvědomit, protože výhoda zaměstnance organizovat si pracovní dobu podle zaměstnavatelem stanovených pravidel u některých překážek v práci na straně zaměstnance je výhodou i pro zaměstnavatele. Do určité míry se totiž omezuje zameškaná pracovní doba ze strany zaměstnanců.
ZÁKLADNÍ A VOLITELNÁ PRACOVNÍ DOBA
Pružná pracovní doba je způsob rozvržení pracovní doby, který spočívá v tom, že zaměstnavatel pracovní dobu stanoví v časových úsecích, které se označují jako základní a volitelná pracovní doba. Platí, že i tyto úseky, jejich začátek a konec, určuje zaměstnavatel. Podstatné pro pružnou pracovní dobu je to, že zaměstnanec je povinen být na pracovišti výhradně v úseku, který se označuje jako základní pracovní doba. V rámci volitelné pracovní doby si totiž zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovních směn, v této době nemusí pracovat, určuje si tedy sám, kdy do práce v určitý den přijde nebo kdy odejde. Vázán je pouze tím, že celková délka směny nesmí překročit 12 hodin, a také tím, že při pružném rozvržení pracovní doby musí odpracovat průměrnou délku pracovní doby ve vyrovnávacím období, které určuje zaměstnavatel.
Stanovení vyrovnávacího období je podstatným znakem pružného rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel musí vymezit období, ve kterém bude zjišťovat, zda zaměstnanec týdenní pracovní dobu v tomto období odpracoval. Zákoník práce to omezuje pouze tak, že vyrovnávací období může být maximálně 26týdenní, případně aby mohlo být delší, musí to být dohodnuto v kolektivní smlouvě. I v kolektivní smlouvě však může být vyrovnávací období vymezeno nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Platí, že čím delší je vyrovnávací období, tím větší má zaměstnanec možnost přesunu pracovní doby a jejího odpracování v rámci tohoto vymezeného období. Záleží primárně na zaměstnavateli, jak dlouhé bude vyrovnávací období určovat, protože musí posoudit především to, v jakém časovém úseku potřebuje, aby zaměstnanci pro něj práci vykonávali.
VYROVNÁVACÍ OBDOBÍ
Vyrovnávací období může být stanoveno jako den, tzn., že zaměstnanec je povinen v tento den odpracovat délku směny, např. 8hodinovou, ovšem s tím, že si v rámci volitelné pracovní doby může zvolit počátek a konec směn. Vyrovnávací období může být také zvoleno jako týden, kdy týdenní pracovní doba musí být vyrovnána v tomto období. Obě varianty znamenají, že zaměstnavatel může kalkulovat s prací, kterou pro něj zaměstnanec v tomto časovém úseku odpracuje. Vyrovnávací období může být stanoveno i delší, zpravidla čtyřtýdenní, případně měsíční, a pracovní doba se pak musí vyrovnávat v tomto období. Znamená to, že v rámci takto stanoveného vymezení pracovní doby musí zaměstnanec průměrnou týdenní pracovní dobu naplnit.
K tomu jen malou poznámku: Ministerstvo práce a sociálních věcí zastává názor, že pro vyrovnávací období při rozvrhování pracovní doby je nutné vycházet výhradně z násobků týdnů, nikoliv měsíců nebo jinak určeného období. V textu zákoníku práce ale žádné takové omezení není, nelze jej dovodit ani ze směrnic Evropské unie, a proto je podle mého názoru přípustné i to, že vyrovnávací období bude stanoveno i na kalendářní měsíc, jak se zpravidla i v případech, kdy zaměstnanec za výkon práce obdrží měsíční mzdu či plat, děje. Délka pracovní doby odpovídající tomuto období musí být ale pro každý kalendářní měsíc stanovena podle počtu pracovních dnů připadajících do takto určeného období.
KDY SE PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY NEUPLATNÍ?
Posuzování překážek v práci bezprostředně souvisí s úpravou obsaženou v § 85 odst. 5 ZP, která stanoví, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Na toto ustanovení je občas při praktickém řešení dopadů a posuzování výkonu práce ve vztahu k pružné pracovní době zapomínáno. Jedná se o ustanovení, které je kogentní, a nelze se proto od úpravy, která je v tomto ustanovení obsažena, odchýlit. Zákonné důvody, kdy se pružná pracovní doba nepoužije, jsou závazné. Odchýlit se od tohoto ustanovení lze pouze tak, že zaměstnavatel sám může podle své potřeby stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba nebude uplatňovat.
Pružná pracovní doba se nepoužije při pracovní cestě, v době čerpání dovolené, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a ZP a v dalších případech určených zaměstnavatelem (§ 85 odst. 5 ZP). Zaměstnavatel je povinen při rozvržení pružné pracovní doby také stanovit předem rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které se bude používat právě pro shora uvedené případy, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Je to významné také při pracovních cestách, protože pokud zaměstnavatel opomene to, že pružné rozvržení pracovní doby se při pracovní cestě neuplatní, není schopen posoudit, v jakém rozsahu zaměstnanec na pracovní cestě koná práci. Pružné rozvržení pracovní doby se nepoužije také v případě dovolené. Zaměstnanec bude…
