NahoruVýpověď daná zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP
......................... (uvést jméno a příjmení, adresu zaměstnance)
Rozvázání pracovního poměru výpovědí
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ................ pracujete u .................... (označení zaměstnavatele) v pracovním poměru jako .................... v ................ (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen). Tento pracovní poměr s Vámi rozvazujeme výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce z toho důvodu, že .................. ....................... (uvést konkrétní důvod, např. že podle lékařského posudku vydaného ................. (uvést, kdy a kým byl posudek vydán) zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, nebo že zaměstnanec dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice).
Pracovní poměr na základě této výpovědi skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (popřípadě uvést delší výpovědní dobu, byla-li sjednána), která začne běžet 1. dnem kalendářního měsíce po doručení této výpovědi.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí bylo projednáno s odborovou organizací dne ................
Při skončení pracovního poměru Vám v souladu s ustanovením § 67 odst. 2 zákoníku práce přísluší odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy.
V ..................... dne ...................
.........................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 1a ZP
-
§ 4 ZP
-
§ 50 až § 54 ZP
-
§ 61 ZP
-
§ 67 ZP
-
§ 68, ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění
-
§ 286 odst. 6 NOZ
-
§ 334 až § 336 NOZ
-
§ 551 až 554 NOZ
-
§ 582 NOZ
Komentář:
Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany. I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP pro výpověď vyžaduje písemná forma, odlišně od úpravy platné do 31. 12. 2013 jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto jednání nepřihlíží, o právní jednání ostatně ani nepůjde a výpověď tak nemá ani žádné právní důsledky. Tento závěr je důsledkem přijaté koncepce NOZ, který upravuje jako vadu právního jednání nejenom neplatnost, ale některá jednání označuje jako zdánlivá, tj. jako nulitní, tedy neexistující. Podle § 554 NOZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. V § 551 až 553 NOZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu NOZ i novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží". Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní.
Kromě nedostatku písemné formy se bude jednat o zdánlivé jednání také v případě, že ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Povinnost skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 50 odst. 4 ZP. Podle § 553 odst. 1 NOZ o právní jednání nejde i v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. Ustanovení § 553 odst. 2 NOZ připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít pouze při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi které patří i výpověď. Zaměstnavatel proto musí od 1. 1. 2014 věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu ještě větší pozornost než doposud, a to proto, že bude-li obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude-li možné ani výkladem jeho obsah zjistit, protože bude neurčité nebo nesrozumitelné, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet. Tento závěr má i důsledky pro případ podávaných žalob podle § 72 ZP, a to proto, že zaměstnanec (stejné se vztahuje i na zaměstnavatele pro případ, že výpověď dává zaměstnanec) se může postupem podle § 72 ZP domáhat "neplatnosti" rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Pro podání této žaloby je stanovena prekluzivní lhůta dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 až 71 ZP. Tento postup však nelze použít pro případ, že zaměstnanec bude tvrdit, že výpověď je neurčitá nebo nesrozumitelná, protože soud v tomto případě nerozhoduje o tom, že právní jednání je neplatné, ale rozhoduje o jeho zdánlivosti, tedy o tom že se k němu nepřihlíží. Zaměstnanec se proto nemůže žalobou domáhat neplatností výpovědi, ale musí být podána buď žaloba na přidělování práce (na plnění) nebo na určení, že pracovní poměr trvá. Posledně jmenovaná žaloba však bude soudem projednána pouze za podmínky, že bude žalobcem prokázán naléhavý právní zájem na tomto určení. Na podání žaloby na plnění či určení se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní lhůta upravená v § 72 ZP, nejedná se ani o právo majetkové, které by se…
