ZÁKONÍK PRÁCE 2012 - ZMĚNY PŘI VZNIKU A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VČETNĚ DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

     Novela zákoníku práce byla zařazena na 12. schůzi Senátu Parlamentu ČR a projednána dne 7. října 2011 s výsledkem „zamítnuto“. Znamená to, že se návrh zákona vrací do Poslanecké sněmovny, která o něm bude znovu hlasovat. Lze však s vysokou pravděpodobností předpokládat, že zákon bude ve sněmovně opětovně schválen a poté postoupen k podpisu prezidentovi. Podívejme se tedy podrobně na zásadní změny týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

     Vedle zákonného odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy (viz dále) je možné i odstoupení smluvní podle občanského zákoníku (viz § 48 a 49 OZ). V tomto případě lze však od pracovní smlouvy odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce, tj., do dne, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce - den vzniku pracovního poměru. Aniž by to bylo mezi smluvními stranami dohodnuto, umožňuje i dosud platný zákoník práce zaměstnavateli od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce.

     Změna spočívá v tom, že doposud mohl zaměstnavatel takto od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže ho zaměstnanec do týdne neuvědomil o překážce v práci; zatímco podle novely ZP se k ochraně zaměstnance, který není např. z důvodu své hospitalizace při náhlém onemocnění nebo vážném úrazu schopen zaměstnavatele sám o překážce uvědomit, a proto k vyloučení možnosti zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy postačí, když se zaměstnavatel o překážce dozvěděl i z jiných zdrojů než přímo od samotného zaměstnance (např. od jiných svých zaměstnanců, rodinných příslušníků a známých zaměstnance nebo jakkoli jinak). ZP výslovně stanoví, že odstoupení od pracovní smlouvy musí být provedeno písemně.

     Je-li pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednáno v pracovní smlouvě, nesmí být vymezeno šířeji než jedna obec. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance (nikoli tedy jako dosud pouze pracovní cesty za účelem výkonu práce). Cestovní náhrady totiž podle § 152 ZP nepřísluší zaměstnanci jen při pracovní cestě, nýbrž mimo jiné též při cestě mimo pravidelné pracoviště, jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje.

     Dosavadní jednotnou maximální délku sjednané zkušební doby pro všechny zaměstnance (nejdéle 3 měsíce) bude možno nově v případě vedoucích zaměstnanců sjednat až na 6 měsíců. Sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. K prodloužení zkušební doby může dojít jen ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Zkušební doba se tedy prodlužuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec z důvodu překážky v práci nebo dovolené ve zkušební době „neodpracoval“. Nově se rovněž stanoví, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Jestliže se tedy uzavře pracovní poměr na dobu určitou v trvání např. 4 měsíců, nesmí být zkušební doba delší než 2 měsíce.

     Od 1. ledna 2012 bude možno sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami až na dobu 3 roky (dosud až 2 roky) a tato doba může být ode dne vzniku prvého pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát (za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení). V praxi to znamená, že maximální doba opakovaného trvání pracovního poměru na dobu určitou může dosáhnout až 9 let. Pokud však bude pracovní poměr sjednán na dobu kratší než 3 roky (např. na 6 měsíců), může být prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát na celkem 2x až 3 roky. V takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činit nejvýše jen 6,5 roků. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží (dosud tato doba přerušení činí alespoň 6 měsíců). Navržená úprava zabraňuje mnohačetným krátkodobým sjednáváním nebo opakovaným prodlužováním pracovního poměru na dobu určitou (nyní v rámci dvouletého období např. 8x po 3 měsících).

     Současně se však ruší dosavadní rozsáhlé výjimky umožňující sjednat pracovní poměr na dobu delší, než je maximální doba 2 let; jde o zastupování nepřítomného zaměstnance a o zvláštní podmínky provozu nebo povahu práce. Tyto výjimky již nebude možno nadále využít. Přechodná ustanovení proto ohledně písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 ZP nebo vnitřního předpisu vydaného k provedení téhož ustanovení, a to přede dnem nabytí účinnosti novely ZP, stanoví, že podle nich je možné postupovat ještě nejdéle po dobu 6 měsíců ode dne nabytí účinnosti této novely. Přechodné ustanovení však podobně neomezuje dobu, po kterou může trvat zastoupení nepřítomného zaměstnance, byl-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán přede dnem nabytí účinnosti této novely.

     Na základě přechodných ustanovení lze však dovodit, že pokračuje-li pracovní poměr na dobu určitou, který byl sjednán přede dnem nabytí účinnosti novely (tedy do 31. 12. 2011 včetně) i po tomto dni, řídí se dosavadními právními předpisy. Jeho opakované sjednání nebo prodloužení po tomto dni je však možné již jenom dvakrát, a to za podmínek stanovených v novele ZP, tedy maximálně 2 x 3 roky.

     Nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou se - tak jako dosud - netýká agenturního zaměstnávání. Stejně tak je zachována též zákonná obrana zaměstnance proti postupu při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s podmínkami stanovenými v § 39 odst. 2 ZP, ve znění této novely.

     Novela ZP obnovuje „staronový“ institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, a to na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od agenturního zaměstnávání (zprostředkování zaměstnání agenturou práce) se dočasné přidělení odlišuje jednak tím, že za dočasné přidělení nesmí být poskytována úplata s výjimkou úhrady nákladů, které byly vynaloženy zaměstnavatelem, který zaměstnance k jinému dočasně přidělil, na jeho mzdu nebo plat, popř. na cestovní náhrady, které je povinen zaměstnanci po dobu dočasného přidělení poskytovat, a jednak tím, že dohodu o dočasném přidělení smí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Obě tyto podmínky zabraňují zneužití tohoto institutu k pronájmu pracovní síly za účelem dosažení zisku.

     Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím sjednané doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně.

     Pokud byla dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z nového § 51a (viz dále). Výpovědní doba smí být prodloužena jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoli tedy již také jako dosud kolektivní smlouvou) a tato smlouva musí být písemná.

     V novém § 51a je stanoven první zákonný - „kvalifikovaný“ - výpovědní důvod na straně zaměstnance, neboť podle tohoto ustanovení platí, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 a násl. ZP), skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Protože není stanovena žádná omezující doba pro doručení takovéto výpovědi zaměstnancem, platí, že výpověď může být dána bezprostředně přede dnem přechodu práv a povinností a pracovní poměr skončí vždy dnem předcházejícím tomuto přechodu. To může způsobovat určitou nejistotu ohledně počtu skutečně převáděných zaměstnanců z předávajícího na přejímajícího zaměstnavatele. V případě skončení pracovního poměru na základě tohoto výpovědního důvodu však zaměstnanci právo na odstupné nepřísluší.

     Jak již bylo uvedeno v prvé části tohoto seriálu, novela přináší rozšíření předmětu úpravy zákoníku práce též o některá jiná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance při dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce a stanoví rovněž některé sankce za jeho porušení. V souvislosti s tím se rozšiřuje okruh výpovědních důvodů na straně …