Studenti, učni, mladiství, ženy, matky, poživatelé
starobních a invalidních důchodů. Některé skupiny zaměstnanců vykazují z
pohledu zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů
(dále jen „zákoník práce“), ale i dalších pracovněprávních předpisů
specifika, která by zaměstnavatelé ve svém vlastním zájmu měli mít při
zaměstnávání těchto osob vždy na paměti. A protože se zástupci alespoň
některých z těchto kategorií se při své činnosti setká jistě většina
zaměstnavatelů, připravili jsme pro Vás sérii článků zaměřených na tuto
problematiku. První skupinou, jíž se budeme podrobně věnovat, jsou
studenti.
Motivací zaměstnavatelů k zaměstnávání studentů bývá
často jejich zájem o práci na dohody a kratší úvazky, které mohou být pro
zaměstnavatele výhodnější než zaměstnávání na tzv. plný úvazek a mohou umožnit
obsazení pozic, které zaměstnavatel není schopen, resp. nemá zájem vytížit v
rozsahu týdenní pracovní doby. Mnohdy je to však také ochota studentů vykonávat
práci (včetně prací vyžadujících určitý stupeň kvalifikace) za nižší mzdy, než
jaké by požadovali zaměstnanci, kteří již vysokoškolského vzdělání dosáhli,
posílená také daňovým zvýhodněním studentů. Naopak v personální oblasti bývá
faktorem možnost tzv. si vychovat své budoucí kmenové zaměstnance, kteří
se mohou rekrutovat právě z řad studentů.
Výše uvedené, ve spojení se snahou studentů o
přivýdělek při studiu či získání praktické zkušenosti z oboru, jemuž se v
budoucnu chtějí věnovat, přispívají k tomu, že zaměstnávání studentů může být
výhodné pro obě strany. Aby však zaměstnávání studentů nepřineslo
zaměstnavateli více škody než užitku, je nutné pamatovat na plnění níže
uvedených povinností a dodržování limitů poskytovaných výhod.
Předně je zapotřebí si ujasnit, koho je v
pracovněprávních vztazích vůbec možné za studenta považovat. Vzhledem k
nabývání způsobilosti k pracovněprávním úkonům a zákonnému omezení, že den
nástupu do práce nesmí předcházet dni, kdy je ukončena povinná školní
docházka, tak z kategorie studentů vyloučíme zejména žáky základních škol a
dále i osoby před dosažením 15 let věku.
Složitější však může být určení konce požívání
statutu studenta. S ohledem na skutečnost, že status studenta je v
pracovněprávních vztazích významný zejména v oblasti daňové a odvodové, můžeme
si v tomto případě vypomoci definicí nezaopatřeného dítěte, kterým je
podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších
předpisů (dále jen „ZSSP“), dítě do 26. roku věku, jestliže se soustavně
připravuje na budoucí povolání, a to mimo jiné studiem na vysoké škole (v
bakalářském, magisterském i doktorském studijním programu) či střední škole (a
to včetně konzervatoří či vyšších odborných škol). Za studenty by však dle ZSSP
nebyli považováni zaměstnanci studující na střední škole formou dálkového,
distančního, večerního nebo kombinovaného studia.
Je vhodné si uvědomit, že soustavnou přípravou na
budoucí povolání studiem na střední škole je pak dle ZSSP při pokračování ve
studiu také doba školních prázdnin, období od složení maturitní zkoušky
či absolutoria do konce příslušného školního roku a s některými omezeními (tj.
např. s výjimkou výkonu výdělečné činnosti či nároku na podporu v
nezaměstnanosti po dobu alespoň jednoho kalendářního měsíce) dokonce i doba
školních prázdnin navazujících na skončení středoškolského studia.
U studia na vysoké škole je pak do doby trvání statusu
studenta zahrnuta také doba od skončení studia na střední škole do dne zápisu
ke studiu na vysoké škole, kalendářní měsíc, v němž došlo k řádnému ukončení
studia na vysoké škole a (s některými omezeními) také kalendářní měsíc
následující, jakož i období od ukončení studia na vysoké škole do zápisu k
navazujícímu vysokoškolskému studiu (v tomto případě však nejdéle po dobu 3
měsíců).
Studenti mají v pracovněprávních vztazích i před
dosažením zletilosti způsobilost k právním úkonům. Výjimkou je však
např. možnost uzavřít tzv. dohodu o odpovědnosti (tedy dohodu o
odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen
vyúčtovat) či za ztrátu svěřených věcí.
Zvlášť pro mladistvé zaměstnance pak zákoník práce
stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby byli tito zaměstnanci
vyšetřeni lékařem závodní preventivní péče, a to před vznikem pracovního
poměru (resp. převedením na jinou práci) a dále pravidelně dle potřeby, nejméně
však jedenkrát ročně. Na rozdíl od zletilých zaměstnanců pak zákoník práce ani
neumožňuje, aby náklady na vstupní zdravotní prohlídku nesl (v případě, že
nedojde ke vzniku pracovního poměru ani v důsledku dohody smluvních stran) sám
mladistvý zaměstnanec.
Od dubna 2013 (tj. po skončení přechodného období) měli
být zaměstnavatelé dle zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních
službách, ve znění pozdějších předpisů, povinni na vstupní zdravotní prohlídky
vysílat také pracovníky na dohody. V minulých dnech prezident podepsal novelu
tohoto zákona, ze které vyplývá, že vstupní lékařské prohlídky se budou u
pracovního poměru vyžadovat vždy a u dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr jen u prací zařazených do kategorie II rizikové a vyšší (podle
členění podle vyhlášky č. 432/2003 Sb.,) nebo v případech, kdy je součástí
práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny
zvláštními právními předpisy (tj. např. u řidičů). U prací administrativních a
prací zařazených do kategorie I a II neriziková, u nichž nejsou stanoveny
zvláštní podmínky zdravotní způsobilosti, se vstupní lékařská prohlídka u…
